Проблемы трудового права и пути их решения. Проблемы совершенствования трудового законодательства Актуальные проблемы трудового права

26.11.2019

екоторые проблемы заключения трудового договора в современной России

В статье рассматриваются спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений Трудового кодекса РФ в отношении порядка заключения трудового договора. Одна из проблем связана с юридическими гарантиями при заключении трудового договора. Автор предлагает некоторые способы обеспечения трудовых прав граждан при приеме на работу.

Общий порядок заключения трудового договора

Комплексно оценивая современный этап развития трудовых правоотношений в нашей стране, нельзя не отметить наличие динамичного процесса реформирования трудового законодательства. Вместе с тем в трудовом законодательстве имеется много пробелов, противоречий, неясных или неточных формулировок, что вызывает определенные сложности в практике его применения и, как следствие, нарушение прав и законных интересов работников.

Исходя из этого, сконцентрируемся на рассмотрении нескольких основных проблем:

1. Теоретико-правовая модель заключения трудового договора по действующему Трудовому кодексу РФ.

2. Спорные теоретические вопросы и практические проблемы, вытекающие из положений ТК РФ в отношении порядка заключения трудовых договоров.

В ныне действующем ТК РФ вопросы заключения трудового договора регулирует гл. 11, объединяющая в себе ст. ст. 63 - 71. Формируя модель процесса заключения трудового договора, законодатель выражает ее в последовательности статей, содержащих в себе существенные, на его взгляд, характеристики указанного процесса.

На наш взгляд, теоретико-правовая модель заключения трудового договора имеет следующую структуру:

1) требования к возрасту ("возрастной фильтр"), с которого может быть заключен трудовой договор (ст. 63 ТК РФ);

2) совокупность гарантий прав лиц, заключающих трудовые договоры (ст. 64 ТК РФ);

3) "документальная" составляющая процесса заключения трудового договора, которая включает:

Документы, удостоверяющие личность, квалификацию и иные характеристики трудоустраивающегося лица (ст. 65 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к трудовой книжке (ст. 66 ТК РФ);

Требования, предъявляемые к форме договора (ст. 67 ТК РФ);

4) процессуальная составляющая заключения трудового договора, которая включает:

Оформление приема на работу (ст. 68 ТК РФ);

Медицинский осмотр (обследование) при приеме на работу (ст. 69 ТК РФ);

Испытание при приеме на работу, порядок его назначения, содержание и результат (ст. ст. 70 и 71 ТК РФ).

Несколько иным образом сформулированы прикладные аспекты общего порядка заключения трудового договора в оценках видных отечественных ученых трудового права.

Так, например, В.И. Миронов ставит во главу угла именно документационную и процессуальную составляющую порядка заключения трудового договора . Он отмечает, что заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. В его содержании автор выделяет основным моментом предоставление соответствующего пакета документов, который регламентируется ст. 65 ТК РФ. Вторым компонентом рассматриваемого нами процесса он называет "оформление трудовых отношений", включающее в себя в соответствии со ст. 67 ТК РФ заключение между работником и работодателем трудового договора в письменной форме. Последний компонент он именует "оформление приема на работу" и включает в него в соответствии со ст. 68 ТК РФ издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу полномочным представителем работодателя .

Таким образом, в общем процессе, центральным моментом которого является собственно заключение трудового договора, В.И. Миронов выделяет следующие компоненты:

1) процедура трудоустройства;

2) оформление трудовых отношений;

3) оформление приема на работу.

С несколько других позиций к рассмотрению порядка заключения трудового договора на практике подходят известные ученые К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова . Проводя подробное рассмотрение этого вопроса, они останавливаются прежде всего на вопросах гарантий трудоустраивающимся лицам, которые установлены ст. 64 ТК РФ. Далее в ракурсе характеристики практической реализации порядка заключения трудового договора ими выделяется следующая последовательность вопросов:

1) предъявление работодателю лицом, устраивающимся на работу, установленного ст. 65 ТК РФ комплекта документов;

2) урегулирование, путем соглашения вопроса об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ);

3) урегулирование вопроса с прохождением работником медицинского осмотра (обследования), в том случае, если такое обследование предусмотрено для данной категории работников (ст. 69 ТК РФ);

4) собственно заключение трудового договора в письменной форме, издание приказа о приеме работника на работу и оформление трудовой книжки (ст. ст. 66 - 68 ТК РФ) .

Таким образом, при всей несхожести подходов к характеристике важнейших составляющих прикладной реализации порядка заключения трудового договора многие исследователи единогласны с законодателем и выделяют два основных компонента этого процесса:

1) предъявление трудоустраивающимся лицом работодателю комплекта документов, содержание которого предусмотрено ТК РФ;

2) собственно заключение трудового договора в письменной форме на основании и в соответствии с требованиями, которые предъявляет к этому действию ТК РФ.

Фактически указанные компоненты могут быть нами названы основными. Без них заключение трудового договора просто не состоится. Однако трудовой договор устанавливает возможность выразить волю сторон не только письменным договором, но и действием - фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Названный юридический факт - фактическое допущение работника к работе - порождает трудовое правоотношение даже в том случае, если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

Трудовые отношения с приглашенным работником

в порядке перевода

Наряду со сказанным, остановимся теперь на тех проблемах, которые остро выделяются отечественными правоведами в отношении вопроса общего порядка заключения трудового договора по действующему ТК РФ. Одной из первых проблем, которая здесь отмечается практически многими исследователями, выступает проблема, связанная с положениями ст. 64 ТК РФ.

По мнению Л.А. Чикановой, существуют разные точки зрения по вопросу об обязанности работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им из другой организации работником. По мнению одних авторов, обязанность работодателя заключить трудовой договор с приглашенным им работником возникает только в том случае, если работник уволен в порядке перевода и при наличии письменного соглашения между работодателями.

По мнению других, согласие на перевод прежнего работодателя необязательно, а важен сам факт письменного приглашения, пусть даже в порядке перевода. Работодатель, письменно пригласивший работника, по мнению Л.А. Чикановой, не может отказать ему в приеме на работу. Основания для такого различного подхода, считает она, заключаются в том, что в ст. 64 ТК РФ говорится именно о приглашении работника на работу в порядке перевода, а о согласовании такого перевода с обоими работодателями в ней не говорится .

При решении поставленного вопроса, по мнению Л.А. Чикановой, следует исходить из того, что в условиях рыночных отношений, развития конкуренции и существования безработицы ТК РФ не предусматривает для лиц, поступивших на работу в порядке перевода от другого работодателя, каких-либо преимуществ. На первое место выдвинут принцип свободы труда, в соответствие с которым работодатель и работник свободны в выборе "партнера", и эта свобода не должна зависеть от чьего-либо усмотрения, в том числе прежнего работодателя.

Закрепление же правил, связывающих предоставление гарантий при заключении трудового договора с наличием или отсутствием согласия третьей стороны, по сути противоречит сущности трудового договора как договора двухстороннего, в котором реализуется названный принцип. В то же время работодатель, пригласивший работника, должен отвечать за принятое им решение и не ставить этого работника в сложное положение. Официально (письменно) приглашенный работник должен быть уверен в том, что при увольнении с прежней работы, независимо от основания увольнения, ему гарантируется предоставление работы у пригласившего его работодателя в течение месяца со дня увольнения.

Наряду с этим, и Л.А. Чиканова, и другие авторы, в частности Е.А. Ершова, отмечают ряд неясностей, которые порождаются запретом неправомерного отказа в заключении трудового договора и обязанностью работодателя в письменной форме проинформировать соискателя о причинах отказа. В частности, Е.А. Ершова отмечает по этому вопросу, что заключение трудового договора с данным соискателем, а не с другим, есть право, а не обязанность работодателя .

Также ею справедливо отмечается, что собственно трудовое правоотношение возникает между работником и работодателем только на основании заключенного трудового договора, что оговорено в ст. 16 ТК РФ. То есть до фактического заключения трудового договора между работодателем и трудоустраиваемым лицом возникает правоотношение по трудоустройству. Прекращение указанного правоотношения обычно связывается с заключением трудового договора, то есть возникновением трудового правоотношения . Несмотря на то что правоотношение по трудоустройству характеризуется равенством сторон, однако не исключено прекращение данного правоотношения и до заключения трудового договора. Это всегда может иметь место как по инициативе трудоустраиваемого, так и в отдельных случаях по инициативе работодателя.

