Международные стандарты о праве на труд. Международные стандарты в области труда. Право на объединение

16.08.2019

В связи с описанными выше сложностями в реализации международных трудовых стандартов, можно обнаружить целый спектр несоответствий российского трудового законодательства и правоприменительной практики международным актам в сфере труда. Эти несоответствия касаются практически любого института трудового права. Больше всего таких несоответствий можно обнаружить в отношении свободы объединения (см. гл. 17) и запрета дискриминации в сфере труда и занятий (см. гл. 4).

Помимо этого серьезные несоответствия есть в институтах оплаты труда, рабочего времени, инспекции труда и др.

Так, например, согласно ТК РФ инспекторы труда могут безвозмездно получать от представителей работодателей документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций в любой момент (ст. 357 ТК РФ), а возможность получения объяснений от работников организации ограничена лишь расследованием несчастных случаев (ст. 229 ТК РФ). В связи с этим Комитет экспертов обращался к Правительству РФ с просьбой привести законодательство в соответствие со ст. 12 Конвенции № 81. Помимо этого в России информация о несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях не находится в постоянном распоряжении Роструда, в связи с чем Комитет подчеркивал, что необходимо создать систему, позволяющую Роструду на постоянной основе получать такую информацию 1 .

В 2008 г. в целях защиты бизнеса от произвола чиновников при проверке деятельности предпринимателей был принят Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее - Закон № 294-ФЗ). В п. 12 ст. 8 Закона № 294-ФЗ устанавливается, что о проведении плановой проверки деятельности юридических лиц и предпринимателей, которая может осуществляться не чаще чем один раз в три года, проверяемые должны предупреждаться не менее чем за три дня до ее начала. Внеплановая выездная проверка деятельности предпринимателей согласно п. 5 ст. 10 Закона № 294-ФЗ может осуществляться уполномоченным государственным органом только после согласования с органом прокуратуры по месту осуществления деятельности проверяемых во всех случаях. Это единственный вид проверки, при котором государственная инспекция труда имеет возможность убедиться в реальном соблюдении работодателями требований трудового законодательства. В настоящее время ТК РФ устанавливает одно исключение из данного правила: проверки, проводимые в связи с поступившими обращениями работников о нарушении трудового законодательства, могут быть проведены незамедлительно с извещением органа прокуратуры в порядке, установленном федеральным законом, без согласования с органами прокуратуры (ч. 8 ст. 360 ТК РФ).

Законом № 294-ФЗ предусмотрено проведение двух форм проверок - выездных и документарных. Документарная проверка является основным видом проводимых проверок. Она проводится по месту нахождения органа государственного контроля (надзора), без выезда к месту осуществления деятельности работодателем. В процессе проведения документарной проверки, в первую очередь, рассматриваются документы юридического лица, индивидуального предпринимателя, имеющиеся в распоряжении органа контроля (надзора) (п. 3 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Только если достоверность сведений, содержащихся в документах, вызывает обоснованные сомнения либо эти сведения не позволяют оценить исполнение требований законодательства, орган государственного контроля (надзора) направляет в адрес проверяемого мотивированный запрос с требованием представить иные необходимые для рассмотрения в ходе проведения документарной проверки документы (п. 4 ст. 11 Закона № 294-ФЗ). Очевидно, что любая проверка с заблаговременным предупреждением, либо ограничивающаяся изучением предоставленных самим работодателем документов, почти не оставляет шансов выявить факты реальных нарушений трудового законодательства, даже если они весьма серьезны, в том случае, если в организации имеется квалифицированный юрист 1 .

Этот порядок ограничения выездных проверок находится в прямом противоречии с приоритетной Конвенцией МОТ 1947 г. об инспекции труда в промышленности и торговле (№ 81). Как указывается в ч. 1 ст. 12 Конвенции № 81, «инспектора труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право: а) беспрепятственно проходить без предварительного уведомления и в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции; Ь) входить в дневное время во все здания, в отношении которых они имеют достаточные основания считать их подпадающими под контроль инспекции; с) осуществлять любые проверки, контроль и расследования, которые они могут счесть необходимыми, чтобы удостовериться в том, что законодательные положения эффективно соблюдаются...». Согласно ч. 2 ст. 12 Конвенции № 81, в случае инспекционного посещения инспектор уведомляет о своем присутствии предпринимателя или его представителя, если только он не сочтет, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.

Такое несоответствие внутреннего законодательства нормам международного трудового права имеет еще большее значение с учетом низкой численности трудовых инспекторов и их слабой инфраструктурной обеспеченности .

При этом функцию по защите малого и среднего бизнеса данный закон выполняет плохо, поскольку существует множество формальных документов, ведение которых предусматривает трудовое законодательство, изначально ориентированное на стандарты крупного бизнеса (локальные акты, приказы ит. п.).

Еще один яркий пример - минимальный размер оплаты труда. В ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (МПЭСКП) предусмотрено, помимо прочего, право работников на заработную плату, обеспечивающую «удовлетворительное существование для них самих и их семей». Понятие «удовлетворительное существование», очевидно, имеет оценочный характер. Тем не менее это не означает, что нет никаких указаний, на что ориентироваться в данном случае. Прежде всего, следует отметить, что в аутентичном тексте МПЭСКП используется термин не «удовлетворительное» (англ. satisfactory), а «достойное» (англ, decent)". Это очень важно, потому что то же самое слово (decent ) использовано в п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, касающемся того же самого вопроса. Эту норму Хартии Россия не ратифицировала.

Комитет по экономическим, социальным и культурным правам, рассмотрев пятый периодический доклад Российской Федерации об осуществлении МПЭСКП в 2011 г., отметил свою обеспокоенность по поводу низкого уровня МРОТ .

В качестве ориентира можно отметить, что бедность в странах ЕС принято исчислять исходя из средней заработной платы . Европейский комитет по социальным правам, толкуя п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, исходит из того, что уровнем бедности следует считать величину, равную 50% от средней заработной платы в стране . Заработной платой, обеспечивающей достойный уровень существования, согласно п. 1 ст. 4 ЕСХ, он признает, в качестве общего правила, заработок, который составляет не менее 60% от средней заработной платы по стране - с учетом детальной информации о стоимости жизни в соответствующей стране. Но ни при каких обстоятельствах не признается соответствующим п. 1 ст. 4 Хартии МРОТ, составляющий менее 50% от средней заработной платы по стране 1 .

Поскольку в МПЭСКП и Хартии использованы дословно одни и те же понятия, представляется вполне корректным использовать толкование ЕКСП и в отношении положений МПЭСКП, по которому у России имеются прямые юридические обязательства. Если ориентироваться на подход СЕ, российский МРОТ должен быть значительно выше нынешнего - не менее 20000 руб. (60% средней заработной платы, которая, по данным Росстата , в первом квартале 2016 г. составила 34000 руб.) или, по крайней мере, 16 500 руб. (50%). Однако действующий в настоящее время Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» предусматривает МРОТ в размере лишь 7500 руб. (ст. I) . Очевидно, что положения ТК РФ в данном случае совершенно не соответствуют требованиям ст. 7 МПЭСКП.

