Исковое заявление незаконный перевод на другую работу. Как действовать в отношении незаконного перевода с понижением в должности? Перевод: что считается законным

03.08.2020

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе по своему усмотрению изменять существенные условия труда работника, к числу которых относятся место работы, конкретная трудовая функция, а также условия оплаты труда. Отказ сотрудника выйти на работу при изменении этих условий, например, места работы, администрация может посчитать прогулом и уволить работника. Если судом будет установлено, что увольнение произведено по данному основанию, оно будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Это дело о незаконном переводе на другое место работы
рассматривалось в сентябре 2006 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка В. работала рабочей комплексной уборки в ГУП «Д». После того как начальство перевело В. без ее согласия на другой участок, она отказалась выйти на работу, и была уволена работодателем за прогул. 13 августа 2006 года В. обратилась в суд с иском к ГУП «Д», в котором она просила восстановить ее на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Доводы истицы. В. с увольнением не согласна, т. к., по ее мнению, она была незаконно, без ее согласия переведена работодателем на другое место работы. Истица утверждала, что в результате ее перевода изменились существенные условия ее труда.

Доводы ответчика. Представитель ответчика иск не признал, указав, что В. была не переведена, а перемещена на другое рабочее место, при этом условия ее труда не ухудшились. Однако к работе на новом рабочем месте В. не приступила, поэтому был издан приказ о ее увольнении за прогул.

Ход судебного заседания. В ходе судебного разбирательства было установлено, что В. была принята в ГУП 1 января 2006 г. на должность рабочей комплексной уборки и содержания домовладений. Ее рабочим местом были определены подъезды 5 и 6-й дома №16 по улице М. Обе стороны данный факт не отрицали. Приказом работодателя с 1 июня 2006 г. В. была перемещена на другое рабочее место – в подъезд 2 дома № 23 по улице М. Ответчик пояснил, что перемещение произведено в связи с производственной необходимостью, т. к. двор готовился к номинации на «лучший двор», а подъезды 5 и 6, где работала В., убирались плохо. В связи с этим было принято решение переместить В. на другое рабочее место. О перемещении на другое рабочее место В. была уведомлена по телефону накануне, однако выйти на работу на новое рабочее место отказалась. Признавая, что нормативы уборки в подъездах 5 и 6 дома №16 отличаются от нормативов в подъезде 2 дома № 23, ответчик, тем не менее, настаивал на том, что условия труда В. при таком перемещении улучшились. В связи с отказом В. выйти на новое рабочее место приказом от 04.06.06 она была уволена с 1 июня 2006 г. по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Допрошенные свидетели М., Н., Г. показали, что В. с 1 июня 2006 г. к работе в подъезде 2 дома № 23 по улице М. не приступала. В этом подъезде убиралась Г., в подъездах 5 и 6 работала Н. Свидетельница Н. показала, что 1 июня 2006 г. вышла на работу в подъезды 5, 6 дома №16 по указанию руководства. В. появилась на работе около 11 часов, когда Н. почти всю работу выполнила. В. пришла забрать вещи и в этот день своих трудовых обязанностей не исполняла. Свидетели М. и Ф. показали, что В. 1 июня 2006 г. писала объяснительную записку по факту невыхода на работу в подъезд 2 дома № 23 по улице М., а 3 и 4 июня 2006 г. сдавала свой инвентарь.

В судебном заседании В. пояснила, что к работе на новом рабочем месте 1 июня 2006 г. она не приступила, так как условия труда в связи с изменением места работы значительно ухудшились. По ее утверждению, подъезды 5 и 6 дома №16 по улице М. являются 10-этажными, а подъезд 2 дома № 23 – 17-этажным, поэтому мусоросборник убирать труднее. Кроме того, истица настаивала на том, что на новом рабочем месте не только ухудшаются условия труда, но и изменяются нормативы уборки. Судом были проанализированы нормы обслуживания по санитарному домовладению, а также расчеты заработной платы за уборку территории. Согласно расчету количество квадратных метров убираемого В. асфальта 1, 2 и 3-й категории изменилось, кроме того, изменилось количество квадратных метров убираемых лестничных клеток, мусорокамер, которое зависит от числа проживающих в доме, следовательно, изменились характеристики условий труда. В связи с этим соответственно изменяются условия оплаты труда. Согласно представленному ответчиком расчету заработная плата В. в связи с изменением характеристик условий труда уменьшилась бы с 11 320 руб. 86 коп. до 8 234 руб. 12 коп. Таким образом, судом было установлено, что в связи с изменением В. рабочего места (подъезд 2 дома № 23 по улице М. вместо подъездов 5 и 6 дома №16 по улице М.) были кардинально изменены условия ее труда. Согласно статье 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются место работы, дата начала работы, конкретная трудовая функция, характеристика условий труда, условия оплаты труда. Кроме того, в соответствии со статьей 73 ТК РФ об изменении существенных условий труда работник должен был быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их изменения. Судом было установлено, что В. не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца об изменениях условий труда, места работы и оплаты труда.