Гарантии при заключении трудового договора

Рассматривая вопрос гарантий при заключении трудового договора, оттолкнемся от определения этого понятия. Определим гарантии при заключении трудового договора как совокупность условий, средств и способов реализации прав граждан, при заключении трудового договора, а также средств охраны, защиты и восстановления нарушенных прав .

Рассматривая содержание гарантий в целом, следует отметить, что в соответствии с классификацией, предложенной В.Н. Скобелкиным, гарантии делятся на 5 видов: экономические, материальные, политические, идеологические и юридические . Эта классификация, предложенная еще в конце 1960-х - начале 1970-х гг., является одной из наиболее распространенных. Сегодня она не утратила актуальности, но требует, на наш взгляд, определенных уточнений.

Так, выделение материальных гарантий в качестве одного из видов не является целесообразным. Деление гарантий на материальные и нематериальные не строится на характере общественной деятельности людей, протекающей в двуединстве материального и нематериального.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В указанных случаях можно говорить именно о правовых гарантиях материального характера. Если речь идет о сохранении за работником места работы или о преимущественном праве оставления на работе при сокращении штата работников - это гарантии нематериального характера.

Специально рассматривая классификации юридических гарантий трудовых прав, можно выделить следующие гарантии:

По стадиям трудового правоотношения;

По сфере их действия;

По содержанию и способу осуществления трудовых прав работника и работодателя;

По целевому назначению;

По стадиям реализации права на труд;

По отраженным в юридических гарантиях приемам и способам правового регулирования различных общественных отношений.

При этом с точки зрения формы выражения и целевого назначения гарантии могут быть:

1) превентивными (т.е. упреждающие нарушение трудовых прав работника);

2) общими и специальными (содействующие реализации трудовых прав работника);

3) юридически-восстановительными (т.е. способствующие восстановлению трудовых прав работника);

4) возместительными (т.е. обеспечивающие возмещение ущерба, в результате нарушения трудовых прав);

Описание работы

Так как основным и самым главным источником трудового законодательства является Трудовой кодекс, то, рассмотрев его достоинства и недостатки, можно будет уже судить об общих проблемах трудового законодательства.

В 2007 году Пленум Верховного Суда РФ принял постановление №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». О некоторых наиболее актуальных теоретических и практических проблемах применения ТК РФ можно прочитать ниже.

С момента принятия ТК РФ практикующие юристы были вынуждены самостоятельно толковать нормы Кодекса, многие из которых отличаются неопределенностью и неоднозначностью в применении. Более того, далеко не все статьи ТК РФ соответствуют нормам международного трудового права и Конституции РФ.

Во-первых, статья 5 ТК РФ в числе иных источников трудового законодательства непосредственно не выделяет Конституцию РФ.

Во-вторых, ТК РФ не отвечает на важнейший практический вопрос: как должен поступать правоприменитель в случаях противоречий между Конституцией РФ и ТК РФ? Статья 5ТК РФ разрешает только один вид иерархических коллизий между ТК РФ и иными федеральными законами: «…в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс».

В-третьих, статья 10 ТК РФ «Законы, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права» лишь воспроизводит часть 4 статьи 15 Конституции РФ, не отвечая на многочисленные практические вопросы. В этой связи, может быть, важнейшее практическое и теоретическое значение имеет пункт 9 Постановления. В соответствии с ним при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу. При разрешении трудовых споров судам необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлениях от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 года №5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

На практике множество споров возникает и по вопросам, связанным с заключением срочного трудового договора. Прежде всего по основаниям, предусмотренным статьей 59 ТК РФ. Например, с пенсионерами по возрасту, лицами, работающими по совместительству, «временными» работниками, руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций. Поэтому чрезвычайно актуальным является пункт 15 Постановления, в соответствии с которым, решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работниками, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает только право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, постольку работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ

Статья 136 КЗоТ РФ ранее прямо предусматривала: «Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка». К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Полагаем, в данном случае допущено нарушение ч. 2 ст. 55 Конституции РФ: «в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина».

Учитывая чрезвычайную актуальность данной проблемы для практики, важнейшее значение имеет п. 53 Постановления, в соответствии с которым в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной; учитывая это, суд должен вынести не только законное, но и обоснованное решение с учетом таких общих принципов юридической ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность и гуманизм.

Поскольку право - это равная мера, Пленум в п. 27 Постановления обоснованно подчеркнул, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником. Например; недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

На практике умышленно либо в силу непрофессионализма некорректно толкуется оценочное понятие ст. 75 ТК РФ: «смена собственника имущества организации». Многие исходят из того, что «смена собственника имущества организации» происходит при смене собственников акции в АО и долей в ООО. Вместе с тем имущество, переданное в ООО или АО в качестве вкладов их учредителями (участниками), а также имущество, приобретенное этими организациями, является частной собственностью ООО или АО (п. 3 ст. 213 ГК РФ). Учредители (участники) ООО или АО не имеют вещных прав, приобретают только обязательственные права (п. 2 ст. 48 ГК РФ).

Систематическое толкование ГК РФ и ТК РФ позволило Пленуму в п. 32 Постановления разъяснить, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на все имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества; в случаях, предусмотренных п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ, смены собственника имущества не происходит.

Серьезные споры на Пленуме вызвала ст. 142 ТК РФ, предусматривающая: «6 случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». На практике возникло, как минимум, два вопроса: должен ли работник выходить на работу и имеет ли он право в этом случае получать заработную плату? В ответ на первый вопрос большинство судей ВС РФ посчитало: поскольку ст. 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, принимая во внимание, что нарушение сроков выплаты заработной платы - или выплаты ее не в полном размере относится к принудительному труду (ст. 4 ТК РФ), постольку работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Проект Постановления предусматривал три варианта ответа на второй вопрос.

Первый - взыскивать заработную плату, так как приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ является одной из форм самозащиты работником своего права на выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

Второй - взыскивать заработную плату лишь тем работникам, которые присутствовали на работе, поскольку они в указанный период были лишены возможности получения взамен заработной платы иного дохода не по месту работы.

Третий - в иске о взыскании заработной платы отказать в связи с тем, что такая возможность не предусмотрена ТК РФ. Представляется, последний вариант ответа является более обоснованным, поскольку права как гражданина, так и юридического лица могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, п. 2 ст. 1 ГК РФ). Статья же 142 ТК РФ такой возможности суду не предоставляет. Более того, нельзя говорить и о пробеле в ст. 142 ТК РФ, так как имеется ст. 236 ТК РФ, установившая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы - взыскание не заработной платы, а процентов (денежной компенсации).

Вполне аргументировано большинство участников Пленума пришли к выводу: ответ на второй вопрос относится к компетенции правотворческих органов, а не суда.

Возможно, в силу многочисленных спорных статей в ТК РФ с точки зрения международного трудового права и Конституции РФ не все актуальные проблемы применения трудового права нашли свое отражение в тексте принятого Постановления. Это понимали как разработчики проекта Постановления так и судьи ВС РФ, голосовавшие на Пленуме. В этой связи Пленум ВС РФ принял принципиальное решение: работу по толкованию ТК РФ необходимо продолжить.

Еще одной проблемой, связанной с защитой трудовых прав, является недостаточное использование судебными органами международно-правовых норм. Несмотря на значительный объем российского законодательства и зачастую объективную невозможность судей применить конкретные международные акты, высшая судебная инстанция страны указывает на необходимость использования международно-правовых норм при осуществлении правосудия. Применительно к трудовым отношениям следование данной рекомендации бывает иногда затруднительно вследствие отсутствия у судей текстов ратифицированных конвенций Международной организации труда. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что суды общей юрисдикции редко используют в качестве непосредственных регуляторов международные стандарты трудовых прав человека при рассмотрении конкретных дел. Проведенный опрос судей показал, что более 50% судей, исходя из соображений практической целесообразности и наличия значительного массива национального законодательства, которое не должно по своей сущности противоречить международным актам, применяют международные нормы только при явных коллизиях соответствующих норм. Кроме того, такая практика объясняется и тем, что в Российской Федерации еще не накоплен достаточный опыт применения этих норм. Вполне понятно, что это может привести к недостаточно эффективной правовой защите.

