Трудовые споры судебная практика увольнение за прогул. Судебная практика при увольнении за прогул. Увольнение за прогул

27.11.2019

В приведенных ниже примерах из судебной практики разберём, как выглядит прогул с точки зрения закона, и когда увольнение будет считаться незаконным.

По гражданскому делу № 2-832/2011 Дубненский городской суд Московской области по иску Л.Л.П. к ОАО «….» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, счел подлежащими удовлетворению исковые требования по следующим основаниям:

В судебном заседании установлено, что 01 октября 2004 года Л.Л.П. был принят на работу в «….», дочернее предприятие «….», на должность инженера-программиста. Трудовым договором № «….» года истцу был установлен режим работы с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин.

«….» года Л.Л.П. подал заявление на имя директора ОАО «….» Ф.С.Л., в котором просил уволить его по собственному желанию с «….» года. На указанном заявлении имеется резолюция Ф.Л.С. «Для начала оформления процедуры увольнения с двухнедельной отработкой».
«….» года сотрудниками ответчика был составлен акт об опозданиях и преждевременных уходах с работы истца за период с 01 по 30 мая 2011 года, в том числе 26 мая 2011 года на 5 часов, а 08 июня 2011 года - акт о выявлении его отсутствия на рабочем месте с 09 час. 00 мин. до 13 час. 00 мин. Оба акта были предъявлены для ознакомления истцу. В указанных актах содержалось требование предоставить объяснения в письменном виде в двухдневный срок. В связи с тем, что в указанный срок от Л.Л.П. объяснений не поступило, начальником отдела по управлению персоналом ОАО «….» были составлены два акта об отказе от объяснений по поводу опоздания на работу.

На основании указанных документов директором ОАО «….» был издан приказ «….» года о применении к Л.Л.П. за прогул 26 мая 2011 года меры дисциплинарного взыскании в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В материалах дела отсутствуют доказательства ознакомления Л.Л.П. с данным приказом. Л.Л.П. был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В спорный период времени истец работал в должности начальника лаборатории сетевых разработок. Его основным рабочим местом являлась производственная площадка, расположенная по адресу; «….». Также он мог выполнять определенные трудовые функции и в центральном офисе ОАО «….». Режим работы при приеме на работу был установлен с 09 час. 00 мин до 18 час.00 мин с перерывом на обед с 12 час. 00 мин до 13 час. 00 мин. Однако после назначения Л.Л.П. на должность начальника лаборатории сетевых разработок ему приходилось иногда оставаться на работе и после 18 час. 00 мин. для оказания технической поддержки привлеченным специалистам, которые на основании трудовых соглашений с ОАО «….» выполняли работы по отдельным проектам организации в свободное от своей основной работы время, что не отрицается представителем ответчика.

Показаниями свидетелей К.М.Н. и Р.Е.А. - заместителей директора ОАО «….» - подтверждается отсутствие Л.Л.П. на производственной площадке предприятия, т.е. на своем основном рабочем месте, 26 мая 2011 года приблизительно в период с 13 час. 30 мин. до 16 час. 00 мин.

При этом сам истец не отрицал, что в этот день он действительно не появился на своем основном рабочем месте после 13 час. 00 мин. Истец утверждает, что вышел на работу в центральный офис около 17 часов и находился там приблизительно до 21 часа, выполняя по поручению руководства предприятия работы по настройке контроллера «КУДО» для предстоящей выставки совместно с Ш.В.А., который был привлечен для этого проекта на основании трудового соглашения с ОАО «….». Указанное обстоятельство подтверждено письменным заявлением и не опровергнуто ответчиком.

Доводы представителя ответчика о том, что Л.Л.П. не мог находиться в указанное время в центральном офисе ОАО «….», поскольку согласно данным электронного табеля учета рабочего времени он не проходил через турникет на проходной предприятия, не были приняты судом по следующим основаниям: проверить данные электронного табеля учета рабочего времени на момент рассмотрения дела в суде не представляется возможным, поскольку программой предусмотрено их уничтожение по истечении трех месяцев; пройти не территорию предприятия можно не только через турникет, но и через комнату охраны, тогда в электронном табеле не отразится время прихода на работу, что не отрицается представителем ответчика.

Таким образом, судом было установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте 26 мая 2011 года только с 13 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., т.е. 4 часа и не более, что не является прогулом, положенное время он отработал в этот же день после 17 час. 00 мин., следовательно, его отсутствие на рабочем месте с 13 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. было связано с необходимостью выполнять работу в вечернее время, т.е. по уважительной причине.

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что кроме этого работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Ответчиком не представлено доказательств суду, что при применении к Л.Л.П. такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, были учтены тяжесть его проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду. Ни в приказе о дисциплинарном взыскании, ни в приказе о прекращении трудового договора об этом не указано.

Более того, предшествующее поведение истца указывает на то, что за весь период работы на предприятии на него не было наложено ни одно дисциплинарное взыскание, а приказом № «….» объявлена благодарность за личный вклад в выполнение производственных задач и добросовестный труд на предприятии, о чем имеется запись в трудовой книжке.

Довод представителя ответчика о том, что увольнение является законным, поскольку Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника за прогул, не был принят судом, т.к. увольнение из всех предусмотренных мер дисциплинарного взыскания является крайней мерой. Применение ее к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно.

Кроме того, все действия, связанные с применением к Л.Л.П. дисциплинарного взыскания, стали совершаться только после подачи им заявления об увольнении по собственному желанию, что является проявлением злоупотребления ответчиком своим правом.

До этого момента от него не требовали объяснений, в отношении него не составлялся акт об отсутствии на рабочем месте. Также, согласно расчетным листкам истцу была выплачена заработная плата за май 2011 года за полный рабочий месяц: оклад «….» рублей и премия «….» рублей. Аналогичная заработная плата была выплачена истцу и в апреле 2011 года.

Таким образом, суд правильно пришел к выводу о незаконности увольнения Л.Л.П. за прогул по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец просил суд изменить формулировку увольнения и дату. Суд считает данные требования законными и обоснованными, а потому подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Поскольку на момент рассмотрения дела судом Л.Л.П. так и не трудоустроился из-за записи в трудовой книжке об увольнении за прогул, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 22 июня по 29 ноября 2011 года в размере «….» руб. согласно расчету истца, выполненного на основании ст. ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.11.2009г. № 916.

Согласно ст. 237 ТК РФ работнику должен быть возмещен моральный вред, причиненный ему неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом размер возмещения морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, суд считает возможным взыскать в его пользу моральный вред в сумме «….» рублей.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдения порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Процедура увольнения за прогул работника, отсутствовавшего на работе, непроста и существенно отличается от увольнения по собственному желанию, когда практически все зависит только от воли сотрудника.

В июле 2012 года Октябрьским районным судом г. Ижевска было рассмотрено гражданское дело по иску П.Л.А. к ООО «КОМОС ГРУПП» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда. Исковые требования были удовлетворены. Суд счел незаконным увольнение П.Л.А.