В отношении российских норм о заработной плате есть несоответствия международным стандартам, касающимся и самого понятия заработной платы, формы ее выплаты и др.

Примером несоответствий российского законодательства международным стандартам в области регламентации рабочего времени может служить норма о ненормированном рабочем дне, закрепленная в ст. 101 ТК РФ. В п. 16 Рекомендации МОТ № 116 о сокращении продолжительности рабочего времени (1962 г.) указывается, что «все часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, должны считаться сверхурочными, кроме тех случаев, когда согласно принятому обычаю эти часы учитываются при установлении заработной платы». Нормальная продолжительность рабочего времени в России, как известно, не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Ненормированный рабочий день, определяемый в ТК РФ как «особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени» (ст. 101 ТК РФ), очевидно, относится к сверхурочной работе по смыслу Рекомендации № 116. Минимальную компенсацию в виде трех дополнительных дней к отпуску (ст. 119 ТК РФ) за то, что работник «эпизодически» 1 привлекается к работе за пределами установленной для него продолжительности в режиме ненормированного рабочего дня, никак нельзя считать справедливой компенсацией за ненормированный рабочий день.

Приведенные примеры отнюдь не исчерпывают всего спектра несоответствий российского трудового законодательства и практики международным трудовым стандартам. Список несоответствий можно продолжать еще очень долго .

General Survey on Labour Inspection, 2006, paragraph 118.
СЗ РФ. 2008. № 52 (ч. 1). Ст. 6249.
Федеральный закон от 18 июля 2011 г. № 242-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам осуществлениягосударственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // СЗ РФ. 2011.№ 30 (ч. 1). Ст. 4590.
О других серьезных организационных и юридических проблемах, связанных с деятельностью инспекций труда в России, см.: Герасимова Е. С. Государственные гарантиизащиты трудовых прав и свобод // Актуальные проблемы трудового законодательствав условиях модернизации экономики: монография / под ред. Ю. П. Орловского. М.,2012. С. 119-147.

Международно-правовые стандарты в сфере труда и трудовых отношений - это упорядоченная система международных норм и принципов, разработанных на основе взаимных соглашений между государствами по вопросам, связанным с признанием и закреплением основных прав человека в сфере труда, регламентации наемного труда и ее отдельных условий, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников, определение основ правового статуса трудящихся-мигрантов, регулирования труда отдельных категорий работников, формирования социальной политики и определения ее приоритетов. Образование этой системы, обеспечение ее целостности, единства и функциональной способности является результатом нормотворческой деятельности, осуществляемой в рамках ООН, Международной организации труда, региональных объединений государств и двух- и многосторонних договоренностей между ними. Такая деятельность имеет упорядоченный и системный характер, что достигается благодаря четкому перераспределения задач, функций и полномочий международных организаций, взаимоувязки интересов между самими государствами и соблюдением общепризнанных норм и принципов современного международного права.

Международные стандарты труда - это своеобразная нормативная субстанция международного трудового права, отражает результаты деятельности государств и направлена на внесение в рыночной экономике социальных ценностей. Содержанием этих стандартов является концентрированное отражение опыта многих стран, результат тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождение компромиссных юридических формул, трансформированных в международные нормы. .

В рамках ООН закреплены основные права человека в сфере труда. Именно правовые документы ООН, в которых получили программное и нормативное закрепление трудовые права, стали фундаментальными в процессе формирования правовой модели международных трудовых стандартов. Именно правовые документы ООН, которые по своей природе имеют универсальный характер, а это: Всеобщая декларация прав человека, пакты 1966, "Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации" (1966), "Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношению к женщинам "(1979)," Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей "(1990г.),« Конвенция о правах ребенка "(1989 г.) - создали формальные предпосылки для такого моделирования и упорядочение нормотворческой деятельности МОТ во второй половине XX в.

Так, Всеобщая декларация прав человека провозглашает ряд основных трудовых прав:

каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 21);

Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (п. 1 ст. 22);

Каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд (п. 2 ст. 23);

Каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и, при необходимости, другими средствами социального обеспечения (п. З ст. 23);

Каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов (п. 4 ст. 23);

Каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск (ст. 24);

Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по не зависящим от него обстоятельствам (п. 1 ст. 25).

Более подробно регламентировано основные трудовые права человека в "Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах" (1966), положения которого так же, как и положение "Пакта о гражданских и политических правах", предусматривают жесткие юридические обязательства по их имплементации в национальное законодательство государств, которые ратифицировали эти пакты.

Трудовые права, закрепленные в "Пакте об экономических, социальных и культурных правах", касающиеся: признание права на труд и элементов, которые являются его составляющими (ст. 6); признание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда (ст. 7), а именно: справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, безопасные условия труда и его гигиену, равное возможность продвижения по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск так же, как и вознаграждение за праздничные дни; создание для защиты своих экономических и социальных интересов профессиональных союзов, беспрепятственное вступление и участие в них, право в определенных законом пределах на забастовку (ст. 8); право на социальное обеспечение (ст. 9); охраны материнства путем предоставления льгот работающим матерям и осуществления особых мер по охране труда детей и подростков (ст. 10).

"Пакт о гражданских и политических правах" предсказал запрет принудительного или обязательного труда (ст. 8) и свободу ассоциации, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов (ст. 22).

В статье 6 "Конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации" определены обязательства государств-участников запретить и ликвидировать расовую дискриминацию во всех ее формах и обеспечить равноправие каждого человека перед законом, несмотря на расу, цвет кожи, национальное или этническое происхождение. В частности, о праве на труд гарантируется свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защиту от безработицы, равную плату за равный труд, справедливое и удовлетворительное вознаграждение, право создавать профессиональные союзы и вступать в них, право на профессиональную подготовку, социальное обеспечение. Подобное положение значительно подробнее и шире отражено в ст. 11 "Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин". Государства-участники принимают все соответствующие меры для ликвидации дискриминации в отношении женщин в области занятости с целью обеспечения на основе равенства мужчин и женщин равные права на труд и трудоустройство, свободного выбора профессии или рода работы, продвижения по службе, получения профессиональной подготовки и переподготовки, право на равное вознаграждение, социальное обеспечение, право на оплачиваемый отпуск. Государства также обязаны принимать соответствующие меры, направленные на предотвращение дискриминации в отношении женщин через брак или материнство и гарантировать им эффективное право на труд. В "Конвенции о правах ребенка" определена обязанность государства по профессиональной подготовке детей к трудовой деятельности, признание за каждым ребенком право пользоваться благами социального обеспечения, на защиту от экономической эксплуатации. Государства принимают соответствующие законодательные, административные и социальные меры, благодаря которым устанавливают минимальный возраст для приема на работу, определяют необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условий труда, предусматривающих ответственность лиц, препятствующих этому. Конвенцией ООН "О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей" предусмотрен ряд важных и необходимых трудовых прав и гарантий их обеспечения для лиц, работающих за пределами государства своего гражданства или постоянного проживания. Таковы право на получение информации о деятельности, которой они смогут заниматься, и ее условия, запрет дискриминации, право свободного передвижения и выбора места жительства, право на объединение в профессиональные союзы, право перевода полученных доходов и сбережений на родину и другие.