Аннотация: В статье исследуются и выделяются уникальные особенности природы и структуры спорта применительно к трудовым отношениям профессиональных спортсменов. Определяются следующие специфические признаки: персонифицированность трудовых отношений; специфика определения заработной платы профессиональных спортсменов; существенные риски ущерба здоровью профессионального спортсмена и систематически наносимый ущерб здоровью профессионального спортсмена на протяжении всей его спортивной деятельности; специфика темпоральных условий труда профессиональных спортсменов, существенно отличающихся от «стандартных» для других сфер трудовых отношений; дополнительные обязанности и ответственность профессиональных спортсменов; особенности перевода профессионального спортсмена на другую работу; особенности найма профессионального спортсмена; специфика рынка труда в спорте. Изложенные в настоящей статье факторы убедительно доказывают существенную специфику трудовых (точнее – спортивно-трудовых) отношений профессиональных спортсменов и детерминируют объективную фактическую и инструментальную юридическую необходимости дифференциации трудовых отношений в области спорта.Применительно к профессиональным спортсменам предлагается ввести термин спортивно-трудовые отношения.

Аннотация: В статье на основе сравнительного анализа процедур медиации и посредничества при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров сделан вывод об их единой правовой природе и необходимости их единообразного регулирования. Вместе с тем обращено внимание на то, что особенности метода правового регулирования и характера трудовых отношений требуют некоторых особенностей правового регулирования процедуры медиации (посредничества) в этой сфере. Автором предложено собственное понимание места посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и содержания прав сторон спора на обращение к этой процедуре. Также проанализирована возможность и целесообразность применения процедуры медиации при рассмотрении индивидуальных трудовых споров и сделан вывод о неэффективности этой формы защиты при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве, но необходимости и обязательности применения этой процедуры при урегулировании индивидуальных трудовых споров об интересе.

Аннотация: В статье указываются причины, вызвавшие необходимость проведения исследования вопросов о роли и месте материальной ответственности по нормам трудового права в системе юридической ответственности российского права. В ней анализируются различные точки зрения представителей правовой науки, в том числе и ученых-трудовиков, одни из которых выделяют материальную ответственность работника и работодателя в качестве отдельных видов юридической ответственности, а другие рассматривают её в составе гражданско-правовой, дисциплинарной и трудоправовой ответственности, что ведёт к ассимилированию материальной ответственности сторон трудового договора в указанных видах ответственности. Тем самым все эти позиции в той или иной мере не признают материальную ответственность самостоятельным видом юридической ответственности, что негативным образом может отразиться на правоприменительной практике. В связи с этим в статье приводится достаточно развернутая аргументация, которая показывает коренное отличие материальной ответственности по нормам трудового права от других видов юридической ответственности, подчеркивающее несостоятельность вышеуказанного подхода к пониманию материальной ответственности по нормам трудового права. На основании этого делается основной вывод, согласно которому материальная ответственность сторон трудового договора, обладающая двусторонним характером, общими и специфическими признаками, является целостной, неделимой правовой категорией трудового права, представляющей собой самостоятельный вид юридической ответственности российского права.

Аннотация: Статья посвящена вопросам корреляции трудового договора и нетипичных (альтернативных) форм занятости в условиях современного правового регулирования. Автором предпринята попытка рассмотреть актуальные вопросы соотношения новых, возникающих в сфере трудового права отношений, с трудовым правом, его устоявшимися взглядами на предмет трудового права и собственно трудовые отношения. Статья состоит из двух частей, посвященных теоретическому и законодательному закреплению трудового договора и некоторым проблемам правового регулирования нетипичных форм занятости.

Аннотация: В статье на основе теоретических подходов рассматривается понятие бедности как социального явления, реально существующего в современных условиях в нашем государстве с начала 90-х годов ХХ века, когда в России стала формироваться рыночная экономика. Автором дается краткая характеристика социально-экономической политики Советского общества, определяются цели и пути их реализации. Понятие бедности неразрывно связано с исследованием проблем уровня жизни населения. В работе приводятся единство взглядов ученых-теоретиков на понимание содержания уровня жизни, как социально-экономической категории, так и существующие разногласия относительно параметров (характеристик) уровня жизни. Малообеспеченность в контексте проблемы уровня жизни рассматривается главным образом как следствие наличия в семье разного рода иждивенцев при относительно низких заработках кормильцев. Автором наряду с другими социальными рисками выделяется бедность в самостоятельный социальный риск, и определяются ее объективные критерии.

Аннотация: В настоящее время большинство иностранных работников в Канаде оказываются в уязвимом правовом положении в силу того, что рынок труда не поддерживается синхронизированными государственными мерами в области миграционного управления. Это приводит к ситуации, когда государство имеет потребность в иностранной рабочей силе, а легитимные возможности реализации этих потребностей сужаются. Регулирование трудовых отношений с иностранными работниками по законодательству Канады, представляет определенный интерес России к этому вопросу, так как Российской Федерации очень полезно было бы изучить опыт данной страны для совершенствования своего внутреннего законодательства. В статье рассматривается правовое регулирование труда иностранных работников в Канаде. Рассмотрены положения о порядке заключения, изменения и прекращения трудового договора с иностранными работниками в Канаде, положения о квотировании рабочих мест по законодательству Канады, а также положения, касающиеся правового регулирования рабочего времени, времени отдыха и заработной платы в Канаде.

Аннотация:

В настоящей статье проводится рассмотрение и сравнительный анализ норм действующего международного и российского законодательства в области защиты прав работников при несостоятельности работодателя. Отмечается социальная значимость рассматриваемой проблемы. Указывается на достоинства и недостатки таких способов, обеспечивающих защиту прав работника при банкротстве работодателя, как установление привилегий в отношении требований по выплате заработной платы и создания гарантийных учреждений. Исследуются положения проектов Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай утраты заработка вследствие банкротства работодателя», а также положения Федерального закона № 316848-6 "О внесении изменений в статью 4.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях и Федеральный закон "О несостоятельности (банкротстве)". Анализируются такой способ повышения защиты прав работников в случае банкротства организации как введение ответственности учредителей по долгам юридического лица. Указывается на особенности защиты прав работников, где в качестве собственника имущества должника выступает унитарное предприятие, основанное на праве хозяйственного ведения. Методологической и теоритической основой исследования послужили труды отечественных специалистов в рассматриваемой области. Большое значение в теоретическом и практическом аспекте имели научные обобщающие принципы и механизмы защиты прав работников при несостоятельности в зарубежных странах. При проведении исследования и изложении материала были применены общенаучные подходы (системный) и методы научного познания (анализа, дедукции, научной абстракции). На основе проведенного исследования, автором статьи, с учетом современных экономических условий, делается ряд выводов, приводится их обоснование, и предлагаются меры по совершенствованию обеспечения защиты прав работников на оплату труда при несостоятельности работодателя в Российской Федерации. Так, в частности, предлагается: совершенствование существующей очередности удовлетворения требований кредиторов с целью повышения привилегированного статуса работников организаций-банкротов, дополнение действующего законодательства нормами, расширяющими и конкретизирующими полномочия работников в ходе процедуры банкротства; предлагается внесение в законодательство изменений, устанавливающих полную ответственность перед работниками собственника имущества должника - унитарного предприятия, основанного на праве хозяйственного ведения, по всем видам требований, перечисленных в ст. 12 Конвенции МОТ № 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя".

Аннотация:

Предметом исследования является одна из новаций науки трудового права - трудоправовая ответственность сторон трудового договора, объединяющая дисциплинарную, материальную и организационную ответственности, что ставит под сомнение традиционное представление об ответственности субъектов трудовых правоотношений по нормам законодательства о труде. При этом проводится анализ аргументов, приводимых авторами трудоправовой ответственности, состоящих в том, что она расценивается самостоятельным видом юридической ответственности, а также общей (родовой) категорией, в связи с чем обосновывается необходимость её выделения в качестве обобщающей отраслевой категории. Методологическую основу данного исследования составили общенаучный диалектический метод, универсальные научные методы (системно-структурный, функциональный, методы анализа и синтеза, индукции и дедукции), а также специальные научные методы (историко-правовой, сравнительно-правовой, юридико-догматический). Впервые в науке трудового права осуществлен тщательный анализ основных положений учения о трудоправовой ответственности сторон трудового договора, в ходе которого выявлены её проблемы, связанные с неспособностью этой ответственности быть видом юридической ответственности, общей (родовой) категорией трудового права по отношению к вышеперечисленным видам ответственности, что не даёт никаких оснований, которые бы объективно вызывали необходимость закрепления трудоправовой ответственности в трудовом законодательстве.