Как следует из материалов дела, П. Л.А. состояла в трудовых отношениях с мая 2011 года по февраль 2012 года с ООО «КОМОС ГРУПП». Была уволена на основании приказа за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно за отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня.

П. Л.А. не вышла на работу, так как 21 и 22 ноября ей были предоставлены отгулы за отработанное ранее в выходные дни время. Свое право на отдых истец подтвердила накануне путем получения информации из отдела кадров и составлением заявления на отгулы. Однако получить разрешение их использовать не смогла, т.к. генеральный директор отсутствовал, а непосредственный руководитель был на совещании. По сложившейся практике в организации в случаях ухода с работы необходимо было согласовать это, хотя бы устно. П. Л.А. отправилась в больницу по причине плохого самочувствия, была нетрудоспособна, но на больничный не ушла, воспользовавшись правом на отгулы. Находилась на больничном до 30 ноября, тогда ей и сообщили о прогуле, пояснив, что отгулы были ей использованы в июле и августе 2011 года. Объяснения сразу не стала давать, и на следующий день была ознакомлена с актом об отсутствии на рабочем месте. Написала заявление об увольнении по собственному желанию под давлением ответчика.

Отказалась подписать дополнительное соглашение об увольнении по соглашению сторон, т.к. находилась на больничном, и просила решить данный вопрос после её выздоровления. Тогда же узнала, что идет процедура увольнения.
П. Л.А посчитала, что её увольнение произведено из мести за попытку защитить свои права после выяснения причин лишения премии за октябрь 2011 г.

Представители ООО «КОМОС ГРУПП» считали, что увольнение П. Л.А. было законно и обоснованно. Пояснили, что она самовольно, не получив согласие непосредственного руководителя, оставила место работы. Отметили, что отправляли SMS-сообщения с просьбой объяснить причины отсутствия, а также неоднократно звонили на указанный номер. Узнали о причине отсутствия истца только на следующий день, по телефону. Пояснили, что лист нетрудоспособности выдан 22 ноября 2011 года.

Исходя из указанных обстоятельств, характера спора между сторонами, истцу при рассмотрении дела надлежало доказать наличие трудовых правоотношений с ответчиком, увольнение с работы за грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул), сообщение работодателю до увольнения о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, факт причинения морального вреда и его размер.

Ответчику следовало доказать законность и обоснованность действий, связанных с увольнением истца, в том числе наличие оснований для увольнения (отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его (ее) продолжительности либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня, соблюдение установленной процедуры увольнения (включая компетенцию лица, издавшего приказ об увольнении истца, истребование у истца письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, соблюдение срока применения дисциплинарного взыскания), соразмерность характера проступка тяжести наказания, злоупотребление истцом правом по отношению к ответчику.

Между тем, ООО «КОМОС ГРУПП» не было представлено достаточной совокупности доказательств о наличии фактических оснований для увольнения П. Л.А.

Как уже было указано, в качестве таковых работодатель избрал отсутствие работника на рабочем месте, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин 21 ноября 2011 года с 8.05 часов до 17.00 часов.

Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ст.186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Стоит отметить, что одной из наиболее распространенных ошибок со стороны работодателя является применение к сотруднику двух взысканий за одно нарушение. К примеру, за совершение прогула издано два приказа: один - об объявлении выговора за прогул, а другой - об увольнении за прогул. В данном случае закон запрещает применение двух взысканий одновременно.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 не допускаются сотрудником сокрытие временной нетрудоспособности и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии такой возможности, то с его стороны имеет место злоупотребление правом. При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.

Для того, чтобы уволить сотрудника за прогул и при этом обезопасить себя от возможности восстановления его в судебном порядке, необходимо, чтобы была полностью соблюдена процедура увольнения. В противном случае у незаконно уволенного сотрудника есть шанс отстоять свои права в суде. При этом в случае восстановления сотрудника на работе работодатель будет обязан выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула, возместить стоимость услуг его представителя и возместить моральный ущерб.

Артем Денисов, управляющий партнер ЮК "Генезис":

В настоящей статье упоминается в качестве основания для перевода избрание работника директором согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что становится основанием для прекращения трудовых отношений. Хотелось бы обратиться к доктрине и поднять вопрос о том, каким образом законодатель определяет должность как «выборную».

До 1992 года перечень выборных должностей был весьма обширен, однако же, вполне представим в силу нормативно-правового регулирования порядка замещения указанных должностей - будь то выборная должность в партийной, профсоюзной, советской или комсомольской организации, в министерстве или ведомстве, в государственном учреждении, в профсоюзной или другой общественной организации, в судебном органе или на промышленном предприятии (объединении), в колхозе или совхозе - процедура выборов (избрания) на нее подробно регламентировалась соответствующим нормативным правовым актом.

После коренного переустройства системы государственного и общественного управления (кстати, продолжающегося до настоящего времени) выборные должности «рассредоточились» по всем уровням государственного (федерального, регионального) и муниципального управления, по всем юридическим лицам во всем многообразии их организационно-правовых форм. Однако на нормативно-правовом уровне процедура выборов в настоящее время регламентирована только для отдельных должностей (преимущественно системы органов государственного и муниципального управления). Порядок избрания на должности в коммерческих и некоммерческих организациях только частично затрагивается в специальных Федеральных законах о порядке образования отдельных организационно-правовых форм (Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ «О производственных кооперативах», др.). При этом названные Федеральные законы всего лишь указывают создателям юридических лиц на то, что одним из способов формирования органов управления является избрание, но не определяют механизмы его применения.

В результате в уставах и положениях, а впоследствии и в локальных нормативных актах, «выборными» именуются должности, замещение которых осуществляется путем назначения; понятия «избрание» и «назначение» используются как синонимы . Как следствие - «выборными» считаются любые должности, вне зависимости от того, какие механизмы их замещения используются на самом деле. Это, в свою очередь, дает работнику, договорившемуся с представителем компании, в которой «избрание на должность осуществляется путем назначения на должность» , основание требовать от своего настоящего работодателя увольнения с мотивировкой «в связи с переходом на выборную должность» и с обязательной ссылкой на пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Разработчики Трудового кодекса РФ должны были учесть, что в условиях предоставленной учредителям (участникам, членам) юридических лиц и уполномоченным ими лицам свободы по самостоятельному решению вопроса о формировании органов управления, при недостаточно развитой правовой культуре, простой перенос из устаревшего КЗоТ РФ основания прекращения трудового договора без соответствующей правовой регламентации создаст благоприятную почву для трудовых споров.