Фундаментальные положения по основным правам человека в сфере труда и трудовых отношений, определенных правовыми документами ООН, конкретизированы и подробно регламентированы Международной организацией труда путем разработки и принятия конвенций и рекомендаций по отдельным вопросам труда.

Нормы, разработанные МОТ, можно разделить на две большие группы в зависимости от объекта правового воздействия и категорий работников, в отношении которых взаемоузгоджуються интересы государств - членов МОТ. К первой группе относятся нормы:

Которые определяют основные права человека в сфере труда, гарантии их обеспечения и защиты;

Направлены на решение проблем занятости и предотвращение безработицы;

Которые определяют основы и приоритеты социальной политики, социального обеспечения и социального страхования;

Регулирующие условия труда и отдыха;

Касающиеся коллективно-договорного регулирования и реализации и защиты коллективных прав работников.

Вторую группу международных трудовых стандартов составляют нормы:

По занятости и определения условий труда и отдыха женщин;

Регулирующие труд детей и подростков;

Регулирующие труд пожилых людей;

Которые определяют основы правового статуса трудящихся-мигрантов и регулируют трудовые отношения;

Регулирующие труд определенных категорий работников (занятых в промышленности, на транспорте, шахтах, торговле, сельском хозяйстве, моряков и рыбаков, коренного населения и населения, которое ведет племенной образ жизни, работников плантаций, сестринского персонала и т.д.).

Основные права человека в сфере труда и трудовых отношений касаются прежде всего запрета принудительного труда, запрета дискриминации в сфере труда и прав на ассоциации.

В правовых документах МОТ на проблемах принудительного или обязательного труда сосредоточена значительное внимание, а основными среди них являются "Конвенция № 29 О принудительном или обязательном труде" (1930) и "Конвенция № 105 Об упразднении принудительного труда" (1957 г..) и две рекомендации № 35 "О косвенное принуждение к труду" (1930 г.) и № 36 "О регламентации принудительного труда" (1930 p.).

Отдельную группу составляют нормы о дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, которые сформулированы "Конвенции № 111 О дискриминации в области труда и занятий" (1958г.), "Конвенции № 100 О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 p .).

Основу правового регулирования в сфере свободы ассоциаций составляют "Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию" (1948 p.), "Конвенция № 98 О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949 p.), " Конвенция № 135 о защите прав представителей трудящихся на предприятиях и о возможностях, которые им предоставляются "(1971 p.).

В 1921 г.. Было принято "Конвенцию № 11 О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве", в 1947 - "Конвенция № 84 О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии".

Характерной особенностью всех этих конвенций и рекомендаций с учетом их нормативное содержание является то, что они, утверждая основные права человека в сфере труда, стали правовой основой принятой в 1998 году. Международной конференцией труда "Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда". На их основе сформулированы три принципа: свобода объединений и признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного труда; запрет дискриминации в сфере труда и занятий.

Значительное внимание в деятельности МОТ сосредоточена на проблемах правового регулирования труда детей и подростков. Прежде всего, это нормы, которые определяют минимальный возраст для приема на работу в различных отраслях хозяйства, регламентирующие условия труда молодежи в разных, ночной труд и медицинское обследование. Таковы, в частности, конвенции № 10 "О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве" (1921), № 15 "О минимальном возрасте допуска подростков на работу грузчиками угля или кочегарами на флоте" (1921), № 16 "Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов" (1921), № 59 "О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности" (1937), № 60 "О возрасте приема на работу детей на непромышленные работы "(1937), № 77" О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности "(1946), № 112" О минимальном возрасте для приема на работу рыбаков " (в 1959 г..), № 123 "О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках" (1965 г.). Основной и наиболее общей по многим этим вопросам является Конвенция № 138 "О минимальном возрасте приема на работу" (1973 г.).

Нормы, определяющие минимальный возраст для приема на работу и регулируют ее условия, стали правовой основой для формирования четвертого принципа в декларации 1998г. - Принципа действенной запрета детского труда.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / И.Я. Киселев.-М., 1999.-С.448

На первый взгляд, международное трудовое право не слишком близко к реалиям наших трудовых отношений. А между тем обращение к нему необходимо в тех случаях, когда мы сталкиваемся с отсутствием российской трудоправовой нормы, применимой к интересующей нас ситуации, либо обнаруживаем недостаточное или спорное регулирование вопроса российским трудовым законодательством. Этой статьей мы открываем новую рубрику, которая будет посвящена международным стандартам труда и их применению к регулированию трудовых отношений в России.

Иерархия актов международного трудового праваМеждународное трудовое право и российское законодательство

Отсутствие правового регулирования российским трудовым законодательством ряда вопросов, прямое противоречие положений российского акта соответствующей норме международного трудового права (хотя, отдавая дань разработчикам нового ТК РФ, следует отметить, что сегодня число таких противоречий существенно сократилось) вынуждают нас обращаться к международным нормам о труде. Чрезвычайно внимательно следует подходить к подзаконным актам различных государственных органов и особенно к локальным трудоправовым актам, где до сих пор можно встретить весьма творческое понимание прав и обязанностей сторон трудовых отношений.

Отдельного внимания заслуживают сложности, с которыми сталкиваются специалисты-кадровики зарубежных и совместных предприятий, вынужденные искать некие единые платформы для согласования интересов и правовых культур своих многонациональных сотрудников. Следует упомянуть о российских компаниях, желающих занять достойное положение на мировом рынке и в связи с этим планирующих сформировать соответствующую корпоративную культуру, существенным элементом которой, безусловно, становится безукоризненное соблюдение не только российского, но и международного трудового права. Необходимость же знания международных трудовых норм для тех, в чьи повседневные обязанности входит юридическая поддержка деятельности организаций, а также для работников судебной системы очевидна. Отдельного упоминания заслуживает гуманитарная роль международных трудовых стандартов, заключающаяся в популяризации прогрессивных концепций построения и регулирования трудовых отношений на уровне мирового сообщества, направленная на гармонизацию правового положения сторон таких отношений в большинстве стран мира в соответствии с наиболее современными моделями.

