Могут ли нам отказать в приеме в школу (5 класс) Спасибо. При каких иных обстоятельствах работодатель вправе отказать в приеме на работу Отказ в приеме на работу беременной женщине

Здравствуйте,у меня к вам такой вопрос,имею временную регистрацию на территории Москвы,но в паспорте стоит отметка о том,что я выписан с места прописки,и официальной прописки в паспорте нет.Итак вопрос в следующем,могут ли отказать мне в приеме на работу из-за отсутствия прописки в паспорте,или временной регистрации хватит для постановки на работу?Паспорт гражданина РФ,и я также являюсь резидентом РФ.

Ответ

Здравствуйте, Илья.

Статьей 64 Трудового кодекса РФ предусмотрен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу, если отказ в приеме на работу ограничивает права граждан, при условии, что указанные ограничения не предусмотрены федеральными законами.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В рамках настоящей консультации указывать все обстоятельства, которые свидетельствуют (прямо или косвенно) об ограничении прав граждан при заключении трудового договора, не имеет смысла, поскольку вас интересует лишь одно обстоятельство- отсутствие регистрации по месту нахождения работодателя.

Вместе с тем, отсутствие у соискателя работы регистрации по месту нахождения работодателя, не является основанием для отказа в соискателю в приеме на работу (отказа в заключении трудового договора). Указанное в настоящем абзаце подтверждается и позицией Верховного Суда РФ, который в п.11 Постановления от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что не является законным отказ работодателя в заключении трудового договора с гражданином РФ в связи с отсутствием у гражданина регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя.

То есть при отказе работодателя в заключении с гражданином трудового договора, по причине отсутствия у гражданина регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя, данный отказ может быть обжалован работником в судебном порядке путем обращения в суд с исковым заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным, внесении в трудовую книжку записи о приеме на работу, и взыскании оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии со ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязано предъявить работодателю документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний.
Если соискатель при заключении трудового договора не представит подтверждающих документов, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу. Согласно части второй ст. 3, части второй ТК РФ допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, под которыми, в свою очередь, понимаются и личностные качества работника (например, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ( постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ РФ").
Для некоторых категорий работников необходимость соответствия определенному образовательному цензу установлена на законодательном уровне. В тех случаях, когда требования к образованию работника не определены законом, работодатель вправе их устанавливать самостоятельно ( Верховного Суда Республики Коми от 02.07.2015 N 33-3146/2015, определение Новгородского областного суда от 07.08.2013 N 33-1315/2013, определение Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 N 33-2652/2012, определение Самарского областного суда от 21.11.2011 N 33-12150). Следовательно, если образование работника не будет соответствовать установленным законом или работодателем требованиям, ему может быть отказано в приеме на работу.
В рассматриваемой ситуации требования к образованию работника на законодательном уровне не установлены. В должностной инструкции работодателем установлено требование о наличии у работника высшего образования
В силу , Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон N 273-ФЗ), получением высшего образования следует считать освоение обучающимися образовательных программ высшего образования - программы бакалавриата, программы специалитета, программы магистратуры, программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре), программы ординатуры, программы ассистентуры-стажировки. Государственная аккредитация образовательной программы высшего образования подтверждает, что качество подготовки студентов в вузе соответствует государственным требованиям.
Согласно Закона N 273-ФЗ итоговая аттестация, завершающая освоение имеющих государственную аккредитацию основных образовательных программ, является государственной итоговой аттестацией, которая проводится в целях определения соответствия результатов освоения обучающимися основных образовательных программ соответствующим требованиям федерального государственного образовательного стандарта или образовательного стандарта. Тем, кто успешно прошел государственную итоговую аттестацию по окончании освоения программы высшего образования, выдаются документы об образовании и документы об образовании и о квалификации образца, образцы которых устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования (часть 4 ст. 60 Закона). В то же время N 273-ФЗ допускает, что по завершении освоения основных профессиональных образовательных программ может проводиться итоговая аттестация в порядке и в форме, которые установлены образовательной организацией. Лицам, успешно прошедшим итоговую аттестацию, выдаются документы об образовании и (или) о квалификации, образцы которых самостоятельно устанавливаются организациями, осуществляющими образовательную деятельность (часть 3 ст. 60 Закона).
Таким образом, несмотря на то, что вуз не имеет государственную аккредитацию по образовательной программе высшего образования, лицо, освоившее эту программу, также считается лицом, получившим высшее образование. Косвенно правомерность такого вывода подтверждается Министерства образования и науки РФ от 01.06.2015 N АК-1483/05 "О выдаче документов о высшем образовании".
В связи с тем, что в рассматриваемом случае в числе требований к образованию работника не упоминается о необходимости наличия у него высшего образования, полученного в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, работодатель, по нашему мнению, не вправе отказать в приеме на работу соискателю, предъявившему документ об освоении им образовательной программы высшего образования, только на том основании, что вуз, выдавший этот документ, не был аккредитован по этой программе.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ложечникова Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