С учетом этого представляется не совсем оправданным возложение законодателем на работодателя обязанности прекратить трудовой договор с работником, избранным на выборную должность в организацию, единственное отличие которой от других состоит в том, что формирование аппарата управления в ней осуществляется путем выборов. Мы полагаем, что эта особенность не должна давать ей какие-либо преимущества по сравнению с организациями, использующими традиционные схемы замещения должностей, а трудоправовой статус работника, переходящего на "выборную" работу (должность) в ней, не должен отличаться от статуса работника, переводящегося на аналогичную работу (должность) в организацию, не применяющую выборы в качестве способа замещения руководящих должностей. В свою очередь, работодатель не должен лишаться права решать вопрос о прекращении трудовых отношений с работником, избранным на выборную должность (работу) в другую организацию, исходя из своих производственных и иных планов и интересов, а процедура увольнения избранного работника не должна отличаться от той, которая применяется в случае увольнения работника, изъявившего желание перевестись в другую организацию в обычном порядке. В этих условиях акт избрания на выборную должность (работу) для работодателя должен иметь такое же значение, как и приглашение его работника на другую работу (статьи 64 и 70 ТК РФ).

Особый порядок увольнения, по нашему мнению, целесообразно сохранить только в отношении выборных должностей в государственных органах и органах местного самоуправления, выборной работы по обеспечению государственного и муниципального управления, а также, с некоторыми оговорками, в выборные профсоюзные органы: только реализация работником своих прав быть избранным и принимать непосредственное участие в управлении государством может быть противопоставлена экономическим интересам работодателя.

Трудовой кодекс РФ не дает характеристику понятиям «выборная работа» и «выборная должность», что приводит к некорректности применения настоящей статьи.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Увольнение за прогул - действительно сложная процедура и часто - спорная. Все подробные разъяснения были даны еще в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Почти половину случаев решений судов о восстановлении прогульщиков составляют ситуации, когда работодатель «поспешил» квалифицировать отсутствие на рабочем месте как прогул.

В первом примере описан классический случай неправильной квалификации действий работника работодателем. У многих организаций имеется не одно подразделение в городе или даже области. Работники, занимающие такие должности, как IT-специалист, завхоз, водитель, курьер, секретарь, менеджер по работе с клиентами и прочие должности, связанные с постоянными перемещениями между подразделениями одной и той же организации, просто в силу своих должностных обязанностей не могут все время находиться на своем непосредственном рабочем месте. Они корректируют программное обеспечение в офисе в соседнем районе, или выстаивают очередь в энергетической компании, или находятся на переговорах с потенциальным клиентом или в другом месте выполняют свои должностные обязанности. Но их отлучки никак не связаны с отсутствием на рабочем месте по неуважительной причине . То же относится и ко второму примеру, описанному в статье. Несмотря на разъяснения пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 о том, что прогулом может считаться «самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск», и ситуация, рассмотренная в приведенном решении суда, не относится к правомерному использованию работником-донором дней отдыха в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ даже в случае отказа работодателем в их предоставлении, суд пришел к выводу об уважительности причин отсутствия работницы на работе. Болезнь, тем более подтвержденная больничным, выданным днем, следующим непосредственно за «прогулянными» днями, была признана судом уважительной причиной отсутствия на работе, которая не может быть квалифицирована как прогул.

Таким образом, и в первом, и во втором примере, суд пришел к выводу о действительности фактов отсутствия работников на рабочем месте. Но о нашел неправомерным квалификацию данного отсутствия как прогула по причине наличия уважительных причин.

Чтобы вспомнить понятие прогула, обратимся еще раз к пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Исходя из данного определения, сразу можно отметить и вторую по популярности ошибку в трактовке понятия работодателями, отраженную в первом примере судебного дела. Для признания отсутствия прогулом необходим временной период отсутствия - более 4-х часов подряд в течение смены. Поэтому трактовка отсутствия, например, с 9.00 до 13.00 (с начала рабочего дня до обеденного перерыва) в качестве прогула будет достаточно спорной. Так, рассматривая дело в первом примере, суд пришел к выводу, что работник отсутствовал «только с 13 час. 00 мин до 17 час. 00 мин., т.е. 4 часа и не более , что не является прогулом…». Следует сразу отметить, что такой вывод следует не всегда, в практике встречаются примеры, когда и ровно 4 часа суд признает прогулом.

Правда и изначальные условия режима немного отличаются от приведенных в примере. Таким образом, явным прогулом будет уже отсутствие без уважительных причин с 9.00 до 13.02 ч., что формально уже больше четырех часов подряд. Но часто именно по истечении четырех часов от начала рабочего дня в организациях начинается обеденный перерыв. Который, как известно, является временем отдыха работника. А время отдыха работник может проводить по своему усмотрению, в том числе за пределами и непосредственного рабочего места, и стен офиса, и территории завода.
Именно из-за вышеназванных причин чаще всего суды и признают увольнения незаконными, указывая на неправомерность и поспешность в квалификации факта отсутствия работника как прогул.

Оксана Мун, юрисконсульт:

Принято считать, что с помощью испытательного срока работодатель может оценить трудовые качества работника и защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров, а работник, в свою очередь, может оценить предлагаемую работу. Трудовое законодательство РФ четко определяет условия применения испытательного срока. ТК РФ при прохождении испытания устанавливает ряд гарантий для работников, как для социально незащищенной стороны трудовых отношений. Процедура увольнения работника в связи с непрохождением испытательного срока достаточно формализована.

Продолжительность испытательного срока закреплена в ТК РФ. По общему правилу, согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключения составляют:

прием на работу сезонных работников: испытательный срок не должен быть более двух недель (ч. 2 ст. 294 ТК РФ);
прием на работу руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций: испытательный срок не должен быть более шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Важно: В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически не работал (ст. 70 ТК РФ). При этом срок испытания продлевается на весь период нахождения работника на «больничном» или в отпуске.
Расторжение трудового договора с работником, как непрошедшим испытательный срок, производится без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия, остальные причитающиеся суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) выплачиваются в день прекращения трудового договора.
Уволить работника по данному основанию можно только в пределах испытательного срока, указанного в трудовом договоре . Например:

если в трудовом договоре не указано условие об испытательном сроке (несмотря на то, что в приказе о принятии на работу такое условие есть), то работник считается принятым на работу без испытания (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 1 ст. 70 ТК РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.);
если по договору испытательный срок составляет, например, два месяца, то уволить работника, как не прошедшего испытание, можно только в течение этих двух месяцев. Таким образом, если трудовой договор не был расторгнут до окончания испытательного срока, то уволить работника по данной статье нельзя.

Расторгнуть трудовой договор с работником, не выдержавшим испытание, можно в том случае, если все необходимые документы оформлены правильно.
В случае обжалования работником в судебном порядке решения работодателя об увольнении по результатам испытания суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов.

Рассмотрим пример: Решение Савеловского районного суда г. Москвы по делу № 2-967/2009

Из материалов дела: Х. обратилась в суд с иском к ЗАО «Квик-микс» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с 01.10.2008г. по 31.12.2008г. работала у ответчика в должности начальника производственной лаборатории, приказом № 02 от 29.12.2008 г. была уволена на основании ст. 71 ТК РФ в связи с непрохождением испытательного срока. Увольнение считает незаконным.
Суд, исследовав материалы дела и представленные доказательства, полагает иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Основанием к увольнению послужило уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим причинам:

1. отсутствие должной самостоятельности при выполнении служебных обязанностей;
2. недостаточная инициативность;
3. отказ от выполнения служебных поручений непосредственного начальника.