В соответствии с Конституцией РФ ратификация международных договоров РФ осуществляется в форме федерального закона.
Статья 14 Федерального закона от 15.07.95 № 101-ФЗ “О международных договорах Российской Федерации”

Сегодня в условиях открытых границ и активной интеграции нашей страны в международную экономическую и политическую среду специалисту, знакомому с международным регулированием труда, открываются перспективы карьеры профессионала мирового уровня по кадровому менеджменту и юридической поддержке управления человеческими ресурсами. В то же время следует помнить, что незнание международного трудового права может не только в прямом смысле дорого обойтись нарушителю, но и весьма негативно повлиять на его имидж, навсегда включив его имя не только в архивы российских инстанций по рассмотрению трудовых споров, но и в анналы Европейского суда по правам человека.

Несмотря на то что совокупность международных трудоправовых норм иногда называют “международным кодексом труда”, самая существенная сложность этого “кодекса” в том, что на самом деле он не кодифицирован и состоит из многих сотен различных нормативных документов, созданных всевозможными международными организациями за их почти вековую историю. Чтобы охватить весь этот сонм правового материала, нам необходимо для начала разобраться, какие именно документы входят в сферу наших интересов и что из этого многообразия годится для практического применения в нашей повседневной работе, а что следует оставить для особых случаев или для общей правовой эрудиции.

Судам необходимо иметь в виду, что в силу п. 3 ст. 5 Закона о международных договорах положения официально опубликованных международных договоров РФ, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в РФ непосредственно. В иных случаях наряду с международным договором РФ следует применять и соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осуществления положений указанного международного договора.
Пункт 5 постановления Пленума Верховного суда РФ от 31.10.95 № 8

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрены законом, то применяются правила международного договора. То есть Конституция РФ придает международным принципам, нормам и договорам силу, превосходящую обычный российский закон. Однако такой силой обладают не все международные акты, а лишь те, что получили в РФ официальное признание в форме ратификации (с изданием соответствующего федерального закона) или в порядке правопреемства относительно признания актов, ратифицированных СССР и РСФСР. Таким образом, если мы видим в сопроводительной информации к международному акту, что он был лишь подписан представителем РФ или СССР, но до ратификации дело по тем или иным причинам так и не дошло, - такой акт в России применяться не может.

Иерархия актов международного трудового права

Базовыми актами международного права, безусловно, являются акты Организации Объединенных Наций (ООН). Нам как специалистам в области трудовых отношений будут интересны лишь шесть из них:

Всеобщая декларация прав человека 1948 г., содержащая основной перечень базовых и неотъемлемых трудовых прав, среди которых - право на труд и на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации в сфере заработной платы, право на создание профсоюзов и др.;

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), уточняющий и углубляющий права, перечисленные во Всеобщей декларации;

Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г. (ратифицирован РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 18.09.73 № 4812-VIII), содержащий запрет принудительного труда и предусматривающий свободу ассоциаций (включая право на создание профсоюзов);

Три Конвенции ООН: О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 1979 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР 19.12.80 № 3565-Х и Указ Президиума ВС СССР от 10.02.89 № 10125-XI), О ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 22.01.69 № 3534-VII) и О защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г. (не ратифицирована РФ).

Из перечисленных документов только Всеобщая декларация прав человека носит необязательный характер. Она не требует ратификации, но и не предполагает никаких процедур для контроля за ее соблюдением, так что ее широкое использование объясняется главным образом высоким международным авторитетом ООН. Как и у большинства других деклараций, основная задача Всеобщей декларации состоит в определении базовых гуманитарных принципов и прав, в т. ч. и в трудоправовой сфере. В отличие от нее перечисленные выше пакты и конвенции ООН по сути представляют собой многосторонние международные соглашения, участниками которых становятся ратифицировавшие их государства. Ратификация обязывает государства предоставлять регулярные доклады о состоянии дел по реализации этих актов во внутригосударственном праве. Кроме того, Пакт о гражданских и политических правах предусматривает специальную процедуру обжалования случаев нарушения его положений, действующую в отношении стран, ратифицировавших Факультативный протокол к данному Пакту. Рассмотрением таких жалоб занимается Комитет ООН по правам человека. Подробнее о роли этих и других актов в российском трудовом праве и проблемах, связанных с их ратификацией и применением, мы поговорим в следующих статьях цикла.

МОТ была создана в 1919 г. как реакция на активное рабочее движение в Европе и США. Она более чем на четверть века старше Организации Объединенных Наций (ООН) и является не только одной из старейших международных организаций, но и первой международной организацией, вошедшей в систему ООН практически сразу после ее создания

Вторая ступень актов международного трудового права представлена нормативным материалом Международной организации труда (МОТ). Непосредственно разработкой международных стандартов труда занимается специальный орган МОТ - Международная конференция труда (МКТ). Отметим, что МОТ - не просто международная межправительственная организация, а единственная международная организация, работающая на трехсторонней основе, поскольку на сессиях МКТ каждое государство представлено четырьмя делегатами, два из которых представляют правительство, а два других - соответственно общенациональные организации работников и работодателей. Именно на сессиях МКТ в рамках работы различных ее комитетов проходит разработка новых актов МОТ в сфере международного трудового права. Интересно, что в свое время СССР был представлен в МКТ всего двумя представителями - правительства и трудящихся. Поскольку работодателем при советской власти практически во всех трудовых отношениях выступало само государство, его представительство в МОТ обеспечивалось делегатами от правительства. Сегодня Россию представляет стандартная делегация - представители правительства (как правило, делегаты от заинтересованных министерств и ведомств - Минздрава, МИД и др.), генеральный директор Координационного совета Объединений работодателей России (КСОРР) О. В. Еремеев и секретарь Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) Е. А. Сидоров.

Основными нормативными документами МОТ являются Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., а также целый корпус конвенций и рекомендаций. Декларация закрепляет четыре принципа, представляющих собой четыре комплекса базовых прав, соблюдение которых обязательно для всех без исключения стран - членов МОТ вне зависимости от ратификации ими соответствующих конвенций. При этом каждому такому принципу соответствует по две конвенции МОТ, получивших название - Основополагающие стандарты в сфере труда (или Основополагающие конвенции):

Принцип № 1: Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров - Конвенция МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию 1948 г. № 87 и Конвенция МОТ о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров 1949 г. № 98;

Принцип № 2: Упразднение всех форм принудительного или обязательного труда - Конвенция МОТ о принудительном или обязательном труде 1930 г. № 29 и Конвенция МОТ об упразднении принудительного труда 1957 г. № 105;

Принцип № 3: Действенное запрещение детского труда - Конвенция МОТ о минимальном возрасте для приема на работу 1973 г. № 138 и Конвенция МОТ о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда 1999 г. № 182;

Принцип № 4: Недопущение дискриминации в области труда и занятий - Конвенция МОТ о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности 1951 г. № 100 и Конвенция МОТ о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. № 111.

По данным на февраль 2005 г. членами МОТ являются 175 государств, представляющих практически все регионы мира. Россия как преемник СССР является членом МОТ с 1934 г.

