Размер доплат и надбавок определяется относительно

6.5. Система доплат и надбавок

В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.
Основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, обусловленные российским законодательством (КЗоТ), следующие:
. за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда — рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплату за неблагоприятные условия труда;
. за интенсивность труда — рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
. за работу в выходные и праздничные дни;
. за работу в сверхурочное время;
. за работу по графику с разделением дня на части с перерывами между ними не менее 2 ч;
. за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме работы;
. за работу в ночное время;
. несовершеннолетним работникам — в связи с сокращением их рабочего дня;
. за совмещение профессий (должностей);
. за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
. за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
. рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего с учетом присвоенного ему тарифного разряда и ставкой по выполняемой работе);
. повышенные тарифные ставки и должностные оклады на отдельных объектах строительства и в районах возникновения чрезвычайных ситуаций;
. бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном);
. за ненормированный рабочий день — водителям автомобилей;
. за перевозку опасных грузов на морском и речном транспорте и др.
Кроме перечисленных предприятия (организации) могут самостоятельно определять перечень надбавок и доплат. Наиболее распространенными являются надбавки:
. за высокое профессиональное мастерство;
. за классность;
. за высокие достижения в труде;
. за выполнение особо важной работы — на срок ее проведения;
. персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя ведомства, и др.
Величина стимулирующих выплат (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и др.) и компенсирующих выплат (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим и специалистам, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за совмещение профессий и др.) определяется предприятиями самостоятельно и составляет элемент “Затраты на оплату труда”, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).

Тарифные ставки и должностные оклады могут не учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производительный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим в организации заработной платы широко применяются доплаты и надбавки в качестве выплат, которые можно подразделить на компенсационные и стимулирующие.
Компенсационные доплаты и надбавки устанавливаются с целью компенсации основных затрат труда и подразделяются на обязательные для предприятий всех форм собственности и на применяемые в отдельных сферах деятельности.
К числу компенсационных выплат, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу:
. в выходные и праздничные дни;
. в сверхурочное время;
. в ночное время;
. при переводе на другую нижеоплачиваемую работу;
. в тяжелых и вредных условиях труда;
. в многосменном режиме;
. при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.
Размеры доплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации предприятия, но не ниже размера, предусмотренного законодательством.
Все остальные виды доплат имеют ограниченную сферу применения. Одни устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например, доплаты неосвобожденному бригадиру за руководство бригадой), другие вызваны особым характером выполнения работы (например, доплаты за подвижный или разъездной характер работы). Предприятие имеет возможность, устанавливая доплаты, учесть все особенности работы на тех или иных участках.
К стимулирующим доплатам и надбавкам можно отнести доплаты:
. за совмещение профессий (должностей);
. расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
. выполнение обязанностей отсутствующего работника;
. профессиональное мастерство;
. высокие достижения в труде (специалистам за высокий уровень квалификации);
. ведение учета и делопроизводства;
. выслугу лет;
. неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой;
. за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.
Работодатель имеет право устанавливать различные виды стимулирующих надбавок и доплат с учетом мнения профсоюзной организации (представительного органа работников). Эти системы надбавок и доплат, как правило, включают в коллективный договор.
Порядок и условия применения компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок и доплат) устанавливаются Трудовым кодексом РФ.

Вопросы для самоконтроля

1. Что представляет собой тарифная система как форма организации заработной платы?
2. Какие основные элементы содержит тарифная система? В чем заключается их содержание и назначение?
3. Какие формы оплаты труда предусмотрены в Положении об организации заработной платы?
4. Какие системы сдельной формы оплаты труда используются на предприятии? В чем их сходство и различие?
5. Какие системы повременной формы оплаты труда используются на предприятии?
6. Как выполняются начисление и распределение заработной платы в бригаде?
7. В чем заключается суть сдельных расценок? Какие существуют виды сдельных расценок? Каков порядок их расчета?
8. В чем заключается премирование работников предприятия? На каких принципах оно организовано?
9. Какое назначение имеет положение о премировании работников предприятия? Какие показатели и условия премирования в нем содержатся?
10. Какие надбавки и доплаты применяются в практике организации оплаты труда? В чем их назначение?