Как пояснила истица, ответчик не предоставил ей рабочее место (лабораторию), завод не работает, выпуска продукции нет, в связи с чем она не могла выполнять непосредственные обязанности начальника производственной лаборатории и соответственно проявить должностную самостоятельность в выполнении служебных обязанностей. Чтобы выполнить указания непосредственного руководителя, она заказала необходимую литературу, прошла курс повышения квалификации с 24.10.2008г. по 02.11.2008г. в Германии, хотя выполнение этой работы в ее контракте не было предусмотрено, она решила добросовестно выполнить устный приказ начальника, на момент увольнения все образцы проб, список производителей с контактными данными был переданы ему. Также ей было дано непосредственным начальником устное указание: объехать производителей сырьевых материалов и собрать пробы. Для этого ей выдали с 27.11.2008г. на срок две недели служебную машину без водителя. Так как она последние годы не водила машину, практики вождения в России, особенно в зимних условиях, у нее не было никогда, в Московской области она плохо ориентируется, ей пришлось отказаться от выполнения этого поручения. Но, несмотря на это, она сумела организовать доставку проб через производителей. Несмотря на вышеизложенное она получила 10.12.2008 г. устное объявление об увольнении.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к выводу о том, что признание результатов испытания истицы неудовлетворительными в данном случае является необоснованным. Как указано выше, она была принята на должность начальника производственной лаборатории. Однако завод не построен, выпуска продукции не было, лаборатория реально не создана, следовательно, к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей в соответствии с условиями трудового договора истица не приступала по причине непредоставления ответчиком работы и рабочего места по данной должности. При таких обстоятельствах оценка деловых качеств истицы именно по данной должности невозможна, при этом какая-либо вина истицы в данной ситуации отсутствует. Ответчик в уведомлении об увольнении указал на отсутствие должной самостоятельности при выполнении служебных обязанностей и недостаточную инициативность. Однако без реального предоставления истице работы по указанной должности обсуждение вопроса о самостоятельности и инициативности при выполнении обязанностей по данной должности невозможна.

При таких обстоятельствах суд полагает, что приказ об увольнении истицы является незаконным, в связи с чем истица подлежит восстановлению на работе в прежней должности, с взысканием в ее пользу с ответчика заработной платы за все время вынужденного прогула.

Работодатели, как правило, предоставляют на подпись работнику типовой трудовой договор (общую болванку), который не всегда грамотно составлен, а должностных инструкций обычно вообще нет. Из-за пренебрежения к правильному оформлению документов работодателями суды принимают сторону работников.

Таким образом, если работодатель не уверен в достоверности и достаточности доказательств, которые подтверждают неудовлетворительный результат испытания, целесообразно отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант. Например, расторгнуть договор по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), соответственно с соблюдением предусмотренной законодательством процедуры.

Вывод: В трудовом договоре должны быть определены и закреплены критерии и условия прохождения испытания, чёткий перечень обязанностей (желательно также составить должностную инструкцию), с данными документами при приеме на работу следует ознакомить работника под роспись.
Важно учесть, что работник, проходящий испытательный срок, имеет такие же права и обязанности, что и другие работники. Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания по сравнению с другими работниками такой же должности, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных коллективным договором, положением об оплате труда или положением о премировании является нарушением законодательства о труде. Работнику на общих основаниях производится дополнительная оплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни. Также за время нетрудоспособности производятся страховые выплаты по больничному листу.

Флорид Махмутов, юрист общей практики:

Действительно, такое, на первый взгляд, бесспорное основание увольнения как прогул, зачастую не признаётся таковым практикой судебных органов.
Увольнение по данному основанию может быть признано законным при условии того, что будет установлена совокупность обстоятельств, одним из которых является превышение допустимого времени отсутствия работника на рабочем месте.

Отсутствия работника на рабочем месте даже более четырёх часов или более одного дня ещё не достаточно для увольнения, поскольку препятствием к применению данной санкции могут стать: предшествующее поведение работника, его отношение к труду, отсутствие взысканий и наличие поощрений за труд.
В анализируемом автором деле № 2-832/2011 было установлено, что работника не было на рабочем месте ровно четыре часа, что по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не считается прогулом.

Дополнительно к критериям правомочности увольнения суд указал, что в дело не представлено доказательств того, что при применении дисциплинарного взыскания учтена тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Этот вывод был сделан на основе проверки приказа о наложении дисциплинарного взыскания и приказа о прекращении трудового договора, в которых об этом не указывалось.

Однако в случае, если исходить из вывода суда о том, что отсутствие на работе четыре часа и менее не считается прогулом, то не было необходимости в проверке соблюдения работодателем других гарантий при увольнении за прогул, поскольку отсутствия прогула уже достаточно для вывода о том, что работником не допущено нарушения подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что по рассматриваемому делу суд сделал категоричные выводы, по которым возникают вопросы с точки зрения перспектив разбирательства подобных дел в будущем.

Так, в решении указывается, что увольнение является крайней мерой.

Исходя из такого подхода правоприменительных органов к разрешению дел об увольнениях за прогул, от работодателя может потребоваться, помимо прочего, доказать необходимость в применении именно крайней меры - увольнения, и, что наложение других санкций неоправданно.

Кроме того, из решения видно, что суд считает недопустимым увольнения за прогул работника, впервые нарушившего трудовую дисциплину.
Из этого следует, что если у данного работодателя ранее к работнику дисциплинарное взыскание не применялось, то увольнение его даже за совершённый прогул может быть признано незаконным.

Определение в трудовом договоре рабочего места является важным, поскольку от этого также зависит возможность признания увольнения незаконным. В данном случае работник компенсировал отсутствие на рабочем месте отработкой недостающего времени после окончания рабочего дня на признанном судом дополнительным рабочем месте.

Нахождение работника на территории работодателя, но вне пределов своего рабочего места не признаётся прогулом, если это было вызвано необходимостью выполнения трудовой функции.

Верховный Суд РФ определением № 4-В12-4 от 16.03.2012 г. отменил решения нижестоящих судебных инстанций, которыми отсутствие работника на своём рабочем месте на протяжении 10 дней было признано незаконным. Суд счёл такой вывод неправильным на основании того, что в трудовом договоре конкретное рабочее места истца не было определено.

В другом случае увольнение было признано незаконным, поскольку нахождение сверх допустимого времени в другом месте на территории работодателя требовалось характером выполнения трудовых обязанностей работника (Определение Верховного Суда РФ № 69- В07 -12).

Конституционным Судом РФ в Определении от 17.10.2006 г. № 381-О подчёркнуто, что применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель должен исходить из общих принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности, законности, а также оценивать, помимо уже известных обстоятельств, мотивы отсутствия работника на работе.