Указанная Декларация МОТ 1998 г. отличается от большинства существующих в мире деклараций различной тематики тем, что содержит четко прописанный механизм реализации. Наличие такого механизма превращает ее из документа программно-теоретического характера в абсолютно прикладной акт международного трудового права. В частности, данный механизм достаточно подробно перечисляет порядок представления государствами ежегодных докладов по нератицифированным ими основополагающим конвенциям. Такие доклады обязаны содержать не только пояснение обстоятельств, препятствующих ратификации, но и отчет о мерах, предпринятых для реализации положений соответствующей конвенций на внутригосударственном уровне. Все прочие Конвенции МОТ посвящены отдельным проблемам регулирования труда и обязательны для исполнения только ратифицировавшими их государствами.

На февраль 2005 г. МОТ разработано 185 Конвенций и 195 Рекомендаций

Рекомендации МОТ не имеют обязательной силы и представляют собой международные документы, задающие или отражающие общие направления регулирования тех или иных вопросов в сфере труда. Вместе с тем нередко именно рекомендации служат “проводниками” наиболее современных концепций. Нередко одной из основных причин оформления отдельной трудоправовой модели в виде имеющей необязательный характер рекомендации является нецелесообразность введения ее положений в форме общеобязательных норм, поскольку в большинстве стран - членов МОТ обеспечение трудоправовых и сопутствующих им гарантий еще не достигло необходимого уровня и соответствующая конвенция просто не получила бы широкого признания.

С международными стандартами труда не следует смешивать так называемые “кодексы поведения”, а также решения, резолюции и декларации МКТ или решения и резолюции различных органов МОТ (технических экспертных комитетов, промышленных комитетов, объединенных комиссий, специальных конференций и др.) Однако, не являясь элементами системы международных стандартов труда, эти акты играют определенную роль в деле установления общих принципов регулирования труда в определенных отраслях или регионах, отдельных категорий работников или работодателей, а также имеют большое значение для введения в международный оборот новых концепций и терминов или разрешения технических вопросов. Нередко они содержат ссылки на положения существующих стандартов, что в ряде случаев позволяет придать цитируемому стандарту более актуальное звучание. Не следует смешивать с международными стандартами и Руководящие принципы МОТ, представляющие собой руководства по практической реализации международных стандартов труда, описывающие, как правило, технические аспекты осуществления соответствующих процедур.

Чуть ниже актов МОТ в иерархии международных стандартов труда находятся региональные стандарты - Совета Европы, Европейского Союза, СНГ, Организации американских государств (ОАГ), Организации африканского единства (ОАЕ), Арабской организации труда (АОТ) и Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Для России в этой категории актов наиболее актуальны международные документы Совета Европы, ЕС и СНГ.

Основными документами Совета Европы являются Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (ратифицирована РФ - см. Федеральный закон от 30.03.98 № 54-ФЗ) и Европейская социальная хартия 1961 г. в редакции 1996 г. (подписана РФ 14.09.00 и до настоящего времени не ратифицирована).

Европейская конвенция содержит нормы о запрете принудительного или обязательного труда, исключения из них и положение о свободе ассоциаций (включая создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих прав). В свою очередь Европейская хартия является базовым документом в области европейского трудового права и одним из самых прогрессивных документов в области международной стандартизации труда, поскольку охватывает наиболее широкий спектр трудовых прав, многие из которых пока еще не приняты на общемировом уровне.

Документы Евросоюза представлены рядом учредительных документов ЕС - Римским договором о создании ЕС (ст. 7, 48-51, 100, 117-120, 235) с изменениями от 1987 г., Маастрихтском договором 1992 г. и Амстердамским договором 1997 г., Социальной хартией ЕС 1989 г., а также многочисленными регламентами, директивами и рекомендациями по отдельным вопросам трудового права. Социальная хартия является программным политическим документом и не имеет обязательного характера. Не имеют обязательного характера и рекомендации ЕС. Положения же регламентов и директив обязательны для стран - членов ЕС и в ряде случаев имеют прямое действие в их национальном праве. Несмотря на то что Россия не входит в их число, развивающееся сегодня сотрудничество между нашими странами обязывает нас детально ознакомиться с комплексом европейских трудоправовых норм.

Региональное трудовое законодательство постепенно формируется и в рамках СНГ. В этой сфере приняты Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека 1995 г., а также ряд международных договоров и соглашений по проблемам трудящихся-мигрантов, образования, охраны труда и социального обеспечения.

Разобравшись в общей структуре международных стандартов труда, отметим для себя, что эти стандарты не имеют жесткой системы их обеспечения . За ними не стоят ни экономические, ни военные, ни какие-либо иные суровые меры, применяемые к нарушителям. В самом крайнем случае нарушителя просто “пропесочат” на очередном межгосударственном саммите и “погрозят пальчиком”, чтобы исправлялся. Никаких других инструментов международное сообщество применять в данном случае не может. Именно поэтому международные стандарты труда часто называют “мягким законодательством”. В последние годы предпринимались попытки по навязыванию контрольных функций в сфере труда Всемирной торговой организации (ВТО). Однако идея по увязыванию международной торговли с соблюдением международных трудовых стандартов не вызывает энтузиазма ни у самой ВТО, вовсе не стремящейся добавить к своей компетенции столь проблемную область, ни у целого ряда государств и международных организаций, в принципе возражающих против силовых методов в международном праве либо опасающихся остаться не у дел в международных экономических отношениях ввиду неспособности обеспечить требуемый уровень трудовых прав в национальном праве. Однако все это не означает, что международные стандарты труда можно безнаказанно нарушать. Основным сдерживающим фактором в этом вопросе является явно негативное влияние таких нарушений на внешнеполитический имидж государства - нарушителя конвенций. Поэтому на сегодняшний день большинство развитых стран предпочитают более или менее добровольно исполнять взятые на себя обязательства по обеспечению требуемого уровня трудовых и связанных с ними прав.

Международное трудовое право и российское законодательство

Своеобразная система советского законодательства долгие годы не предполагала реального применения международных актов в решении конкретных прикладных задач, стоящих перед отдельными организациями и гражданами. Отчасти именно по этой причине использование международных стандартов труда в повседневной работе пока еще не слишком привычно для российских специалистов, несмотря на то, что ратификация некоторых из них насчитывает многие десятилетия. Однако в последние годы ситуация постепенно начинает улучшаться.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Статья 131 ТК РФ