(ст. 64)

Куда пойдет обиженный работник

Отказ работодателя в приеме на работу соискатель может обжаловать в суд. При решении в пользу работника суд обяжет вас заключить трудовой договор. Это произойдет, если вы не сможете доказать, что не приняли соискателя из-за недостаточных профессиональных качеств. Но у вас всегда есть шанс сослаться на неподходящие стаж и опыт работы несостоявшегося сотрудника.

В заключение подведем итог вышесказанному. Если результат тестирования не удовлетворил работодателя или соискатель отказался проходить тест, ни то, ни другое не может служить законным основанием для отказа в работе. Чтобы отказать соискателю, работодатель должен найти другое, законное обоснование своих действий.

Правомерно ли предлагать соискателю вакансии тестовое задание?

Трудовым законодательством не урегулировано, может ли работодатель проводить тестирование при приеме на работу кандидатов на открытые вакансии. Это, бесспорно, можно считать упущением, т.к. возникает множество вопросов ввиду того, что, несмотря на отсутствие в законодательстве соответствующих норм тестирование при приеме на работу, применяется на практике часто.

Основной критерий – деловые качества

Рассмотрим, как проведение тестирования может быть квалифицировано с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Так, при приеме на работу не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора работодателем (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с тем не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). То есть работодатель должен оценивать потенциального работника исключительно по его деловым качествам.

Под деловыми качествами работника согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, указанному в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010), следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Однако ничего не сказано относительно способов проверки способностей выполнять определенную трудовую функцию. В этой связи работодатели вынуждены:

• проводить тестирование;
• предлагать теоретическое задание;
• предлагать практическое задание.

Оформляем правильно

Безусловно, для минимизации конфликтов на почве отказа в приеме на работу работодателю необходимо соблюсти процедуру введения тестирования (или иного проверочного задания), а именно утвердить:

• локальный нормативный акт – положение, регламент, стандарт, правила и т.п., в котором необходимо предусмотреть порядок составления, утверждения и проведения тестирования;
• перечень лиц , имеющих право проводить тестирование;
• круг лиц , в отношении которых может быть проведено тестирование;
• состав теоретических и практических заданий.

Если текучесть кадров невысокая, то можно включить данные положения в действующие локальные акты (положение о персонале, инструкцию по кадровому делопроизводству и т.п.) или издать соответствующий приказ (Пример 1).

ПРИМЕР 1

Каким должен быть тест?

Что касается содержания теоретических и практических заданий, то они могут быть подготовлены как специалистами кадровой службы, так и сторонними организациями. В любом случае они должны быть разработаны исходя из специфики деятельности организации, уровня и значимости конкретной должности.