Выяснение мотива отсутствия на работе имеет решающее значение и способно наиболее правильно ответить на вопрос о законности увольнения работника за прогул. Согласно содержащемуся в статье деле по иску П. Л. А., работник был восстановлен на работе, несмотря на то, что 21 сентября отсутствовал на работе на протяжении всего рабочего дня. Истец утверждала, что в связи с плохим самочувствием обратилась в тот день в больницу. Однако суд не стал выяснять, и в дело не было представлено доказательств её обращения в лечебное учреждение.

Некоторые недобросовестные работники, воспользовавшись тем, что трудовой договор между ними и работодателем не заключён, обращаются в суд в связи с тем, что, по их мнению, при отсутствии заключённого в письменной форме трудового договора, работодатель не вправе их увольнять за прогул (Определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2012 г. № 1079-О). Однако такое положение не признаётся оправдывающим работника, поскольку он может обратиться в суд с требованием о заключении трудового договора.

Приведённые примеры судебных решений показывают, что одного факта отсутствия на рабочем месте недостаточно для увольнения за прогул.
Возможность уволить работника по данному основанию обставлена для работодателя препятствиями в виде обязанности учёта различных обстоятельств и соблюдения процедурных правил наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Дарья Болгерт, юрисконсульт ООО «СтройГрад»:

Юлия Сорокина в своей статье «Увольнение за прогул. Требования закона и судебной практики» затронула весьма актуальную проблему в настоящее время, поскольку на практике очень часто возникают споры о правомерности привлечения работника к ответственности и увольнения его за прогул в судебном порядке, особенно сейчас, в условиях мирового экономического кризиса и существующей стагнации в экономике России. В данной статье, в основном, затронута проблема противоправности действий работодателя при увольнении работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, т.е. за прогул. Но нередко за прогул увольняют обоснованно и справедливо. Однако нерадивые работники пользуются тем, что бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, работнику в обязательном порядке должны быть предоставлены два рабочих дня для написания объяснения. Таким образом, у работника есть два рабочих дня, в течение которых работник может «заболеть» или стать донором крови. Согласно части 1 статьи 186 Трудового кодекса РФ работник освобождается от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования. Более того, в силу части 4 этой статьи, можно еще отдыхать следующей день после дня сдачи крови.

Череповецкий городской суд Вологодской области по делу № 2-695/2012г. 08 февраля 2012 года исковые требования К.Р.В. к ОАО «Северсталь» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отмене дисциплинарного взыскания оставил без удовлетворения.

20.12.2011г. в отношении него был вынесен приказ об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. В качестве основания иска, он указывал, что прогула у него не было, так как он обращался к начальнику цеха подготовки ковшей С. с письменным заявлением о предоставлении ему отгулов с 17 по 20 ноября 2011 года. На заявлении имеется виза с разрешением оформить на него данные отгулы.

Факт нарушения его прав также подтверждается решением комиссии по трудовым спорам от 29.09.2011 года, которым администрацию сталеплавильного производства обязали предоставить ему дополнительные дни отдыха по 12 справкам о сдаче крови. По двум из них на основании вышеуказанного заявления отгулы были предоставлены с 17 по 20 ноября 2011 года.

Просит восстановить его на работе в должности ковшевого ЦПК ОАО «Северсталь», взыскать с ответчика среднюю заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании представитель ответчика ОАО «Северсталь» К.Н.Н. по доверенности исковые требования не признала, пояснив, что дополнительный день отдыха предоставляется по справке по желанию работника в течение года после сдачи крови, работник может взять день отдыха либо присоединить его к отпуску. 14.11.2011 г. К.Р.В. обратился с заявлением о предоставлении ему дополнительных дней отдыха, подписал заявление у С., однако справок не показал, сказал, что представит их на следующий день, введя С. в заблуждение. К. обратила внимание, что две справки, представленные истцом, просрочены, ему было предложено выйти на работу, либо представить другие справки. К.Р.В. отказался предоставлять другие справки, пояснив, что у него есть решение комиссии. От дачи объяснений Крякунов Р.В. отказался. Ранее у Крякунова Р.В. имелись и другие нарушения. На заседание комиссии по трудовым спорам истцом была представлена одна недействительная справка от 24.09.2010 г., справку от 08 июля 2010 года им не предоставлялось. Обязанности по предоставлению истцу дополнительных дней отдыха за сдачу крови XXX.07.2010 г. и 24.09.XXXX у работодателя на 19 и 20 ноября 2011 года не имелось, поскольку годичный срок, в течение которого истец мог воспользоваться своим правом на использование дополнительных дней отдыха, истек. Доказательств того, что ранее истцу было необоснованно отказано работодателем в предоставлении именно дней отдыха за сдачу крови в указанные даты, не имеется. От своего права использовать дни 19 и 20 ноября 2011 года как дополнительные дни отдыха по справкам о сдаче крови с неистекшим сроком действия истец К.Р.В. отказался.
С учетом изложенного, суд не нашел оснований для удовлетворения требований К.Р.В. о восстановлении его на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Сама по себе форма уведомления работодателя о причинах отсутствия на работе (о невозможности явки на работу) не имеет для работника правового значения, в отличие от работодателя, обязанного соблюдать все предусмотренные трудовым законодательством формальности, в том числе и при разрешении заявлений работника. Так, при обращении в суд, указывая на якобы имевшую место недобросовестность поведения истца, расцененную ответчиком как злоупотребление правом, ответчик не учитывает необходимость добросовестности собственного поведения, и суд удовлетворяет исковые требования работника, а не работодателя.

Работодателям при увольнении работника по данной статье необходимо строго соблюсти всю процедуру увольнения, в противном случае, даже при наличии реального факта отсутствия работника на рабочем месте, суд опять же встает на сторону нерадивого работника. Если работодатель документально не подтвердил факт отсутствия работника, у суда имеются все основания удовлетворить иск работника о признании увольнения незаконным.

Ленинский районный суд г. Оренбурга Оренбургской области 31 июля 2012 года исковые требования В.К.П. удовлетворил частично.

Суд пришел к выводу о том, что истцом совершено однократного грубое нарушение трудовых обязанностей, а именно прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Данное обстоятельство подтверждается служебной запиской, актом от..., пояснениями свидетелей ФИО6, ФИО7. Доводы истца о том, что он приходил на работу, пробыв... часа, уходил, и это не является прогулом, являются несостоятельными. К показанию свидетеля ФИО8 и пояснениям истца о том, что их не пускали на работу суд относится критически, поскольку данный довод не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания.

При этом суд соглашается с доводами истца и его представителя о том, что работодателем нарушена процедура увольнения, а именно дисциплинарное взыскание применено к работнику позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (...). Доводы представителя ответчика о том, что данное нарушение трудовых обязанностей является длящимся, т.к. истец совершил прогул... и поэтому срок для применения дисциплинарного взыскания необходимо отсчитывать с... Суд считает несостоятельными, поскольку работник уволен за прогул - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Более того, в приказе указано, что истец уволен за именно прогул, основанием является служебная записка, и в предыдущем судебном заседании представитель ответчика указывал, что работник уволен именно за прогул, совершенный им....