В этой связи весьма показательна история Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61 № 31). Эта Конвенция содержит целый ряд моментов, весьма актуальных для трудовых отношений в РФ, причем еще недавно многие из этих положений отсутствовали в российском законодательстве. В частности, среди других норм о заработной плате эта Конвенция в п. 1 ст. 3 предписывает выплачивать зарплату исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, и запрещает ее выплату в форме каких-либо долговых бумаг (обязательств, расписок, купонов и т. п.), а ст. 4 разрешает выплачивать натурой лишь часть заработной платы.Конвенция № 95 делает в данном случае упор не на какое-либо точное процентное отношение таких выплат к заработной плате, а на:
- приемлемость такого рода выплат для конкретной отрасли;
- способность этой “натуры” принести пользу работнику и его семье;
- ее применимость для личного употребления;
- справедливость и разумность приписываемой ей стоимости. Так что если выплата части заработной платы картошкой или топливом работникам сельского хозяйства или жителям отдаленных поселков вполне может считаться приемлемой для отрасли и полезной для самих работников, то множество широко практикуемых сегодня в России “натуральных” видов заработной платы происходит в форме таких благ цивилизации, которые никоим образом не отвечают ни одному из указанных выше требований. Можно найти примеры выплаты заработной платы хрустальными вазами, матрасами и даже гробами. Приходится признать, что только недостаточный уровень правовой грамотности работников до сих пор позволяет работодателю выходить из подобных нарушений без потерь.В широком распространении различных “творческих” вариантов оплаты труда весьма негативную роль сыграл КЗоТ, никак не ограничивавший форму таких выплат. Поэтому россияне, стремясь получить от работодателя хоть какую-то компенсацию за свой труд в условиях регулярно и подолгу задерживаемых зарплат, почти повсеместно соглашались на выплату зарплаты и товарами, и услугами, и векселями, и иными документами, и вообще всем, что только ни предлагал работодатель. При этом у судов возникали очевидные сложности с оценкой допустимости качественного и количественного состава таких выплат в отсутствии четких указаний законодательства и навыков применения международных норм для разрешения конкретных споров. Переломным моментом в этом вопросе стало опубликование текста Конвенции № 95 в Бюллетене ВС РФ, позволившей российским судам постепенно развить навыки по ее практическому использованию. Начиная с 1995-1996 гг. положения данной Конвенции стали активно упоминаться в соответствующих судебных решениях, а сами решения, как правило, обязывали работодателей выплатить зарплату работникам именно в денежной форме. Важно отметить, что Конвенция № 95 не исчерпывается исключительно вопросами формы заработной платы. Не менее значимы для нас другие ее статьи, среди которых самой популярной у российских специалистов, безусловно, является ч. 1 ст. 12, предписывающая выплачивать заработную плату регулярно и потому весьма опасная для тех работодателей, кто по каким-либо причинам с трудом придерживается регулярного графика выплат. В этой связи распространение получили дела о восстановлении на работе лиц, уволенных за отказ от продолжения работы по причине задержки работодателем заработной платы. В большинстве случаев такие работники были восстановлены на работе решениями судов первой или кассационной инстанции.

Интересно, что при рассмотрении споров о заработной плате наряду с Конвенцией МОТ № 95 нередко упоминалась и Конвенция МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 04.06.56), ст. 2 которой, по мнению ряда специалистов, применима к случаям работы персонала предприятий под угрозой увольнения в условиях невыплаты заработной платы. Напомним, что ст. 25 данной Конвенции требует от ратифицировавшего ее государства обеспечить уголовное преследование за привлечение работников к подобной работе. Это требование, не слишком характерное для международных актов такого рода, придает нарушениям сроков выплаты заработной платы суровое уголовно-правовое звучание, позволяя задействовать силовые рычаги воздействия на работодателя. Именно поэтому в 90-е годы Конвенция № 29 стала своего рода “оружием пролетариата” в исках о задержках зарплат. Начиная с 1999 г. в России ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 145 1 УК РФ и необходимость в упоминании данной Конвенции практически отпала. С 2001 г. в отношении нарушителей предусмотрена также дисциплинарная и материальная ответственность в порядке ст. 142 ТК РФ и административная ответственность в порядке ст. 5.27 КоАП РФ.

Итак, к моменту разработки ТК РФ в нашей стране не только сложился определенный объем судебной практики по применению ряда положений Конвенции. Важно, что наряду с этим произошли качественные изменения в сознании общества, увидевшего реальную возможность защиты своих прав с помощью международного права. Именно благодаря таким изменениям сегодня многие нормы международных стандартов труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной части судебных решений по ряду трудовых споров в первую очередь указывается соответствующая норма ТК РФ, а нормы международных актов приводятся уже в качестве дополнительного обоснования, отражающего актуальность и общепризнанность российского подхода к конкретной проблеме.

В свою очередь, положения конвенций МОТ, не нашедшие отражения в ТК РФ, тем не менее, продолжают действовать в качестве источника российского трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ.

Вместе с тем, устранив расхождения российского и международного права в одних вопросах, ТК РФ внес в российское законодательство ряд новых противоречий и сложностей.

Так, например, ч. 1 ст. 253 ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТа РФ содержит не запрет, а лишь “ограничение” на привлечение женщин к подземным работам. Это позволяет предположить, что привлечение женщин к таким работам при определенных условиях допустимо. Расшифровка термина “ограничение” в ТК РФ отсутствует. По мнению ряда специалистов, эти ограничения заключаются в требовании обеспечить женщинам, занятым на подобных работах, особые условия труда. Список таких условий, по мнению комментаторов ТК РФ, следует брать из специального перечня (на сегодняшний день используется Перечень, утв. постановлением Правительства РФ от 25.02.00 № 162). Между тем ст. 2 Конвенции МОТ № 45 (ратифицирована РФ - см. Указ Президиума ВС СССР от 31.01.61) содержит не “ограничение”, а прямой запрет на привлечение лиц женского пола к подземным работам. Получается, что, последовав указанию ТК РФ, мы рискуем допустить нарушение международной нормы. Сходные примеры несогласованности встречаются и в российском законодательстве о профсоюзах, и в ряде других институтов современного российского трудового права.

Отдельного упоминания заслуживают случаи прямого противоречия российских законов международным стандартам труда, все еще встречающиеся даже после принятия ТК РФ. В этом контексте можно напомнить читателям положение ч. 1 ст. 120 ТК РФ, освобождающее работодателя от оплаты работнику нерабочих праздничных дней, приходящихся на период его отпуска. Если мы попробуем хотя бы бегло ознакомиться с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах, мы с легкостью обнаружим, что это положение прямо противоречит п. d данного Пакта, предполагающему признание государствами-участниками права работника на “вознаграждение за праздничные дни” . Таким образом, налицо коллизия российской и международной нормы. Вместе с тем мы знаем, что согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы и в случае противоречия международного договора РФ нормам российского закона применяются правила этого договора. Исходя из этого для нас становится очевидным право работника обратиться в суд с иском об оплате праздничных дней. И если какой-то наиболее “продвинутый” работник предпримет такую попытку, у него будут довольно неплохие шансы отстоять свои права и получить с предприятия причитающиеся ему выплаты, которые ввиду изрядного количества российских праздников могут составить весьма внушительную сумму.