Конечно, кандидат вправе отказаться от выполнения каких-либо заданий, предложенных ему на собеседовании, объясняя это тем, что информация о его деловых качествах, опыте работы, образовании и навыках содержится в резюме и более подробно об этом он может рассказать на собеседовании. Разумеется, такой ответ будет не в пользу кандидата, т.к. не каждого работодателя удовлетворит текст из резюме. Предполагается, что выполнив тест, кандидат покажет на деле свои способности. Работодатель же сможет оценить соответствие соискателя поручаемой работе. Таким образом, выполнение тестового задания кандидатом – один из практических способов проверки работодателем заявленных в резюме критериев профессионализма.

ПРИМЕР 2

ПРАВИЛА

МЕЖОТРАСЛЕВЫЕ ПРАВИЛА

Можно ли отказать в приеме на работу по результатам теста?

Тем не менее тестирование помогает работодателю выбрать из всех соискателей нужного кандидата на вакантную должность. Когда выбор будет сделан, придется отказать в работе всем остальным. Трудовой кодекс РФ (ст. 64) прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Если вы, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным. Поэтому нужно сослаться на законное основание – недостаточный стаж работы, неподходящее образование и т. п. Даже если данные психологического тестирования являются истинной причиной отказа в работе.

Беременность считается особым положением. Причем оно обусловлено не только тем, что в организме женщины произошли изменения, но и в связи с предоставлением будущей маме определенных льгот и гарантий.

За необоснованный отказ грозит работодателю штраф в размере 200000 рублей или в размере доходов за 18 месяцев. Кроме этого возможной мерой наказания могут применить исправительные работы от 120 до 180 часов. Таким образом, беременные женщины имеют определенные льготы, а также их нельзя дискриминировать при приеме на работу из-за возможного наступления уголовной ответственности.

Необходимые документы при приеме на работу

Чтобы работник был трудоустроен на работу, собирается определенный пакет документов. Большинство из списка могут быть…

Направление на медосмотр при приеме на работу

Работодатель отправляет на медосмотр сотрудника для того, чтобы тот прошел периодическое или обязательное обследование. Чтобы…

Гарантийное письмо для УДО о приеме на работу

Законодательство позволяет досрочно выйти из тюрьмы за хорошее поведение или другие причины. Это называется - условно-досрочное освобождение,…

Вводный инструктаж при приеме на работу

Лица, являющиеся административным персоналом в организации, несут ответственность за безопасный производственный труд, поэтому должны знать…

Полиграф при приеме на работу

Руководители больших организаций используют полиграф для принятия сотрудников на определенную должность. Об этом гласит общедоступная…

Военный билет при приеме на работу

Военный билет при официальном трудоустройстве - важный документ. Часто руководители крупных и не очень организаций отказывают трудоустраивать…

Может ли работодатель отказать женщине в приеме на работу, поскольку у нее есть малолетний ребенок?

Отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Под деловыми качествами, оцениваемыми работодателем при заключении трудового договора, понимаются способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли, коммуникабельность, если это является одним из необходимых условий эффективного выполнения вакантной работы). Кроме того, наряду с таковыми или типичными профессионально-квалификационными требованиями работодатель имеет право предъявить к лицу, претендующему на заключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые для выполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Соблюдая ст. 64 ТК, запрещающую необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, следует учитывать предусмотренную в данной статье возможность исключения из этого правила. Все исключения должны быть указаны в федеральных законах. Некоторые из них предусмотрены, например, в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", который не разрешает принимать на гражданскую службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Вместе с тем, ст.64 Трудового кодекса РФ содержит запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника. Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

Важной гарантией защиты прав граждан является предусмотренная ТК РФ обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме. При обжаловании в суд отказа в заключении трудового договора письменный ответ работодателя дает возможность работнику лучше использовать имеющиеся у него доказательства для признания решения неправомерным.

При обращении в суд, если имеются дискриминационные признаки отказа в заключении трудового договора, следует указать на эти признаки. Ими являются в соответствии со ст. 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

материал предоставлен

прокуратурой Саратовской области,

подготовлен

прокурором города Балаково