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что прогул - одно из самых сложных оснований для увольнения, поскольку в данном случае увольнение одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель обязан не только соблюсти строгую процедуру, но и доказать законность увольнения, в том числе факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин (п. 38 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Анна Устюшенко, партнер, руководитель практики Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С:

Возьму на себя смелость утверждать, что при написании статьи на какую-либо правовую тему самым важным являются выводы, сделанные из анализа судебной практики, а также рекомендации юриста, данные коллегам или специалистам других отраслей — кадровикам, руководителям. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда одну и ту же норму, один и тот же судебный акт юрист и неюрист читают совершенно по-разному. В этой связи комментарии, статьи, обзоры играют важную роль для правильного толкования правовых норм.

В данной статье отсутствует самое главное, что составляет ее ценность — выводы и практические рекомендации автора. Коль скоро большую часть статьи образуют приведенные судебные решения, то хотелось увидеть их анализ, а не просто цитирование текста.

Автором приведены достаточно интересные акты судов, демонстрирующие нечасто затрагиваемый аспект при рассмотрении дел об увольнении за совершение дисциплинарного проступка - «учет предшествующего поведения работника, его отношение к труду ».

В связи с этим позволю себе сделать выводы из приведенного решения вместо автора.

При увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка, в частности, за прогул,нельзя опускать обозначенный аспект (учет предшествующего поведения работника). Особенно если речь идет о неоднозначном случае , таком, как описанный в примере.

Если же ситуация иная (прогул налицо, процедура проведена в соответствии со ст. 193 ТК РФ), то суд не станет ссылаться на положения Постановления Пленума №2 от 17.03.2004 г. и удовлетворять требования работника. Ст. 81 ТК РФ относит прогул к случаю «грубого однократного нарушения работником трудовых обязанностей». Одна эта формулировка, по сути, нивелирует значение требования учитывать предшествующее поведение.

Таким образом, работодатель, проводя процедуру увольнения, должен для себя ответить на вопросы: «однозначен» ли в данном случае прогул? Не представит ли работник доказательств, свидетельствующих об отсутствии его вины? Соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности?

В случае однозначных ответов, и уверенности работодателя в своей правоте (оценить которую должен юрист), точка в вопросе может быть поставлена при завершении процедуры увольнения.

Если при ответах на вопросы возникнут сомнения, лучше подстраховаться и уделить внимание учету предшествующего поведения работника.
Сразу же при этом встает справедливый вопрос: как работодатель должен отражать «учет», в каком документе фиксировать итог рассмотрения данного аспекта? В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности - «сухом остатке» управленческого решения — неуместно. Отдельной формы не предусмотрено. В этой связи можно порекомендовать оформить протокол заседания комиссии (кадры, руководство), где вопросом повестки дня обозначить «учет предшествующего поведения N, его отношение к труду в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности за прогул». Там же отразить ход обсуждения вопроса и вывод, например, такой: «Учитывая предшествующее поведение N, наличие замечаний к его деятельности, отсутствие намерений изменить свое отношение к труду, а также грубость совершенного проступка, считаем увольнение соразмерной санкцией за совершенный проступок».
Разумеется, каждый работодатель может по-своему фиксировать факт учета предшествующего поведения работника. Даже если вывод об этом будет сделан в приказе, ошибкой это не является, поскольку закон не устанавливает по данному поводу каких-либо требований.

Елена Розанова, директор департамента управления персоналом ООО «Балтийская солодовенная компания»:

Автор в своей статье затронул очень важную для всех работодателей тему - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Это часть трудового права, где находится зона риска, в которой любая ошибка в процедуре может служить основанием для отмены решения работодателя в судебном порядке, поэтому каждый шаг должен быть взвешен, и соблюдены все формальности.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом данный вид увольнения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому к нему должны быть применены все правила, которые относятся к формальной процедуре применения дисциплинарного взыскания.

Одним из важнейших требований правильного применения дисциплинарных взысканий согласно ст. 193 ТК РФ является необходимость соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания - не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения .

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При применении дисциплинарных взысканий необходимо также соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Однако цитата из рассмотренного гражданского дела № 2-832/2011 Дубненским городским судом Московской области отом, что «Применение увольнения за прогул как крайней меры дисциплинарного взыскания к работнику, впервые нарушившему трудовую дисциплину, неправомерно», которую приводит автор, является спорной.

Прогул является самостоятельным и достаточным основанием для расторжения трудового договора, но важно правильно оформить документы и соблюсти процедуру.

Простое отсутствие на рабочем месте даже сверх 4 часов не является прогулом, оно будет являться таковым, если для него не было уважительных причин.

При этом должны быть подтверждены документально:

1. Режим работы сотрудника, дни и часы, когда он обязан быть на рабочем месте (например, по трудовому договору, ПВТР). Если у него в трудовом договоре прописан сменный режим работы, то сотрудник должен под роспись быть ознакомлен с графиком сменности.

2. Место работы, где именно сотрудник должен выполнять свои трудовые обязанности.

3. Отсутствие на рабочем месте именно в указанные дни и часы (акт об отсутствии на работе, подписанный несколькими свидетелями, которые работали именно в этот день в эти часы в указанном месте и могут засвидетельствовать отсутствие на работе данного работника). Важно, чтобы в табеле учета рабочего времени факт отсутствия на рабочем месте был также отражен. Как раз в приведенном автором примере, сомнительным моментом для суда явился факт выплаты работнику заработной платы в полном объеме, что может говорить о том, что в табеле учета рабочего времени прогул отражен не был.

4. Факт затребования объяснений с работника в письменном виде, с подписью работника, фиксирующий дату затребования объяснений работодателем.

5. Объяснительная работника или акт об отказе от дачи объяснений, либо акт об отсутствии объяснений по истечении 2 рабочих дней после запроса. При этом однозначно не должно быть уважительных причин отсутствия. Даже если работник не представил листок нетрудоспособности, а написал в объяснительной о своем плохом самочувствии в данный день, что впоследствии может найти свое подтверждение свидетельскими показаниями, справками из медучреждения, или форс-мажорные обстоятельства личного характера (прорыв трубы водоснабжения, внезапная болезнь члена семьи и т.п), которые он также сможет доказать в суде, могут быть впоследствии истолкованы как уважительные причины отсутствия. И в данном случае, при проведении всестороннего расследования, работодатель должен внимательно взвесить все «за» и «против», прежде чем принять решение о применении крайней меры взыскания - увольнения. Возможно, в некоторых случаях применимым окажется только выговор (например, если работник отсутствовал на рабочем месте без явных подтвержденных уважительных причин, но принял все меры для предупреждения работодателя, и его отсутствие не имело негативных последствий для бизнеса).