В этой связи полезно всегда помнить, что потенциально сторона, заинтересованная в разрешении трудового спора в ее пользу, вправе после прохождения всех внутригосударственных уровней его разрешения обратиться в Европейский суд по правам человека в Страсбурге. Интересно, что такая возможность имеется у заинтересованной стороны даже в том случае, если решения национальных судебных инстанций будут вынесены в ее пользу, - при условии, что вынесенные решения не исполняются или недостаточно полно исполняются ответчиком. В международном трудовом праве практика обращения за разрешением трудовых споров в Европейский суд по правам человека расширяется год от года, и нередко уже одна перспектива такого обращения способна привести стороны к мирному согласованию интересов.

Заметим в заключение, что мы пока не говорим о тех случаях, когда конвенции, ратифицированные нашей страной десятилетия назад, до сих пор практически не применяются на практике и нарушение которых фактически никем и никак не отслеживается. Наша задача - в первую очередь представить читателю реально работающие международные стандарты труда, которые вполне приемлемо использовать для защиты заинтересованных сторон трудовых отношений. Поэтому данный цикл статей мы начинаем с анализа базовых документов международного права и основополагающих международных трудовых стандартов, имеющих важное прикладное значение.

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам . Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.

Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация » (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).

Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.

Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.

Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.

ВАЖНО! Определения «квалификация» и «профессиональный стандарт» не тождественны: ст. 195 ТК РФ в п.1 уточняет, что профстандарт является характеристикой квалификации. Понятие «профстандарт» введено в ТК только в 2012 году.

Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция ». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.

ВНИМАНИЕ! Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.

Работа с персоналом на предприятии :
- кадровая политика;
- должностные инструкции и их изменение;
- тарификация сотрудников;
- аттестация;
- организация повышения профессионального уровня и др.
Связь обучения и профессиональной деятельности . Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
Отражение реального опыта профессиональной деятельности . При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Где с ними познакомиться?

Министерство Труда РФ приняло примерно 8 сотен из 1000 запланированных профстандартов. В ближайших планах (не позже, чем через два года) – принятие 2 тысяч наименований стандартов.

Изначально собирались начать их введение в практику с государственного сектора. Предполагалось, что коммерческие организации будут сами устанавливать для себя комплекс требований к своим наемным работникам. Однако, эта мысль признана непродуктивной. В ФЗ № 122 точно прописано, что профессиональные стандарты касаются всех трудовых сфер и предприятий всех форм собственности:

государственных учреждений;
бюджетных организаций;
коммерческих структур;
некоммерческих объединений;

По мере реализации материалов про профстандарты, мы будем выкладывать их тут. Следите за ссылками внизу этой страницы.

Кому не уклониться от профстандартов?

С 01.07.2016 года использование стандартов объявлено непременным условием для всех предпринимателей, как того требует ТК или другие документы. То есть, принимая на работу сотрудника, по сфере деятельности которого профстандарт уже утвержден, работодатель непременно должен использовать именно его, а не квалификационный справочник. Если же нужный стандарт по данной профессии еще не принят, можно по-прежнему пользоваться квалификационным справочником.

Когда позиции в ЕКС и в профстандарте одинаковые, нужно отдать предпочтение профстандарту как более современному варианту.

Какими именно требованиями к наемному работнику (по стандартам или по ЕКС) будет руководствоваться работодатель, должно быть указано в его локальных правовых актах.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если вид профессиональной деятельности предусматривает определенные льготы (например, пенсию раньше срока, выплату компенсаций за вредность и т.п.) или ограничения, то называть такую должность нужно в строгом соответствии с профстандартом или ЕКС, если такого стандарта пока нет.

Как начать применять профстандарты?

Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов:
- уволить сотрудника по результатам аттестации;
- организовать его профессиональное обучение.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Несоответствие работника профстандарту – это нарушение ТК, предусматривающее ответственность работодателя: не может «сапоги тачать пирожник».

Возможные санкции трудовой инспекции

Работодатели были проинформированы о необходимости перехода на требования профстандартов за год до того, как ФЗ № 122 вступил в силу. Таким образом, Министерство труда теоретически предполагает, что внедрением профессиональных стандартов активно занимаются все предприниматели страны. Если это не так, тем хуже для них.

С 1 июля 2016 года трудовая инспекция вправе проверить соблюдение закона в этой области, и если в Трудовом кодексе имеются какие-либо требования к квалификации сотрудников, то профессиональные стандарты нужно применять по ним без исключений. Административная ответственность может составить от 30 до 100 тыс. руб.

Ближайшие планы

По задумке законодателей, вскоре откроются независимые центры, оценивающие квалификацию именно по профессиональным стандартам. Оценив свой уровень как профессионала и получив соответствующий определенному профстандарту сертификат, можно существенно поднять свои позиции на рынке труда. А работодатель может вместо внутренних аттестаций направлять в такие центры своих сотрудников.

Вопросы регулирования профессиональных стандартов с 01.07.2016 регулируют положения статьи 195.3 ТК РФ. До сих пор многие организации и ИП не знают, как с ними работать. Когда в силу их необходимо переписывать внутреннюю кадровую документацию? Нужно ли корректировать штатное расписание и должностные инструкции? Что делать если оказалось, что образование сотрудников не удовлетворяет принятым стандартам? Обязательно ли переучивать работников, отправлять их на курсы повышения квалификации? И, главное, кто всё это контролирует? Профсоюзы? Инспекции по труду? Давайте разбираться.

Для чего нужны профстандарты

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, который содержит описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью.
Требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Все профстандарты примерно одинаковы и имеют единую структуру (согласно приказу Минтруда России от 12.04.2013 № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта»).

В отличие от специализированных справочников по квалификациям, профстандарты дают более четкое представление о рабочих функциях трудящихся, которые имеют абсолютно точные и подробные описания. Возможно, со временем профстандарты полностью заменят квалификационные справочники как документация, более соответствующая требованиям нынешнего времени.

Государственный реестр профстандартов

Все сведения о профессиональных стандартах, утвержденных Министерством труда, внесены в особый Государственный реестр. Этот перечень размещен на официальной странице Минтруда России в соответствующем разделе. См. http://profstandart.rosmintrud.ru/ :

Профстандарты и область их использования

Данные стандарты можно применять и учитывать в нижеперечисленных целях:

для организации обучения и аттестации сотрудников;
формирования политики при укомплектовании штата предприятия высококвалифицированными кадрами;
организации процессов управления;
выведения внутренних тарифов на производимые работы;
облегчения классификации тарифных разрядов;
выработки собственных систем оплаты рабочего времени с учетом особенности труда на конкретном предприятии.

Являются ли профстандарты обязательными для выполнения или лишь призваны облегчить организацию предприятия и производства? Должен ли работодатель (владелец компании) беспрекословно следовать им, принимая за пошаговую инструкцию? Или он вправе сам выбирать область и порядок их применения? Попробуем разобраться и с этими вопросами.

Обязательное применение стандартов

Абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ говорит про обязательность профстандартов. В частности, в этом положении упомянут такой важный документ, как трудовой договор. Так, если получение работником предприятия особых льгот, компенсаций или ограничений напрямую связано с выполнением обязанностей, присущих конкретной должности, то работодатель обязан руководствоваться справочниками по квалификациям или же государственными профстандартами.