С доводами ответчика, который полагал, что согласие В. на перевод не требовалось, так как она была перемещена без изменения трудовой функции, суд не согласился. Поскольку согласно представленному расчету при перемещении В. на другое рабочее место оплата труда работницы изменилась, а именно, снизилась в связи с уменьшением объема работ, следовательно, были изменены существенные условия трудового договора.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 содержит аналогичную норму, согласно которой в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом обязанность представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72 и 74 ТК РФ), возложена на работодателя.

Суд постановил: поскольку перевод В. на другое рабочее место произведен с нарушением требований трудового законодательства, требования истицы в части восстановления на работе и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. Требования В. в части взыскания морального вреда суд признал подлежащими удовлетворению частично. В силу того, что истица не представила суду доказательств соразмерности причиненного ей морального вреда и предъявляемых требований на сумму 10 000 рублей, суд, сообразуясь с требованиями разумности и справедливости, пришел к выводу, что сумма компенсации морального вреда составит 3 000 руб.

129090, г. Москва, ул. Каланчевская,

д. 43

Истец: Виктор Викторович,

зарегистрированный по адресу: 115035,

Г. Москва, ул. Садовническая, д. 1, кв. 4

Ответчик: Коммерческий банк

“ЮНИАСТРУМ БАНК” (Общество сограниченной ответственностью)

127473, г. Москва, Суворовская площадь,

Д. 1

Компенсация морального вреда -

20 000 рублей

Юридические услуги - 32 132

о признании перевода на другую работу постоянным,

понуждению к внесению изменения записи в трудовую книжку

и взыскании компенсации причиненного морального вреда

25.05.2010 года я, Виктор Викторович, поступил на работу в организацию ответчика на должность начальника Отдела бизнес-обучения Корпоративного университета Департамента по работе с персоналом. Приведенное обстоятельство подтверждается трудовым договором № 262 от 25.05.2010 года, а также дополнительными соглашениями к указанному трудовому договору.

Согласно дополнительному соглашению № 3 к трудовому договору № 262 от 25.05.2010 года я переведен на должность заместителя руководителя Корпоративного университета временно, до замещения вакантной должности штатным сотрудником.

Считаю, что имеются основания для предъявления к ответчику исковых требований к ответчику о признании перевода на другую работу постоянным и понуждении к внесению изменения записи в принадлежащую мне трудовую книжку в виду наличия следующих обстоятельств.

В силу ст. 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из содержания условий заключенного между мной и ответчиком дополнительного соглашения № 3 от 16.09.2011 года следует, что указанное соглашение заключено в целях замещения вакантной должности, то есть из его условий не усматривается, что перевод на занимаемую мной должность является временным в связи с замещением временно отсутствующего работника, как и не усматривается, что дополнительное соглашение № 3 от 16.09.2011 года между мной и ответчиком заключено сроком до одного года.

В связи с изложенными выше у меня имеются основания считать, что со стороны ответчика имел место не временный перевод на другую работу, а постоянный, так как иного не вытекает из норм ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Таким образом, у меня имеются основания для предъявления к ответчику исковых требований о признании временного перевода на другую работу постоянным, а также о понуждении к внесению записи в трудовую книжку в связи с тем, что перевод на другую работу является постоянным, поскольку изменение трудовой функции, выполняемой мной, носит не временный характер, а постоянный.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В результате неправомерных действий ответчика мне причинен моральный вред, выразившийся в том, что в результате неправомерных действий ответчика я не могу чувствовать уверенным себя в том, что трудовой договор не будет расторгнут со мной в связи с истечением срока его действия, когда трудовой договор между мной и ответчиком заключен на неопределенный срок, а перевод на другую работу является постоянным.

Компенсацию причиненного мне морального вреда я оцениваю в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей.