Аннотация:

Предметом исследования являются факторы дифференциации труда спортсменов, фактически предопределившие специфическое правовое регулирование деятельности данной категории работников. Проводится анализ существующих подходов к факторам дифференциации, на основании которых выдвигаются новые критерии, послужившие основанием для выделения спортсменов в отдельную главу Трудового Кодекса Российской Федерации. В частности, в качестве основополагающего фактора дифференциации труда спортсменов в командных видах спорта предлагается рассматривать конкуренцию или соперничество между спортсменами. Конкуренция или соперничество - это необходимая часть каждого единичного спортивного соревнования, участие в котором является неотъемлемой составляющей трудовой функции спортсмена. Выводы делаются на основании анализа научных трудов и актуального российского законодательства. Выявляются обобщающие признаки, характерные для спортсменов, занятых в командных видах спорта, а также признаки, обособляющие спортсменов от иных категорий работников. Доказывается, что именно соперничество между спортсменами является одной из причин установления специфических мер ответственности для спортсмена (за нарушение правил соперничества со спортсменами других клубов) регламентными нормами в сфере спорта, а также, наряду с повышенными физическими нагрузками, приводит к повышенным профессиональным рискам. Во второй части работы обосновывается вывод о том, что обособленное правовое регулирование деятельности спортсмена в командных видах спорта должно осуществляться именно в рамках трудового права

Аннотация: В статье показывается, что законы и иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения работников Крайнего Севера, нуждаются в совершенствовании путем перенесения в ком- плекс современных нормативных правовых актов РФ норм, действовавших в советском законодатель- стве и продолжающих действовать в настоящее время, поскольку они являются актуальными и не- обходимыми. Обосновывается, что требуется осуществить определенную структурную упорядочен- ность существующих актов и расширить круг вопросов, регламентируемых в коллективных договорах, локальных нормативных актах, трудовых договорах. В регулировании сферы труда на территориях Севера России должны получить отражение современные ценностные ориентиры Международной ор- ганизации труда о достойном труде, социальной справедливости и справедливой глобализации.

Аннотация: Одной из характерных тенденций современной экономики является ведение бизнеса посред- ством группы взаимосвязанных юридических лиц, подконтрольных единому центру. Трудовое законода- тельство РФ закрепляет за каждым юридическим лицом, входящим в такую группу, статус самостоя- тельного работодателя, тем самым игнорируя факт экономической зависимости между юридическими лицами. В статье рассмотрены существующие в трудовом законодательстве и судебной практике мно- гих зарубежных стран подходы к урегулированию трудовых отношений в рамках группы взаимосвязанных юридических лиц. Проанализирована специфика применения доктрины «снятия (протыкания) корпора- тивной вуали» в трудовых спорах. Особое внимание уделяется правовым конструкциям, направленным на регулирование феномена множественности лиц на стороне работодателя. Выявлены основные труд- ности, возникающие при применении данных правовых конструкций. Несмотря на выявленные трудности и недостатки, делается вывод о необходимости внесения изменений и дополнений в отечественное зако- нодательство, направленных на отказ от полноценного применения в рамках трудовых правоотношений принципа ограниченной ответственности участников (акционеров) хозяйственных обществ.

Аннотация: В работе на основе обобщения новых факторов и явлений российской экономики форму- лируется вывод о повышении роли совместительства на современном этапе развития рынка труда, что обуславливает актуальность правового исследования совместительства. В статье проведен сравнительный анализ ныне действующего и предшествующего нормативных определений совмести- тельства, рассмотрены подходы представителей науки трудового права к выделению признаков со- вместительства, выявлено несоответствие закрепленного в ТК РФ определения совместительства сложившейся практике функционирования отношений в области совместительства на современном этапе развития рынка труда. На основе проведенного исследования предпринята попытка уточнить нормативное определение совместительства, а также отнести признак наличия у работника основ- ной работы к числу факультативных признаков совместительства. С целью повышения эффектив- ности правового регулирования совместительства предложены варианты корректировок некоторых норм ТК РФ о совместительстве.

В монографии рассматриваются наиболее актуальные вопросы теории и практики трудового законодательства: нетипичные трудовые отношения в форме заемного труда и выполнения работы дистанционно, правовые условия деятельности малого бизнеса, наиболее распространенные формы социального партнерства, применение судами принципа недопустимости злоупотребления правом, способы защиты трудовых прав работников и законных интересов работодателей, вопросы правовой адаптации иностранных работников. На основе анализа законодательства и практики его применения предлагаются изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ, соответствующие современному этапу экономического развития, выделены правовые нормы, неадекватные основным принципам регулирования трудовых отношений и требующие отмены.

* * *

компанией ЛитРес .

Принудительный труд: международное право и национальное законодательство

Батусова Е.С.

Еще в 1999 г. Международная организация труда (МОТ) сформулировала и обосновала Концепцию достойного труда. Она базируется на реализации четырех главных стратегических целей: достойная оплата труда, достойные условия труда, защита работников с соблюдением баланса интересов работающих и работодателей, а также совершенствование систем социальной защиты.

На сессии Международной конфедерации труда 15 июня 2011 г. В.В. Путин заявил, что шаги России идут в русле разработанной МОТ Концепции достойного труда, и Россия продолжила совершенствовать трудовое законодательство, в том числе внедряя лучшие международные трудовые стандарты, закрепленные в документах МОТ.

Одной из важных составляющих развития любой страны является свобода труда, которая, в частности, предполагает отсутствие принуждения к труду, что дает возможность эффективного использования работником своего трудового потенциала как на благо себя, так и на благо работодателя и, как следствие, на благо страны. Закрепленные в Конституции принципы свободы труда и запрета принудительного труда являются базовыми принципами правового регулирования трудовых отношений. Развитие этих принципов в советском и российском законодательстве выразилось в движении от закрепления принципа всеобщей трудовой повинности в Кодексе законов о труде РСФСР 1918 г. до провозглашения свободы труда и запрета принудительного труда в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ 2001 г. Свобода договорных отношений в труде в отдельных случаях приводит к экономической эксплуатации, когда экономически слабая сторона трудовых отношений, испытывая нужду, без добровольного согласия и под угрозой соглашается на навязываемые экономически сильной стороной трудового отношения условия договора. Тогда как свобода труда предполагает возможность каждого без дискриминации вступать в трудовые отношения, трудиться без принуждения, добровольно реализуя свои способности к труду там, где гражданин считает нужным, ориентируясь на свои потребности. Использование трудовых договоров, заключение гражданско-правовых договоров о труде, вне всякого сомнения, способствует лучшей защите граждан от принудительного труда. В правовом цивилизованном государстве должно постоянно отслеживаться соблюдение запрета принудительного труда, так как принудительный труд приводит к ограничениям прав личности, что, в свою очередь, влияет на социальное положение граждан, на их мироощущение, а по сути несвободные в труде люди не смогут действительно эффективно заниматься трудовой деятельностью. Внедоговорное привлечение к труду должно быть полностью изжито, это повысит защищенность трудящихся граждан. Таким образом, основой правового регулирования трудовых отношений должен оставаться принцип свободы труда, с которым тесно связан принцип запрещения принудительного труда. Принуждение к труду невозможно в правовом и социальном государстве.

В 1948 г. Всеобщая декларация прав человека закрепила принцип запрета принудительного труда, провозгласив в ст. 4, что «никто не должен содержаться в рабстве или в подневольном состоянии; рабство и работорговля запрещаются во всех их видах». В 1966 г. значимость этого принципа была подтверждена международными пактами. Статья 8 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. провозгласила, что никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. в п. 1 ст. 6 также закрепил принцип запрета принудительного труда через признание права на труд, который человек свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г. провозгласила, что принцип запрета принудительного труда должен соблюдаться вне зависимости от ратификации соответствующих конвенций, в частности, Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Таким образом, на международном уровне была вновь подтверждена значимость этого принципа для регулирования отношений в сфере труда. Механизмом контроля соблюдения государствами основных принципов является ежегодная публикация глобальных обзоров, МОТ регулярно публикует доклады о ситуации с принудительном трудом в мире.