6. Факт проведенного всестороннего расследования нарушения дисциплины сотрудником в виде служебной записки или акта, именно в таком документе можно отразить анализ предыдущего поведения работника, его характеристику, отношение к труду, наличие замечаний к качеству исполнения им обязанностей, фактические обстоятельства совершенного проступка и последствия прогула для работодателя (срыв производственных планов, рабочих встреч, задач, переговоров и т.п.). Данный документ как раз необходим, чтобы был доказанным момент взвешенного решения об увольнении.

7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания - увольнения - с обязательным письменным ознакомлением работника.

При длящемся прогуле, когда невозможно истребовать объяснения у работника лично, поскольку он не выходит на работу, необходимо отправлять запрос объяснений по месту жительства работника. Причем если в личной карточке Т-2 работника значатся 2 адреса - прописки и места проживания, то запрос нужно направлять по обоим адресам, при этом карточка Т-2 должна быть подписана работникам (что является доказательством того, что он удостоверил верность этих адресов).

Само уведомление необходимо направлять работнику либо с описью вложения (и в описи конкретно указать, что за запрос вложен), либо с уведомлением о вручении, чтобы был доказанным факт того, что работодатель направил в адрес работника именно запрос объяснений по факту отсутствия на работе в конкретные даты. Копию запроса сохранить в личном деле.

Увольнять можно за прогул только в те даты, по которым запрошено объяснение. И в приказе о применении взыскания указывать именно эти конкретные даты и время прогула.

В целом основное правило для увольнения работника за прогул - максимальная фиксация по всем этапам процедуры документами. При наличии полного пакета документов, всестороннего расследования проступка и соблюдении сроков, риски по отмене решения работодателя минимальны.

Остальную половину случаев составляют, как правило, случаи нарушения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

По трудовому законодательству возможно увольнение за прогул – судебная практика имеет наиболее частые случаи, когда было произведено обжалование процедуры. Это связано с различными нарушениями со стороны работодателя и неправильным порядком увольнения. По решению суда работник может быть возвращен на свое рабочее место, а работодатель должен будет оплатить ему вынужденный прогул. Все спорные моменты также решаются в судебном порядке, поэтому для подтверждения своих действий любой стороне потребуется наличие доказательной базы.

Прогул

Как прогул квалифицируется отсутствие человека на своем рабочем месте без наличия уважительных причин больше 4 часов подряд. При этом, прогул причисляется к грубому нарушению трудовой дисциплины, что позволяет работодателю применять высшую меру наказания – увольнение. Однако, для предотвращения оспаривания увольнения в судебном порядке, директору стоит учитывать, что наказание должно полностью соответствовать тяжести нарушения. Например, увольнение женщины, которая не вышла на работу по причине необходимости посещения медицинского учреждения с ребенком, но попросила заменить ее другого сотрудника, может быть признано судом неправомерным, так как тяжесть наказания не соответствует проступку. В такой ситуации работодателю следует сделать выговор или замечание.

Расторжение договора трудоустройства в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК России будет полностью законным, что исключить возможность его оспаривания в судебном порядке, если:

человек не явился на работу без уважительной причины, то есть отсутствовал в течение всего рабочего дня (смены);
работник отсутствовал на работе больше 4 часов подряд и не смог доказать наличие уважительных причин;
сотрудник решил расторгнуть договор трудоустройства, не предупредив работодателя, или проигнорировал необходимость прохождения отработки, обязательность при увольнении по собственному желанию;
человек самовольно, то есть без уведомления работодателя, воспользовался имеющимися днями, как основного, так и дополнительного отдыха.

Важно знать! Исключением являются ситуации, когда работник воспользовался положенными по закону днями отдыха при отказе работодателя. При этом, предоставление этих дней не должно зависеть от самого директора. Например, работник, являющийся донором, может самовольно (при отказе работодателя) воспользоваться положенным днем отдыха, который предоставляется каждому донору после сдачи крови или ее компонентов для восстановления.

Увольнение

Для того, чтобы сотрудник не смог в судебном порядке оспорить увольнение за прогул, работодатель должен ответственно отнестись к процедуре расторжения договора трудоустройства. Особое внимание требуется уделить оформлению документов, доказывающих вину работника. При увольнении рекомендуется придерживаться следующего порядка действий:

первоначально факт нарушения сотрудником трудовой дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого составляется специальный акт, в котором должна быть указана точная дата и период времени, когда отсутствовал работник. Данный документ должен быть составлен в присутствии нескольких свидетелей, о чем будут свидетельствовать их подписи;
ставится отметка об отсутствии человека в табели учета рабочего времени;
далее для уведомления работодателя составляется докладная или служебная записка, в которой следует кратко описать ситуацию и выразить предложение о привлечении человека к дисциплинарной ответственности;
после этого руководитель должен проинформировать работника (по телефону, по почте, лично) о необходимости предоставления объяснительной;

Важно знать! Если человек в течение 15 дней не составил и передал руководителю объяснительную, то составляется соответствующий акт.

при получении документа директор организации обязан оценить наличие у человека уважительной причины. Действующее законодательство устанавливает, что уважительным считается прогул в связи с вызовом по повестке в суд или полицию, а также при наличии документа, подтверждающего нетрудоспособность человека. В остальных случаях работодатель сам принимает решение об уважительности причины невыхода человека на работу. Если работник отказался предоставлять объяснительную, то данный шаг может быть пропущен;
подготавливается обоснование дня привлечения человека к дисциплинарной ответственности. Оно может быть оформлено в виде докладной (служебной) записки или заключения по итогам проведения разбирательства;
издается приказ о привлечении человека к дисциплинарной ответственности, а также об увольнении. С данными документами под подпись следует ознакомить работника. В случае отказа составляется соответствующий акт;

осуществляется подготовка всех необходимых документов.

По итогам с человеком проводится полный расчет. Ему выдается трудовая книжка с записью об увольнении за прогул, а также положенные по закону денежные средства.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

была уволена беременная женщина;
работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Спорное основание увольнения чаще всего оспаривается работниками в тех случаях, когда:

Прогула фактически не было, а для отсутствия на работе есть уважительные причины (в том числе при использовании донором дней отдыха, нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, или в случае отсутствия на работе после прекращения трудовых отношений в силу закона);
- при увольнении работодатель не выполнил требования процедуры ст. 193 ТК РФ;
- работодатель нарушил сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул (уволил по истечении месяца со дня установления факта прогула, не считая времени нетрудоспособности и отпусков);
- работодатель произвел увольнение за прогул во время отпуска или болезни работника (нарушение ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- работодатель уволил работника за прогул, за который уже назначал иное наказание;
- работодатель уволил работника за прогул в период приостановления тем работы на законных основаниях.

Промах № 1: дерзкое превышение работодателем своих прав и неисполнение обязанностей

Во многих случаях ТК РФ ОБЯЗЫВАЕТ работодателя предоставлять работнику дни отдыха, отпуск без сохранения заработной платы. Например, ч. 4 ст. 186 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять донору дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. А ст. 128 ТК РФ предусмотрена обязанность предоставлять на основании письменного заявления работника отпуск без сохранения заработной платы в перечисленных в статье случаях. Как указано в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Неисполнение данной обязанности работодателем не делает последующее отсутствие работника на работе в связи с этим прогулом.