Кроме того, я вынужден был обратиться за юридической помощью в ООО «Партнер», в кассу которого мной были уплачены денежные средства в размере 32 132 (тридцати двух тысяч ста тридцати двух) рублей, что подтверждается договором и чеком об оплате юридических услуг.

На основании изложенных выше обстоятельств, ст. 72.1, 72.2, 237, 392, 394, 395 ТК РФ,

П Р О Ш У:

1.Признать перевод меня, Юртаева Виктора Викторовича, на должность заместителя руководителя Корпоративного университета ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), постоянным.

2. Обязать ответчика, Коммерческий банк “Юниаструм Банк” (Общество с ограниченной ответственностью), внести запись в трудовую книжку о переводе на другую работу с 16.09.2011 года.

3. Взыскать с ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), в мою пользу в счет компенсации причиненного мне морального вреда денежные средства в размере 60 000 (шестидесяти тысяч) рублей.

4. Взыскать с ответчика, Коммерческого банка “Юниаструм Банк” (Общества с ограниченной ответственностью), в мою пользу расходы, понесенные мной по оплате юридических услуг в размере 32 132 (тридцати двух тысяч ста тридцати двух) рублей.

Приложения:

1. Копия искового заявления - 1 экземпляр.

2. Копия трудового договора - 2 экземпляра.

3. Копия дополнительного соглашения к трудовому договору - 2 экземпляра.

4. Расчет исковых требований - 2 экземпляра.

5. Копия договора и чека об оплате юридических услуг - 2 экземпляра.

Расчет

исковых требований

Исковые требования состоят из следующих сумм:

60 000 (шестьдесят тысяч) рублей составляет размер компенсации причинённого мне морального вреда;

32 132 (тридцать две тысячи сто тридцать два) рубля составляют расходы, понесённые мной на оплату юридической помощи.

“__” _________ 2013 года _____________ В.В. Юртаев

Скачать исковое заявление в формате WORD4 1986.docx

Исковое заявление о возврате сумм, удержанных из заработной платы для возмещения аванса, выданного в счет зарплаты

Исковое заявление о взыскании денежных средств в возмещение ущерба, причиненного заливом квартиры при тушении пожара

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о взыскании денежных средств по договору займа между физическими лицами (физлицами)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ об установлении отцовства и взыскании алиментов

Исковое заявление о признании брака недействительным

Исковое заявление о признании недействительным отказа в государственной регистрации права собственности на земельный участок, предназначенный для индивидуального жилищного строительства (на приусадебный земельный участок)

Написание заявления о переводе на другую работу чаще всего происходит в тех ситуациях, когда перемещение сотрудника с одной должности на другую выполняется внутри предприятия. С точки зрения закона, перевод всегда должен сопровождаться переменой трудовых обязанностей, условий работы и полномочий сотрудника или же изменением структурного подразделения, к которому он относится.

Перевод может быть вызван самыми разными причинами: реорганизацией предприятия, появлением интересного вакантного места, повышением или понижением работника по службе и т.д.

ФАЙЛЫ

Отдельно можно говорить о переводе сотрудника из одной организации в другую (обычно на аналогичную должность, но не обязательно), что также допустимо, однако в этом случае, заявление пишется в форме увольнения с последующим переводом.

Кто инициирует перевод

Перевод может происходить как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению его подчиненного.

Если инициатором перевода выступает работодатель , что довольно часто происходит в связи с сокращением штата или иных внутренних преобразований компании, он обязан известить сотрудника о намечающемся событии не менее чем за два месяца. Сотрудник имеет полное право как согласиться с переводом (в этом случае он впоследствии пишет заявление на перевод на другую работу), так и отказаться от него.
Если же просьбу о переводе высказывает работник , он также должен передать соответствующее заявление работодателю заблаговременно и последний тоже имеет право как согласиться с переводом, так и отказать в нем. Правда, отказать он может не во всех обстоятельствах.

Кому работодатель не имеет права отказать в переводе

Если о переводе просит представитель определенной категории сотрудников, работодатель не имеет права в этом отказать. Речь идет об облегченных условиях труда, в которых часто нуждаются:

беременные женщины,
матери, имеющие детей до полуторагодовалого возраста,
сотрудники с определенными ограничениями физического здоровья,
те, кто получил увечье в результате работы.

Иными словами, данные лица, написав заявление о переводе на более легкую работу, могут не сомневаться в том, что работодатель пойдет им навстречу – по крайней мере по закону он обязан это сделать.