Претворение в жизнь принципа запрета принудительного труда способствует созданию условий для достойного труда, принципы которого и отстаивает МОТ.

Несмотря на закрепление запрета принудительного труда на международном, региональном и национальном уровнях, проблема упразднения принудительного труда на сегодняшний день остается одной из самых сложных проблем защиты прав человека.

Также, несмотря на ратификацию многими государствами Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции МОТ 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда», в законодательстве государств отсутствует единство в определении понятия принудительного труда, что, видимо, связано и с национально-культурной спецификой и с устоявшейся внутренней терминологией, что не способствует однозначному толкованию понятия.

Достаточно большой разрыв в экономических показателях очень богатых и очень бедных государств мира, постоянно прослеживающееся ослабление роли правительств государств, при усилении воздействия на глобальную экономику транснациональных компаний, растущая конкуренция в мировой экономике, периодические экономические кризисы, создание условий для свободного передвижения населения мира привело к проблемам как с незаконной миграцией, так и с принудительным трудом.

В 1991 г. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» провозгласил принцип запрета принудительного труда в ч. 2 ст. 2, закрепив, что гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду, принуждение (в какой-либо форме) к труду не допускается, за исключением случаев, особо установленных законодательством. При этом незанятость граждан не может служить основанием для их привлечения к административной и иной ответственности.

Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1 этот основной принцип был закреплен в ч. 2 ст. 2 «Основные трудовые права и обязанности работников» Кодекса законов о труде РСФСР.

Впоследствии Конституция РФ 1993 г. провозгласила данный принцип в ч. 2 ст. 37, еще раз подтвердив значимость свободы труда и принципа запрета принудительного труда в качестве конституционного положения. Таким образом, основополагающий принцип, закрепленный в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» был зафиксирован на государственном уровне еще ранее, чем этот принцип получил признание в качестве одного из основополагающих на уровне МОТ.

Никто не должен быть склонен к выполнению какой-либо работы насильно, т. е. под угрозой наказания. Важность принципа запрета принудительного труда для отечественного трудового законодательства подтверждается и тем, что в Трудовом кодексе 2001 г. рассматриваемый принцип был не только закреплен наряду с остальными, но и выделен в отдельную статью, тогда как в КЗоТе РСФСР этот принцип был закреплен наряду с основными правами и обязанностями работников.

Следует подчеркнуть, что до 2002 г. в российском законодательстве отсутствовало и понятие принудительного труда. Понятие принудительного труда было закреплено в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде», которая в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ 1993 г. является составной частью правовой системы России. Данная Конвенция была ратифицирована СССР Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г. Таким образом, Российская Федерация, являющаяся преемницей СССР, могла использовать понятие принудительного труда, зафиксированное Конвенцией МОТ 1930 г. № 29 и до момента его закрепления в Трудовом кодексе РФ 2001 г.

Понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ в 2001 г., имеет своей основой определение, сформулированное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном или обязательном труде» и Конвенции 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда». Впоследствии оно почти не претерпело изменений, за исключением новой редакции, уточнившей формы принудительного труда Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

По ТК РФ, принудительный труд – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

В законодательстве же Советской России в соответствии со ст. 135 Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г. за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия могла применять дисциплинарное взыскание в форме перевода на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, что входило в противоречие с международным и европейским законодательством. В процессе реформ норма, содержавшая в себе форму принудительного труда, а именно применение его в дисциплинарных целях, была отменена, что позволило говорить о приведении российского законодательства в соответствии с мировыми стандартами.

Сравнение понятия принудительного труда, данное в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 и сформулированное в ст. 4 ТК РФ 2001 г., показывает, что определение, закрепленное в отечественном законодательстве, не содержит важного элемента принудительного труда, а именно недобровольности предложения своих услуг, однако включает элемент наличия угрозы наказания; таким образом, можно сделать вывод, что в целом понятие разработано в соответствии с международными правовыми актами.

Однако представляется необходимым уточнить понятие принудительного труда в соответствии с международными актами, дополнив его признаком недобровольности предложения своих услуг работником, и таким образом скорректировать понятие принудительного труда, закрепленное в ТК РФ. Принудительный труд – это выполнение работником под угрозой применения какого-либо наказания (или насильственного воздействия) работы, на которую он не давал добровольного согласия, если в соответствии с законодательством работник имеет право на отказ от ее выполнения.

Положительным моментом понятия принудительного труда является то, что ТК РФ 2001 г. дополнительно в ч. 3 ст. 4 зафиксировал формы труда, не закрепленные в Конвенциях МОТ, а именно: к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Таким образом, ТК РФ фиксирует дополнительные формы принудительного труда по сравнению с указанными в Конвенции МОТ 1957 г. № 105 и тем самым расширяет перечень форм принудительного труда, что делает возможным усиление гарантий для работников по сравнению с минимально допустимым уровнем гарантий, закрепленным в международных конвенциях.

В отечественной литературе существует мнение, что такая распространительная трактовка понятия принудительного труда не является эффективной для защиты работников от принудительного труда. В частности, авторский коллектив, подготовивший исследование «Принудительный труд в современной России: нерегулируемая миграция и торговля людьми», придерживается мнения, что это неэффективно по двум основным соображениям: оба указанных случая по своей природе отличаются от понятия принудительного труда и поэтому должны регулироваться иными механизмами; включение данных случаев в понятие принудительного труда приводит к утрате логической связи с международными нормами, регламентирующими этот вопрос. Авторы полагают, что таким образом российское трудовое законодательство вывело наиболее нетерпимые формы принудительного труда из сферы действия уголовного и административного законодательства.

Однако перечень, приведенный в ТК РФ, не является исчерпывающим. Любая работа может быть признана принудительной при доказанности юридических обстоятельств, говорящих о ее недобровольности и наличии угрозы наказания. На основании ч. 4 ст. 15, ст. 2 и 18 Конституции РФ при определении принудительного труда необходимо исходить из понятия принудительного труда и доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, которые закреплены в ст. 2 Конвенции МОТ 1930 г. № 29. Поэтому представляется спорным мнение авторов исследования.

Представляется невозможным согласиться с О.И. Новиковой, которая считает, что при этом «подлежащая выработке система мер по упразднению принудительного труда получается фактически направленной не на действенное упразднение всех его форм, а на вопросы охраны заработной платы, безопасности и гигиены труда». Производительный труд, по трудовому праву, это труд зависимый и несамостоятельный, а следовательно, предполагающий оплату как один из важнейших элементов трудового правоотношения. А.Е. Пашерстник полагал, что безвозмездные трудовые сделки являются недействительными. Трудно представить, что лицо хотело бы добровольно безвозмездно работать на другое лицо на основе договора.

Выделение этих форм принудительного труда и невыделение ТК РФ других, не является препятствием для защиты работников от принудительного труда.

Принцип запрета принудительного труда требует, чтобы все правовые нормы, закрепленные в отечественном законодательстве, и, в частности, в трудовом законодательстве, соответствовали этому принципу.

В ТК РФ закреплен механизм реализации этого принципа.

Работник имеет право, письменно информировав работодателя, приостановить выполнение трудовых обязанностей в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от работы, содержащей признаки принуждения к труду: от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных законодательством (ст. 379 ТК РФ).

Одним из важных признаков трудового отношения является его возмездность. Для обеспечения возмездности трудового договора существенное значение имеет ст. 142 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 данной статьи в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник применяет свое право на самозащиту. До недавнего времени данная статья вызывала большие споры по ее применению. Оставались без ответа два важных момента: обязан ли работник присутствовать на своем рабочем месте в период приостановления работы и оплачивается ли работнику период времени, на который была приостановлена работа. Основной же вопрос: почему после именно 15 – дневной задержки работник может применить свое право на самозащиту и чем обоснован такой срок. Также не отражен вопрос периода времени, который должен пройти между письменным уведомлением работодателя работником и собственно приостановлением работы.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник может приостановить работу, а так как ст. 142 ТК РФ не закрепляет обязанность работника, приостановившею работу, присутствовать на рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также в силу того, что в соответствии со ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере квалифицируется как принудительный труд, работник вправе не только не присутствовать на своем рабочем месте, он вправе вообще не выходить на работу, не находиться на территории места работы до выплаты задержанной заработной платы. Причем наличие или отсутствие вины работодателя в задержке выплаты заработной платы значения не имеет. Работник после получения письменного уведомления о готовности работодателя выплатить заработную плату в день выхода работника на работу обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения письменного уведомления от работодателя. Неисполнение требования выхода на работу после получения такого письменного уведомления при отсутствии уважительных причин будет являться дисциплинарным проступком и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность.