ПРИМЕР

Гражданин «П» по роду службы задействован в особо вредных и тяжелых работах. Льготой и компенсацией для граждан, занимающихся такой деятельностью, выступает досрочный выход на пенсию. Значит, чтобы после ухода на заслуженный отдых работник мог рассчитывать на получение положенных ему благ, в трудовом договоре его должность должна быть прописана точно так, как она числится в справочнике или профстандарте. При малейшем несоответствии сотрудник рискует лишиться своих законных привилегий.

Поэтому очень важно учитывать такие нюансы и грамотно составлять и заполнять всю необходимую документацию. Если же ошибка будет допущена и это всплывет (предположим, по ходатайству самого работника или в результате текущей проверки предприятия), то руководство компании может быть привлечено к ответственности.

Читайте также Как посчитать среднедневной заработок из МРОТ в 2019 году

Административный кодекс в 4-й части статьи 5.27 предусматривает наказание за такую преступную халатность – большой штраф. Его размер может варьироваться:

от 50 до 100 000 рублей – для организации;
от 10 до 20 000 – для должностных лиц;
от 5 до 10 000 – для частных предпринимателей.

Что, впрочем, не избавляет бывшего или настоящего работника от последующих проблем с получением им всех положенных ему льгот и компенсаций за уже прошедший период.

Требование к соответствию работников профстандартам

Статья 195.3 ТК РФ регулирует применение профстандартов работодателями. В ней дано краткое, но емкое определение квалификации работника. И пояснено, что если законодательно определены требования к квалификации трудящегося лица, то и применение стандартов становится бесспорной обязанностью работодателя, а не его правом.

Чтобы было понятнее, разберем этот момент на примере профстандарта для бухгалтеров в 2019 году. Итак, в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», главбух, который пришел устраиваться (например, в ОАО или страховую организацию), обязан соответствовать следующим требованиям:

Высшее образование.
Стаж работы по специальности «Бухгалтерия» или «Аудит» – не менее 3-х лет из последних пяти.

Но нужно ли предъявлять данные требования, если бухгалтер устраивается в обычное ООО? Что делать, если у потенциального главбуха нет высшего образования, но он имеет ценный опыт и хороший послужной список? Посмотрим на профстандарт «Бухгалтер». Из него следует, что человека можно принять на должность бухгалтера и с высшим и со средним образованием.

Поэтому считаем, что высшее образование обязательно бухгалтеру только если он планирует работать в организациях, входящих в перечень, приведенный в части 4 статьи 7 Закона № 402-ФЗ (например, в ОАО). Если нет, то достаточно будет иметь среднее образование и опыт работы, которые прописан в профстандарте.

Повышение квалификации сотрудников

Работодатель вправе направлять сотрудников своего предприятия на курсы переподготовки и повышения квалификации. В соответствии со статьей 196 Трудового кодекса, это его право, но не обязанность. То есть, данное решение он может принимать по своему усмотрению, исходя из соображений целесообразности такового обучения. Чаще всего – для поднятия статуса компании на рынке, ее престижа и квалификации работников, задействованных в рабочих процессах.

В серьезных и крупных компаниях работодатель и владелец фирмы заинтересован в высоком уровне подготовки служащих. Для его проверки и подтверждения могут быть использованы международные профессиональные стандарты внутреннего аудита.

Спорный момент: обязательно ли учиться?

Насчет вышеназванных положений до сих пор есть споры и различные мнения. Одни эксперты ссылаются на статью 195.3 Трудового кодекса (на первую ее часть), другие на эту же статью во второй ее части, находя в них некоторое расхождение и неточности, позволяющие двоякое толкование их смысла.

Читайте также ФНС России: до конца Декларационной кампании-2018 осталась одна неделя

В результате некоторые считают, что применять профстандарты нужно обязательно, а другие полагают, что они носят лишь рекомендательный характер. Однако и те и другие сходятся во мнении, что если законодательно не установлены обязательные требования к квалификации сотрудников определенной специальности, то они могут нести в себе лишь рекомендательный характер для работодателя и не более того. Причем последний вправе использовать их по своему усмотрению, выставляя сотрудникам более жесткие или, наоборот, более мягкие требования, чем того требует стандарт.

Сами же работники тоже неоднозначно реагируют на профстандарты. Многие из них высказывают опасения, что полученное ими на различных курсах образование будет нести лишь формальный характер. И придумано это законотворцами лишь с одной целью – в очередной раз опустошить их кошелек. Ведь на данный момент в законе нет четкого определения, кто же будет все это оплачивать.

Допустим, что действующее законодательство не предъявляет жестких требований к квалификации специалистов определенных профессий. Пусть, в нашем случае, для наглядности, это будет «Специалист по кадрам». Следовательно, применить к этой должности можно профессиональные стандарты для кадровиков, утвержденные на 2019 год. Но использовать их, только взяв их за основу для облегчения составления документации.

К примеру, приняв профстандарт за некий шаблон, можно:

грамотно определять названия должностей;
функции, связанные с исполнением рабочего процесса;
выставлять разумные требования к их квалификации, опыту, образованию.

То есть, данный документ, по сути, выступает фундаментом, позволяющим работодателю находить точки опоры при построении естественных рабочих процессов в коллективе.

Вопросы применения ст. 195.3 ТК РФ

Все разночтения и толкования статьи 195.3 ТК РФ связаны с ее относительной новизной. Возникает очень много вопросов по области ее применения. Более того, до сих пор не установлен:

единый метод внедрения на предприятия профстандартов (план и т. п.);
мера ответственности работодателя и работников, уже давно трудящихся в своих компаниях, в случае, если последние не в состоянии на текущий момент соответствовать профстандартам.

И совершенно не ясно, что делать с новыми потенциальными работниками, которые только планируют прийти, чтобы трудиться на предприятие. Рынок труда сейчас переполнен, но не всё так однозначно. Это совершенно не говорит о том, что нет нехватки и дефицита ценных кадров. Не всегда новый работник, имеющий высшее образование, способен заменить старого, имеющего за плечами только среднее профессиональное образование, но зато обладающего колоссальным опытом.

Чиновникам Минтруда России постоянно поступают различные вопросы по поводу применения профстандартов. Приведем некоторые вопросы и ответы на них.

Неукоснительное следование профстандартам

Вопрос: Есть ли необходимость неукоснительно следовать требованиям утверждённых профессиональных стандартов?

Ответ: Да. Работодатель должен иметь в виду, что обязан жестко руководствоваться требованиями при принятии человека на работу, если речь идет о вопросах, регулируемых статьями 57 часть 2 и 195.3 ТК РФ. В иных случаях все требования носят сугубо рекомендательный характер.

Обязательность профстандартов в частных организациях

Вопрос: Обязательно ли исполнение профессиональных стандартов для частных организаций? Или они призваны упорядочить работу государственных и муниципальных компаний и предприятий?