Когда от перевода нельзя отказаться

Перевод, инициируемый работодателем, может касаться всех категорий работников. Однако, как уже говорилось выше, на это требуется согласие подчиненных. Тем не менее, бывают экстраординарные ситуации, когда получение согласия не требуется :

для предотвращения несчастных случаев, катастрофы или каких-либо форс-мажорных обстоятельств,
для исключения простоя в работе или замещения другого сотрудника.

Постоянно или временно

Перевод может иметь как постоянный, так и временный характер.

С постоянным переводом все ясно: здесь полностью меняются наименование должности, обязанности, полномочия или условия труда сотрудника на неограниченный период времени.
Иногда случаются и временные переводы, когда работодатели, до момента нахождения постоянного работника «перебрасывают» на стратегически важные рабочие места кадровых специалистов с других участков. В таких случаях, в заявлении следует указывать временный характер перевода.

Работодателю следует иметь ввиду, что временные переводы по производственной нужде не могут происходить чаще, чем один раз в год (если это связано с замещением другого работника) или несколько раз в год (по иным причинам), но в любом случае на срок не больше чем 30 дней (по календарю).

При этом если между постоянным местом работы и временным (по замещению) есть разница в заработной плате, то работодатель обязан ее компенсировать.

Заявление пишется лично работником в произвольной форме или по образцу, разработанному внутри предприятия. При этом текст должен содержать в себе некоторые обязательные сведения. В частности нужно указать:

название организации,
должность и ФИО руководителя,
персональную информацию о самом работнике: его должность, фамилию, инициалы.
на какое именно вакантное место претендует сотрудник,
причину перевода,
дату.

Если к заявлению прилагаются какие-то дополнительные документы : свидетельство об образовании, медицинская книжка, характеристика, аттестационный лист и т.п., это также нужно отразить отдельным пунктом в основной части его содержания.

Для оформления заявления никаких рамок также не предусмотрено: писать его можно как от руки, так и печатном виде, как на фирменном бланке, так и на простом чистом листе форматов А4 или А5. При этом на документе обязательно должна стоять подпись самого сотрудника, а также, если это предусмотрено внутренним порядком, визы руководителей соответствующих структурных подразделений.

Рекомендуется составлять два экземпляра заявления, один из которых передается представителю работодателя, второй, после визирования у секретаря – остается на руках у работника. При этом экземпляр работодателя должен быть пронумерован и зарегистрирован в журнале учета внутренних документов.

После написания заявления

Заявление не является гарантией того, что работник будет переведен на ту должность, на которую претендует. Резолюция о принятии того или иного решения пишется непосредственно на заявлении.

Если ответ руководства положительный, то на основании соответствующей надписи, которая одновременно служит указанием кадровому отделу, осуществляется перевод.

Для этого составляется специальный приказ от лица руководства фирмы, а само заявление включается в состав личного дела работника. Впоследствии, после утраты актуальности (т.е. увольнения сотрудника) заявление вкупе с другими бумагами личного дела, передается на хранение в архив предприятия, где содержится на протяжении установленного законом периода.

Определение Московского городского суда от 17.08.2010 по делу N 33-22420 Иск о признании незаконным и отмене приказа о переводе на другую работу удовлетворен, так как перевод истца был осуществлен ответчиком при отсутствии согласия работника на перевод, поскольку, несмотря на написанное заявление о переводе, истец в последующем выразил свое несогласие на перевод, о чем указал в дополнительном соглашении и в приказе о переводе, следовательно, приказ о переводе истца незаконный, поскольку он издан в нарушение ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья: Кирилина О.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Горновой М.В.

судей Гороховой Н.А., Дедневой Л.В.

при секретаре К.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.

дело по кассационной жалобе Н. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 22 декабря 2009 года, которым постановлено:

отказать в удовлетворении требований Н. к ОАО “Российские железные дороги“ о признании незаконным и отмене приказа о переводе.

установила:

Н. обратился в суд с иском к ОАО “РЖД“ о признании незаконным и отмене приказа о переводе, ссылаясь на то, что в приказе имеется указание на то, что основанием перевода является изменение к трудовому договору, однако никаких изменений он не подписывал.

В судебное заседание истец не явился, о дне слушания дела был извещен надлежащим образом, о причинах неявки суд не известил.