Впоследствии положение, выдвинутое Верховным Судом РФ, было закреплено в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и неопределенность в этом вопросе была устранена.

В настоящее время нормами ТК РФ не урегулирована обязанность работодателя производить выплаты за период приостановки работы ввиду задержки выплаты заработной платы. В юридической литературе существует несколько подходов, как должен быть решен данный вопрос. Можно выделить три мнения: такого рода приостановку работы оплачивать не надо; необходимо рассматривать такого рода приостановку работы как простой и оплачиваться этот простой должен в размере не менее двух третей заработной платы как простой по вине работодателя; оплата труда работника должна производиться по среднему заработку.

Так как работодатель на свой страх и риск занимается предпринимательской деятельностью, организует труд работника и управляет трудовой деятельностью работников, невыплату в срок и в полном размере заработной платы представляется возможным рассматривать как причину экономического характера для работодателя, который несет коммерческий риск, в то время как работник не отвечает за эффективность деятельности работодателя и не несет такого рода риски и по причине отсутствия выплаты заработной платы использует свое право на самозащиту. Для недопущения такой формы принудительного труда, как невыплата заработной платы в срок или выплата в неполном размере, работодатель может обращаться за кредитом в банк. Действия работодателя по соблюдению сроков выплаты заработной платы и выплаты ее в полном размере будут более продуманными в случае, если он будет знать, что при применении работниками такого способа защиты своих прав, как самозащита в форме отказа от работы, он будет вынужден оплачивать и время задержки выплаты заработной платы, в течение которого работник не работал, а не только выплачивать задержанную сумму заработной платы с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Тем более что на время отказа от указанной работы в соответствии с ч. 1 ст. 379 ТК РФ за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, а значит, и на выплату заработной платы. Практика Верховного Суда РФ складывается таким образом, что суды приходят к выводу о наличии признаков вынужденного прогула при применении самозащиты, так как работник лишен возможности получать заработную плату за работу. В этой ситуации отказ от работы – вынужденная мера работника по самозащите своих прав. И для него она является вынужденным прогулом. Если это вынужденный прогул, то он подлежит оплате в полном объеме. Статья 236 ТК РФ говорит о полном возмещении имущественного вреда, причиненного работнику незаконными действиями работодателя.

Таким образом, на данный момент, если работник обращается в суд, то он получает решение об оплате срока отказа от работы, а те, кто не обращается в суд, не получают оплату за это время.

Часть 3 ст. 4 ТК РФ закрепляет, что к принудительному труду относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой наказания, в то время как работник может отказаться от выполнения такой работы, а именно при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере. Статьей 142 ТК РФ устанавливается срок задержки выплаты заработной платы в 15 дней, после истечения которого работник имеет право отказаться от работы до выплаты заработной платы. Представляется, что данный срок не обоснован, а взят по аналогии со сроком предупреждения работником работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника – не позднее чем за две недели (ст.80ТК РФ). Закрепление статьей 80 ТК РФ срока в две недели обосновано тем, что работник свободен в расторжении трудового договора и может принять решение о расторжении трудового договора в любой момент, а работодателю этот срок необходим при решении вопроса о поиске нового работника на освобождающуюся должность для обеспечения непрерывности трудового процесса. Выплата же заработной платы производится не реже двух раз в месяц, причем в сроки, которые устанавливаются заранее, например, в коллективном договоре, и срок не является для работодателя неожидаемым событием, и он может произвести все действия для исполнения своей обязанности по выплате заработной платы. Таким образом, цель установления срока, по истечении которого работник в случае невыплаты заработной платы может отказаться от работы, не обоснована. Указанные 15 дней, в течение которых работник работает без оплаты и ждет заработной платы или возможности отказа от работы для привлечения внимания работодателя и ускорения выплаты заработной платы, могут и с первого дня, следующего за сроком, определенным для выплаты заработной платы, рассматриваться как принуждение к труду. Иначе возникает необъяснимая ситуация: работа без оплаты до 15 дней не является принудительным трудом, что противоречит ст. 4 ТК РФ, и только неоплаченная работа свыше 15 дней может быть приостановлена.

Таким образом, законодателю необходимо определиться в разрешении вопроса об оплате времени приостановления работы при применении самозащиты и закрепить норму о сроках, согласующуюся с принципом запрета принудительного труда.

Что же касается сроков, в течение которых работник должен письменно предупредить работодателя, то представляется, что работник должен уведомить работодателя или своего непосредственного руководителя о приостановке работы в день, когда считает необходимым применить самозащиту в форме отказа от работы в случае предложения осуществлять работу, не предусмотренную трудовым договором, или от работы, угрожающей его жизни и здоровью, и не раньше следующего дня после истечения срока для выплаты заработной платы, установленного в трудовом договоре, положении об оплате труда или в коллективном договоре. Самозащита трудовых прав имеет одно важное достоинство – она осуществляется работником самостоятельно, без посредников, она не требует дополнительных затрат, что делает данную форму достаточно привлекательной для работника. Это относительно новая форма защиты работником своих прав, которая может использоваться наряду с такими способами защиты, как государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.

Работник может использовать самозащиту при серьезном нарушении трудовых прав только при наступлении прямо предусмотренных в ст. 379 ТК РФ случаев. Определение же срока в 15 дней ухудшает положение работника и улучшает положение работодателя, который знает, что у него на предприятии на протяжении данного срока никто не может отказаться от работы в качестве самозащиты и он может законно эксплуатировать работников.

Представляется, что форма письменного уведомления тоже нуждается в уточнении. В идеале необходимо передать письменное уведомление, получив подтверждение получения такого уведомления. Остается вопрос, а что делать, если представитель работодателя или непосредственный руководитель не хочет принимать данное уведомление, а работник считает, что порученная работа угрожает его жизни и здоровью. В случае, если работник отказывается писать объяснения, например при рассмотрении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания, работодатель составляет акт об отказе. А как в аналогичном случае поступать работнику? Отправлять письмо по почте с уведомлением о вручении? Фиксировать отказ принятия представителем работодателя его заявления? Делать это в присутствии других работников, чтобы впоследствии доказать факт обращения с уведомлением работодателя в письменной форме? Представляется, что в законодательстве необходимо определить действия работника в данном случае, принимая во внимание, что работник является более слабой стороной трудового отношения. Иначе предупреждение будет рассматриваться как устное и отказ от работы будет квалифицирован как прогул.

Одной из форм принуждения к труду может рассматриваться и ситуация, когда работодатель настаивает на заключении срочного трудового договора в случаях, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон. В небольших населенных пунктах, где у граждан возникают трудности при трудоустройстве, например, существует одно градообразующее предприятие, и предложения о работе ограничены наличием только одного крупною работодателя, работодатель может навязывать заключение именно срочных трудовых договоров лицам, ищущим работу, если они относятся к субъектам прав, указанным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Потенциальные работники в действительности, не желая заключать такие договоры, будут вынуждены подчиниться по сути ультимативному предложению работодателя. А работодатель, таким образом, будет более свободен в использовании трудового потенциала работников. Например, он сможет в случае принятия решения об экономии на заработной плате не продлевать срочные трудовые договоры с принятыми работниками, а после этого принять на новых условиях оплаты труда новых работников или этих же самых. Эта ситуация может рассматриваться как косвенное принуждение к труду. Конечно, срочный трудовой договор может быть расторгнут работником по собственному желанию. Однако отсутствие предложений от иных работодателей делает бессмысленным данное действие работника.

Очевидно, что принцип запрета принудительного труда по-прежнему актуален, проблема принудительного труда, к сожалению, продолжает существовать в России, поэтому важен тщательный анализ отечественного законодательства на предмет обеспечения механизмов недопущения такого труда в современных условиях. Известно, что вследствие постоянно возрастающей конкуренции на рынке возможны случаи принуждения к труду недобросовестными работодателями.