Нормы труда - это установленные меры затрат труда в определенных организационно-технических и природно-климатических условиях.

Различают следующие виды норм:

Норма времени - это количество рабочего времени, необходимого для выполнения единицы работы.

Норма выработки - это объем работы (в натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (часовая, сменная и т.д.).

Нормативная численность - численность рабочих определенной квалификации, установленная для выполнения конкретных работ или для обслуживания определенных объектов (складов, рабочих мест).

Норма обслуживания - зона работы или количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним рабочим или группой.

Норма управляемости - оптимальное количество работников, деятельностью которых может управлять один человек.

По сфере применения различают:

Единичные нормы - разрабатываются для типовых технологий, устанавливаются централизованно.

Типовые нормы - проектируются с учетом рациональной организации труда и служат основой для установления норм предприятия.

Местные нормы - устанавливаются предприятием на те виды работ для которых нет единичных и типовых норм.

По времени действия различают:

Условно-постоянные нормы - (как правило это единичные нормы) действуют до изменения организационно-технических условий на большинстве предприятий.

Временные нормы - (как правило до трех месяцев) устанавливаются на время освоения новой продукции, технологии и техники.

Разовые нормы - применяются при выполнении единичный неповторяющихся работ (в ремонтных цехах).

Нормы труда доводятся до сведения исполнителей. Контролируются непосредственными руководителями (бригадирами) и через систему хозяйственного учета (наблюдение и учет). Нормы труда на предприятии должны соответствовать нормативным документам и положениям.

По элементам классификации затрат рабочего времени рассчитывают структуру нормы времени. В результате получают нормативы затрат времени на подготовительно-заключительные работы, организационное и техническое обслуживание и т.д.. После этого рассчитывают саму норму времени по формуле:

Нвр = Тшт + Тпз / n

где Тшт - норма штучного времени;

Тпз - время подготовительно-заключительных работ;

n - количество изделий производимых работником в смену.

При этом норма штучного времени считается следующим образом:

Тшт = То + Тв + Торг + Ттех + Тнп + Тот

где То: Тв: Торг: Ттех: Тнп: Тот - соответственно время основное, вспомогательное, организационного обслуживания, технического обслуживания, время неустранимых перерывов, на отдых и личные надобности.

Принципы и методы нормирования труда.

Существуют два метода нормирования труда: аналитический и суммарный (опытно-статистический).

Аналитический метод основан на предварительном изучении и анализе трудового процесса существующей организации труда, эффективности использования техники и рабочего времени. На основе данных анализа проектируется рациональная организация и условия выполнения работы, проводится расчет затрат рабочего времени.

Аналитический метод имеет две разновидности: Аналитически-исследовательский метод - когда затраты времени определяются путем непосредственного наблюдения. Аналитически-расчетный - затраты времени устанавливают с помощью нормативов и формул.

При суммарном (опытно-статистическом) методе нормы устанавливаются на основе опыта специалистов, отчетных данных или по аналогии с другими операциями без поэлементного анализа затрат времени и проектирования рациональной организации производственного процесса и труда. Он используется когда невозможно применить аналитический метод.

Нормирование труда должно проводиться путем комплексного обоснования норм, т.е. должно учитывать влияние на величину норм всех факторов: технических, организационных, психофизиологических, экономических и социальных.

Учет технических факторов это оптимизация режимов работы оборудования, выбор лучших технологических процессов, обеспечивающих экономию затрат и качество продукции.

Организационное обоснование это выбор наиболее рациональных и безопасных вариантов организации производства и труда с учетом масштабов и специализации производства, характеристики выпускаемых изделий и применяемой техники.

Психофизиологическое обоснование это оптимизация уровня интенсивности труда, учет факторов оказывающих влияние на физические усилия и нервное напряжение исполнителя.

Экономическое обоснование должно обеспечивать эффективное использование живого и овеществленного труда.

Социальное обоснование учитывает содержательность труда, его привлекательность, уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки исполнителя и необходимость его совершенствования.