Суд рассмотрел дело в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для издания приказа о переводе истца, кроме того, в настоящее время приказ о переводе истца отменен.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в кассационной жалобе.

На заседание судебной коллегии стороны не явились, о времени и месте рассмотрения кассационной жалобы извещались судом надлежащим образом.

Судебная коллегия, в соответствии со ст. 354 ГПК РФ, полагает возможным рассмотреть кассационную жалобу в отсутствие сторон.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 195 ГПК РФ, решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно ст. 196 ГПК РФ, при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

В силу ст. 198 ГПК РФ, в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции не соответствует.

Судом по делу установлено, что 29 апреля 2008 года между сторонами был заключен трудовой договор N 25, согласно которому истец был принят на работу в Рузаевскую дистанцию пути монтером пути 3 разряда 10 околотка.

На основании заключения ВЭК от 14 мая 2009 года Н. был признан негодным для работы в должности монтера пути, в связи с чем ему было выдано уведомление с предложением перевода на должность машиниста компрессорных установок 3 разряда, к работе по которой истец был признан годным заключением ВЭК от 2 июля 2009 года.

6 июля 2009 года истцом было написано заявление о переводе на должность машиниста компрессорных установок 12 околотка.

Приказом N 175 от 6 июля 2009 года истец был переведен с должности монтера пути 3 разряда 10 околотка на должность машиниста компрессорных установок 12 околотка (л.д. 32).

С данным приказом истец был ознакомлен 13 августа 2009 года и выразил свое несогласие с ним, сделав на приказе соответствующую запись.

Также истец не подписал дополнительное соглашение к трудовому договору N 25 от 29 апреля 2008 года, не согласившись с переводом на другую работу (л.д. 79).

Приказом N 723 от 25 сентября 2009 года приказ N 175 от 6 июля 2009 года о переводе истца с должности монтера 10-го околотка на постоянную работу машинистом компрессорных установок 12-го околотка, был отменен (л.д. 85).

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.

Разрешая спор, суд первой инстанции сослался на положения ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ и пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований о признании незаконным и отмене приказа о переводе, поскольку написанное истцом собственноручно заявление о переводе является выражением его согласия на перевод, кроме того, приказ N 175 от 6 июля 2009 года о переводе истца был ответчиком отменен и истец был восстановлен на прежней работе в должности монтера пути 3 разряда 10 околотка.

Между тем, данные выводы были сделаны судом первой инстанции без учета требований закона и юридически значимых по делу обстоятельств.

Так, согласно ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, из приведенных выше положений закона следует, что перевод на другую работу, так же как и изменение других определенных сторонами условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника.

Как усматривается из оспариваемого приказа N 175 от 6 июля 2009 года о переводе истца на другую работу, основанием для издания данного приказа послужило изменение к трудовому договору N 25 от 29 апреля 2008 года и заявление истца от 6 июля 2009 года.

При этом в момент ознакомления с указанным приказом - 13 августа 2009 года истец выразил свое несогласие с ним, о чем письменно указал на приказе.

Также Н. не подписал дополнительное соглашение к трудовому договору N 25 от 29 апреля 2008 года по причине несогласия на перевод, сделав на дополнительном соглашении соответствующую надпись.

Таким образом, перевод Н. с должности монтера пути 3 разряда 10 околотка на должность машиниста компрессорных установок 12 околотка был осуществлен ответчиком при отсутствии согласия работника на перевод, поскольку несмотря на написанное 6 июля 2009 года заявление о переводе, истец в последующем выразил свое несогласие на перевод, о чем указал в дополнительном соглашении и в приказе о переводе.

В этой связи приказ N 175 от 6 июля 2009 года о переводе истца нельзя признать законным, поскольку он издан в нарушение ст. ст. 72.1, 73 ТК РФ.

Более того, указанный приказ был отменен ответчиком путем издания приказа N 723 от 25 сентября 2009 года, что также свидетельствует о его незаконности.

При таких обстоятельствах решение суда об отказе Н. в удовлетворении требований о признании незаконным и отмене приказа N 175 от 6 июля 2009 года о переводе, нельзя признать законным и оно подлежит отмене.

Поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, были установлены судом первой инстанции на основании имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия полагает возможным, не передавая дело на новое рассмотрение, постановить по делу решение, которым признать незаконным и отменить приказ N 175 от 6 июля 2009 года о переводе Н. с должности монтера 3-го разряда околотка N 10 на должность машиниста компрессорных установок 3-го разряда околотка N 12.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361, 362 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Постановить по делу новое решение, которым удовлетворить требования Н. к ОАО “РЖД“ о признании незаконным и отмене приказа о переводе.