* * *

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики (Коллектив авторов, 2011) предоставлен нашим книжным партнёром -

Защита трудовых прав граждан остается одним из приоритетных направлений правовой политики. Принятие Трудового кодекса РФ в определенной степени решило эту проблему. После проведения коренного обновления действующего трудового законодательства необходимо сформировать специальные органы по рассмотрению трудовых споров, в частности создать специализированные суды по трудовым делам. Создание самостоятельной специализированной системы судопроизводства в социально-трудовой сфере - одно из предполагающихся нововведений в совершенствовании механизмов юридической защиты трудовых прав 54 . Защита трудовых прав граждан - это конституционная обязанность государства.

Во многих случаях термин "защита" является синонимом термина "охрана", поскольку законодателем оба эти понятия используются для обозначения деятельности, которая состоит в обеспечении, соблюдении прав и свобод человека и гражданина, а также охраняемых законом интересов государства. Так, в статье 2 и 45 Конституции РФ говорится о государственной защите прав и свобод человека и гражданина, а в статье 82 - об охране этих прав и свобод.

В Словаре русского языка приводится толкование слова "защита": "Защитить. Охраняя, оградить от посягательств. Защитить обиженного..." 55 . В юридической литературе различаются понятия защиты и охраны субъективного права и охраняемого законом интереса. Охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. "Защита есть момент охраны, одна из ее форм. Данные понятия не совпадают" 56 . "Охрана - это установление общего правового режима, а защита - те меры, которые предпринимаются в случаях, когда гражданские права нарушены или оспорены" 57 .

Конституцией России определен эффективный механизм защиты прав человека, основные положения которого соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. Они состоят в следующем:

предоставление всем лицам широких возможностей для правовой защиты своих прав;

запрещение издания в Российской Федерации законов, отменяющих и умаляющих права человека и гражданина;

закрепление обязанностей законодательной и исполнительной власти, органов местного самоуправления обеспечивать и защищать права человека и гражданина;

провозглашение гарантом прав и свобод человека и гражданина Президента РФ и закрепление его права приостанавливать деятельность актов органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина;

предоставление каждому права на личную защиту своих прав всеми способами, не запрещенными законом;

гарантирование каждому человеку права на государственную и судебную защиту его прав, включая право обжаловать в суд действия (бездействие) государственных органов, органов местного самоуправления, учреждений, предприятий, общественных организаций и должностных лиц;

признание юрисдикции межгосударственных органов по защите прав человека.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что Конституция РФ реально отразила и закрепила произошедшее в российском обществе изменение отношения к проблеме признания и защиты основных прав человека.

Особое место среди социально-экономических прав занимают права в сфере труда. В условиях рыночных отношений рост малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных интересов наемных работников. Перенос акцентов с государственного регулирования трудовых отношений на расширяющееся индивидуально-договорное обеспечил в большей степени, чем раньше, реализацию принципа свободы труда, однако реально снизил уровень гарантий трудовых прав наемных работников. Защищенность работников - это проблема гуманизма и демократии. Конкретное разрешение в новом Трудовом кодексе нашли вопросы защищенности от дискриминации, от посягательств на достоинство в рамках трудовых правоотношений, от неблагоприятных и вредных условий труда. Автор курса лекций по трудовому праву В.Н. Толкунова понимает под защитой трудовых прав работников в широком смысле реализацию защитной функции трудового права, которая в свою очередь отражает защитную функцию государства 58 .

Поступательное развитие рыночной экономики не должно привести к уходу государства с рынка труда. Необходимо четко определить, как сегодня следует понимать защиту прав работников, т.е. каким должен быть объем прав, установленный государством, с тем чтобы, с одной стороны, не превратить работника в иждивенца государства, а с другой - обеспечить заинтересованность работника в развитии общественного производства.

Система защиты прав человека включает судебную и несудебную защиту, а также деятельность неправительственных правозащитных организаций. Главным способом защиты трудовых прав выступает судебная защита. Конституционное право на судебную защиту служит своеобразной гарантией других прав и свобод, поэтому его можно рассматривать как процессуально-охранительное право. Несудебные формы защиты делятся на государственные и общественные. Общественные формы различаются в зависимости от того, какая общественная организация обеспечивает охрану и защиту права (комиссия по трудовым спорам, профсоюзные органы).

В юридической литературе по-разному раскрывается понятие "меры защиты". С.С. Алексеев считает, что защита права - это государственно-принудительная деятельность, направленная на восстановление нарушенного права, обеспечение исполнения юридической обязанности 59 . А.С. Мордовец включает в понятие "меры защиты" и восстановление нарушенного права, и меры процессуального принуждения 60 . С точки зрения В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубиной, к мерам, способам защиты прав относятся лишь те, что применяются по инициативе лица, права которого нарушены, и прежде всего функция этих прав - восстановительная. Государственно-принудительный механизм защиты права используется только в том случае, если сторона, нарушившая чьи-либо права, добровольно их не восстанавливает, либо препятствует этому, либо не исполняет добровольно своей обязанности 61 .

Перечень способов защиты трудовых прав работников назван в статье 352 Трудового кодекса РФ. Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

Ни для кого не является секретом, что нормы трудового права не обеспечивают защиту прав работников в той степени, которая необходима. Степень зависимости работников от представителей работодателя столь велика, что приводит к их отказу от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. Поэтому на практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель. Данные правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства. Нельзя не заметить и отсутствие действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.

Очевидно, что использование работником любых способов и форм защиты трудовых прав приводит к возникновению конфликта с работодателем, который грозит работнику потерей рабочего места. Поэтому способы и формы защиты трудовых прав могут быть использованы только очень смелыми работниками, способными защитить свои экономические и социальные интересы. К сожалению, таких работников мало!

Защита прав человека может быть осуществлена с применением норм различных отраслей права. В юридической литературе правомерно обращают внимание на то, что права человека не реализуются автоматически даже при благоприятных условиях, поэтому необходимы усилия и даже борьба человека за свои права и свободы, которые должны органично включаться в систему мер, составляющих единый механизм защиты прав человека 62 . Очевидно, что эффективной защита нарушенного права может быть признана только после устранения нарушения и восстановления нарушенного права.

В связи с изложенным можно выделить три обстоятельства, характеризующих правовое понятие защиты прав человека:

осуществление защиты полномочным субъектом;

осуществление этим субъектом деятельности с соблюдением норм законодательства;

обеспечение восстановления нарушенного права.

К числу полномочных субъектов по защите трудовых прав, исходя из общей теории защиты прав человека, традиционно относили юрисдикционные органы 63 . Деятельность юрисдикционных органов осуществляется с применением процессуальных норм. Следовательно, защита прав человека должна рассматриваться как процессуальная деятельность уполномоченных на ее осуществление субъектов.

Защита трудовых прав имеет свои особенности. Данные особенности должны адекватно отражать неравное положение работника и работодателя как субъектов трудового права. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось как совокупность норм, призванных обеспечить защиту работников от произвольных действий работодателя. По этой причине к числу полномочных субъектов по защите трудовых прав относятся не только юрисдикционные органы, но и представители работников, а также непосредственно работники, которые могут осуществлять самозащиту своих прав. Поэтому защита трудовых прав работников имеет дополнительные по сравнению с другими правами и свободами способы восстановления нарушенного права и законного интереса.

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

Перечисленные способы могут и не привести к восстановлению нарушенных трудовых прав. Должны появиться предусмотренные в законодательстве основания, которые и могут позволить воспользоваться тем или иным способом защиты, а в ряде случаев использовать несколько способов защиты для того, чтобы нарушенные права работника были восстановлены. Наличие таких оснований связано с действиями работников, их представителей, деятельностью органов государственного надзора и контроля, КТС, а при использовании судебной защиты - с деятельностью перечисленных субъектов и работодателей. Такие действия могут быть совершены только при возникновении отношений, входящих в предмет трудового права, а в частности, отношений по самозащите трудовых прав, отношений по участию профсоюзов в защите трудовых прав, по государственному надзору и контролю за соблюдением трудовых прав работников, а также отношений по разрешению трудовых споров.

Перечисленные способы защиты трудовых прав и законных интересов могут быть реализованы через действия субъектов трудового права, которые приводят к возникновению соответствующих отношений. В свою очередь, в рамках этих отношений могут быть выявлены нарушения трудовых прав и свобод. Данные нарушения и должны быть устранены в перечисленных отношениях, содержанием которых является осуществление процессуальной деятельности с целью устранения нарушений трудовых прав. Данная деятельность подлежит надлежащему процессуальному оформлению. Без процессуального оформления использование любого способа защиты не может привести к восстановлению нарушенных прав работников 64 .