Признать незаконным и отменить приказ N 175 от 6 июля 2009 года о переводе Н. с должности монтера 3-го разряда околотка N 10 на должность машиниста компрессорных установок 3-го разряда околотка N 12.

Однако истец, в нарушение требований вышеназванных документов, такое перемещение осуществил, переместив одну сотрудницу на один день для замены отсутствующей другой работницы без соответствующего согласования. Суд установил, что и с приказом, предписывающим особый порядок осуществления перемещений сотрудников, и с должностной инструкцией истец был ознакомлен заблаговременно. Таким образом, истец знал о предъявленных работодателем требованиях к осуществлению перемещений работников внутри организации. Довод истца о том, что осуществленное им перемещение сотрудницы следует расценивать не как перевод, а как перемещение сотрудника, что не подпадает под требования приказа, суд отверг как ошибочный.

Споры о переводах и перемещениях

Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт. Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный - без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место. На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия «место работы» и «рабочее место» не одинаковы по смыслу.

Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия. Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу.

Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. К сведению.

Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление.

Перемещаем работника

ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.
Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины. Правильно квалифицируем перемещение Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником.

39 перемещение работника

Этим приказом Б. было предписано присутствовать при проведении инвентаризации. Поскольку при перемещении трудовая функция, существенные условия труда Б. не изменялись и перемещение было обосновано производственными и экономическими причинами, суд при рассмотрении дела пришел к выводу о законности изданных нанимателем приказов. При этом он учитывал и то обстоятельство, что в соответствии с законодательством согласие работника на перемещение не требуется.

Инфо

Следовательно, даже при несогласии Б. на перемещение она обязана была выполнить приказ нанимателя о выполнении работы на новом рабочем месте. Пример 2 Р. обратился в суд с иском о признании перемещения незаконным и в заявлении указал, что работает в СУ № 2 электромонтером по ремонту оборудования. Приказом нанимателя он был перемещен со своего строительного объекта на другой строительный объект.

Когда перемещения остаются перемещениями

Работодатель запретил перемещение, а ослушание правомерно расценил как дисциплинарный проступок Суть спора: работодатель установил особый порядок перемещений работников внутри организации, объединив и перемещение, и переводы. Руководитель же среднего звена, в чьей компетенции было осуществление только временных перемещений, предусмотренных частью 3 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, посчитал, что особый порядок установлен только для переводов, предусмотренных частью 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, и осуществил перемещение подчиненной сотрудницы в нарушение установленного в организации порядка. За что был обоснованно наказан работодателем.
Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Как оспорить перемещение работника

Внимание

Согласие должно быть получено нанимателем до издания приказа о переводе. При согласовании вопроса о переводе работник должен быть подробно ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую его предполагается перевести. Согласие должно быть добровольным волеизъявлением работника.

При установлении, что работник был вынужден согласиться на перевод в связи со сложившимися обстоятельствами, такой перевод следует признать незаконным. Фактическое исполнение работы, на которую был переведён работник, нельзя рассматривать как согласие на перевод. Приступив к работе на основании указания нанимателя, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о признании перевода незаконным.

Рассматривая трудовые споры, связанные с переводом на другую работу, суд выясняет, имел ли место перевод работника или произошли какие-либо иные изменения в содержании трудовой деятельности работника, носящие характер перемещения. Понятие перемещения Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного), на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Обращаем ваше внимание, что перемещение может производиться нанимателем независимо от желания работника, но оно должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. ЭТО ВАЖНО! Перемещение (как и перевод) работника не допускается, в т.ч.

Обычно приказы оформляются на фирменных бланках (при их наличии на предприятии). Обязательными реквизитами приказов являются дата, порядковый номер и название.
Приказ состоит из преамбулы и основной части. В преамбуле следует сослаться на документ, в связи с которым производится перемещение (при его наличии), а также указать на то, что условия трудового договора не меняются.
Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом: без доверенности - руководителем организации или другим сотрудником, если его возможность подписывать такие документы без нее предусмотрена уставом; либо любым лицом при наличии соответствующей доверенности.
В приказе следует предусмотреть место для проставления сотрудником, в отношении которого издается приказ, отметки об ознакомлении.