Следовательно, защита трудовых прав работников включает в себя особые способы и соответствующие им процессуальные формы восстановления нарушенных прав и законных интересов работников. К числу таких способов относится государственный надзор и контроль, который может быть использован наряду с другими способами и процессуальными формами для устранения нарушений прав и законных интересов работников.

Конституция Российской Федерации (ст.37) закрепила за каждым из граждан право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что с возникновением трудовой правосубъектности каждый гражданин обретает правовой статус субъекта трудового права.

Следует заметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. Дело в том, что гражданин становится субъектом трудового права до возникновения его трудовых отношений, т.е. еще на стадии поиска работы. Поэтому его правовой статус, являясь общим для всех граждан, определяет правовое положение физического лица как потенциального работника. Правовой статус работника, приобретаемый гражданином после заключения трудового договора, определяет его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, у которого он трудится.

Правовой статус субъектов трудового права включает ряд элементов: трудовую правосубъектность, основные права и обязанности, юридические гарантии прав и обязанностей, ответственность за надлежащее исполнение трудовых обязанностей. Однако одной из важнейших правовых категорий, характеризующих граждан как субъектов трудового права, являются их трудовые права, которые, наряду с другими правами, находятся под охраной закона 65 .

Основные права граждан в сфере труда закреплены в ст.37 Конституции РФ. Поскольку правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу сливается с правовым статусом работника, трудовые права гражданина трансформируются в трудовые права работника. Конкретизируя ст.37 Конституции РФ, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) закрепляет основные трудовые права работника.

Предусмотренные ст.21 ТК РФ основные трудовые права работников являются статутными (базовыми). Это общие права, относящиеся ко всем работникам. В случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации, перечень этих прав может быть дополнен. Так, дополнительные права сторон трудовых отношений установлены непосредственно в разделе XII ТК РФ, посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективных договорах, соглашениях).

В зависимости от характера выполняемых работниками функций, условий выполняемой работы и других обстоятельств трудовые права в конкретных трудовых отношениях могут уточняться и детализироваться в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, уставах и положениях о дисциплине, трудовых договорах. Обязательным условием при этом является строгое соблюдение требования о том, что корректировка основных прав не должна снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.

Таким образом, источниками прав работников могут быть не только законодательство о труде, но и воля самих сторон трудового правоотношения. И тем не менее в системе источников трудовых прав работников особое место занимает законодательство о труде.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса работника как субъекта трудового права. Именно статутные права и обязанности устанавливают для работника границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Ст.21 ТК РФ, кроме прав работников, предусматривает и их основные обязанности. Изложение прав и обязанностей в одной статье подчеркивает их неразрывность: обязанность - составная часть правового статуса любого субъекта права. Да это и понятно: нельзя представить себе человека, несущего только обязанности, как невозможны его права без обязанностей.

Подобным образом ст.22 ТК РФ устанавливает права и обязанности работодателя.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работников и работодателя, установленных ст.21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников преобладают права, а у работодателя - обязанности. По существу, большинство обязанностей работодателя прямо направлено на обеспечение реализации прав работников. В этой связи правам работников, предусмотренным в ст.21 ТК РФ, корреспондируются соответствующие обязанности работодателя, закрепленные в ст.22 ТК РФ.

Такая взаимосвязь прав работников и обязанностей работодателя и их численное соотношение обеспечивают сбалансированность интересов сторон. Поскольку в экономическом и социальном отношении работодатель является более сильной стороной, в целях полного обеспечения реализации прав работников он должен иметь как более широкий круг обязанностей перед работниками, так и определенные ограничения в возможностях злоупотребления своими правами.

Обеспечение трудовых прав работников рассматривается в контексте основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. А как известно, под такими принципами понимаются исходные начала, содержание права, его сущность и назначение в обществе.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлены ст.2 ТК РФ.

Как известно, под юридическими гарантиями трудовых прав понимаются организационно-правовые средства, установленные трудовым законодательством для надлежащей реализации этих прав, а также их защиты.

Механизм воздействия юридических гарантий заключается в том, что, будучи выраженными в правовых нормах, они либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо под угрозой применения санкций побуждают обязанных лиц к выполнению требований уполномоченного субъекта. В одних случаях трудовые гарантии предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих права, в четвертых - обеспечивают возмещение виновными лицами материального ущерба, вызванного нарушением ими прав. При этом характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав является участие в защите этих прав профсоюзов как законных представителей прав и интересов работников 66 .

Гарантии трудовых прав работников по своему содержанию и способам осуществления подразделяются на материально-правовые и процессуальные, а по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав 67 . К гарантиям реализации трудовых прав относятся, например, нормы, регулирующие деятельность органов государственной службы занятости по подбору подходящей работы обратившимся к ней безработным гражданам. Примером гарантий охраны трудовых прав являются нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу (ст.64 ТК РФ), запрещение требования о выполнении работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). К гарантиям охраны трудовых прав работников относятся также нормы, предусматривающие возможность работников обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой и восстановлением нарушенных прав, например, в случае отказа в заключении трудового договора (ч.6 ст.64 ТК РФ).

Полнота реализации трудовых прав работников во многом зависит от совершенства предусмотренной законом системы их защиты. При этом под защитой права понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим нарушением ущерба.

В соответствии со ст.45 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Причем каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В порядке развития и конкретизации этого положения ТК РФ ввел понятие "защита трудовых прав работников" (раздел XIII). Очевидно, под защитой трудовых прав работников следует понимать совокупность материально-правовых мер, организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав граждан и возмещения ущерба, понесенного вследствие таких нарушений 68 .

Целью защиты трудовых прав работников является обеспечение реализации трудовых прав работников, установленных в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.

Согласно ст.352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

самозащита работниками трудовых прав;

судебная защита.

Первый из этих способов предполагает защиту трудовых прав, осуществляемую государством, второй - обществом в лице профессиональных союзов, третий - самим работником.

Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ также не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию ст.379 ТК РФ, сформулированному как "Формы самозащиты", она предусматривает лишь одну форму - отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

Между тем к формам самозащиты, очевидно, нужно отнести отказ работника от выполнения и других незаконных распоряжений работодателя, например о досрочном выходе на работу из отпуска, о привлечении к сверхурочной работе и др. Самозащита может быть использована и в случае необеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также в случае поручения работы с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как забастовка (ст.409 ТК РФ).

Как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита заключается в самостоятельных активных действиях работника по охране своих прав, жизни и здоровья без обращения в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства 69 . Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. При этом в одних случаях закон прямо устанавливает отказ от работы, в других - такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона, в-третьих - отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом.

Эффективным способом защиты трудовых прав работников является обращение их в органы по разрешению трудовых споров, и это обращение, по существу, также является формой самозащиты. В случае установления фактов нарушения трудовых прав эти органы принимают решения, содержащие соответствующие меры защиты трудовых прав. Эти меры представляют собой предписания, подлежащие обязательному для работодателя исполнению.

Для обеспечения реализации трудовых прав работников законодательство располагает большим арсеналом правовых средств. Однако на практике наблюдается разрыв между установленными гарантиями трудовых прав и фактическими возможностями работников по их реализации. Не случайно в последнее время уровень защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы собственности. Зачастую работодатели, вопреки требованиям законов, бесцеремонно навязывают свою волю работникам, лишая их тем самым трудовых прав.

Поскольку работник является наиболее слабозащищенной стороной трудовых отношений, особую значимость приобретает повышение эффективности государственной и общественной защиты его трудовых прав, что немыслимо без усиления контрольно-надзорной функции государства и профессиональных союзов в сфере труда.

В целях полного обеспечения реализации трудовых прав работников возникает необходимость в более активном применении со стороны контролирующих и правоохранительных органов системы мер, направленных на выявление нарушений трудового законодательства, своевременное их пресечение и привлечение лиц, виновных в совершении правонарушений, к ответственности. Следует иметь в виду, что установленная законом ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, является одной из существенных гарантий защиты трудовых прав работников от произвола и нарушений со стороны работодателя.