Практика: Инженер, уволенный с занимаемой должности на основании п.п. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании увольнения за прогул незаконным и изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указал, что на протяжении срока трудового договора ему неоднократно задерживалась выплата заработной платы, в связи с чем он высказывал свое недовольство руководителю. В определенный момент им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, и одновременно заявление о предоставлении отпуска по случаю вступления в брак. Три дня он отсутствовал на работе по указанной причине, после чего приступил к работе. Однако был уволен за прогул. Суд признал увольнение незаконным, указав следующее. Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель на основании письменного заявления работника обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случае регистрации брака до пяти календарных дней. Представитель ответчика отрицал факт подачи заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако достоверность этого отрицания вызвала у суда сомнения, поскольку предоставление отпуска в данной ситуации это не право, а обязанность работодателя. Факт того, что в один из пропущенных истцом дней им был заключен брак, подтвержден документально. При таких обстоятельствах суд правильно принял решение об изменении формулировки основания увольнения на собственное желание (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ) (решение Октябрьского районного суда г. Тамбова от 18.11.2010 года; кассационное определение Тамбовского областного суда от 21.02.2011 года по делу № 33 – 401) .
Вывод: Работодатель был обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, а не «приписывать» работнику прогул.

Промах № 2: поспешная и неправильная квалификация отсутствия работника как прогула

Несмотря на то, что пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ позволяет уволить работника за прогул, ст. 193 ТК РФ тормозит произвол работодателя, требуя от него соблюдения определенной процедуры наказания в виде увольнения. Так, работодатель должен предпринять усилия для выяснения причин отсутствия работника (вызвать его на работу, направить по почте уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу своего отсутствия и т.д.). Просто квалифицировать отсутствие как прогул, не выяснив причины и даже не предприняв для этого усилий, закон не позволяет. Увольнение работника при таких обстоятельствах суд признает незаконным, необоснованным, совершенным с нарушением процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Практика: Работник, считая легкое недомогание не требующим внимания, вышел на работу. Однако поработав немного, понял, что заболел серьезно и обратился в медицинское учреждение, где ему поставили диагноз и выдали листок нетрудоспособности. О данном обстоятельстве работник устно уведомил своего непосредственного руководителя. По выходу на работу после болезни у него было истребовано объяснение о причинах отсутствия в день обращения к врачу, его ознакомили с актом об отсутствии в тот день на рабочем месте. Затем работник был уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть за прогул. Не согласившись с основанием увольнения, работник обратился в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. В ходе рассмотрения дела все вышеназванные факты были подтверждены доказательствами, в том числе листком нетрудоспособности. Анализируя указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что работодателем был нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания - увольнения работника, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работник дисциплинарного проступка в виде прогула не совершал, а отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с болезнью. При таких обстоятельствах, суд признал увольнение истца незаконным, обязал ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Вывод: Внезапная болезнь работника, делающая уважительным его отсутствие, не порождает прогула ; наличие уважительных причин для отсутствия на рабочем месте исключает прогул.

Промах № 3: оформительские недочеты

Не рассчитывая на последующее возникновение трудового спора, работодатель может без должного внимания отнестись к пунктуальному оформлению каждого своего действия, совершенного в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, неоформление в письменном виде уведомления о необходимости предоставления работником объяснения по поводу своего прогула (при его истребовании устно) вкупе с отсутствием самого объяснения (или наличием составленного акта об отказе в предоставлении объяснения) может послужить основанием признания процедуры привлечения работника к ответственности несоблюденной, а произведенного по инициативе работодателя увольнения – незаконным.

Практика: Работодатель стал подозревать работника в краже, то есть нанесении работником ему материального ущерба, в связи с чем не допустил его до работы. Однако никакого отстранения не оформил, но заставил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, сдать форму и пропуск. На следующий день работник явился на работу для осуществления трудовых обязанностей, однако без пропуска его не допустили до рабочего места, разовый пропуск не выдали, поэтому в ни в тот день, ни в следующий работник на работу не попал. По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении, рассчитанного от даты подачи заявления работника об увольнении, работник был уволен. Однако получив трудовую книжку, работник обнаружил в ней запись об увольнении за прогул. Истец посчитал увольнение по данному основанию незаконным, поскольку его отсутствие на работе явилось следствием незаконных действий работодателя по недопуску до работы, и прогул являлся вынужденным. Обратившись в суд, работник просил признать его увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Ссылаясь на ст. 394 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что истец был незаконно уволен с работы при наличии оснований для увольнения, вместе с тем работодателем не была соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, предусмотренная ст. 193 ТК РФ. Ошибка работодателя состояла в следующем: устно затребовав от работника объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте и получив на это устный же отказ, представителями работодателя тут же был составлен акт об отказе в предоставлении объяснений. Между тем, согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Поскольку двухдневный срок для предоставления объяснений работодателем не был выдержан, суд признал процедуру увольнения работника за дисциплинарное нарушение нарушенной. Это послужило основанием для признания увольнения незаконным и удовлетворения иска работника (решение Тагилстроевского районного суда г. Нижний Тагил Свердловской области от 10.05.2012; определение Свердловского областного суда от 19.07.2012 г. по делу N 33-8566/2012).

Вывод: Нарушение процедуры истребования объяснений от работника может стать основанием для признания увольнения за прогул незаконным.

Промах № 4: фальсификация акта об отсутствии на рабочем месте

Основой приказа об увольнении за прогул является акт об отсутствии на рабочем месте, а также объяснения работника, акты, уведомления и пр. Но основным документом, удостоверяющим факт отсутствия работника на рабочем месте, все же является Акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется комиссией из любых сотрудников предприятия-работодателя, непосредственно присутствовавших при фиксации данного факта и могущих подтвердить, что они действительно видели, то работника на месте не было в указанные в Акте периоды рабочего времени. Составление акта «постфактум», на основании докладной одного лица или сообщения его коллег без непосредственной фиксации факта отсутствия в определенное время в определенном месте, без образования комиссионного состава и наличия их подписей в Акте может впоследствии (при возникновении трудового спора с уволенным работником) быть расценено как фальсификация документа.

Практика: Водитель-экспедитор обратился в суд с иском к работодателю об изменении формулировки увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - увольнение за прогул - на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - увольнение по собственному желанию. В обоснование иска указал, что положенный в основу приказа о его увольнении акт об отсутствии на рабочем месте является недостоверным и сфальсифицированным. Указал, что в день, квалифицированный работодателем как прогул, он с 09-00 час. сдавал деньги за прошедший день, а после 12-00 час. поехал в прокуратуру и трудовую инспекцию для консультации по факту невыплаты заработной платы. Суд установил противоречивость двух актов об отсутствии истца на рабочем месте, где зафиксировано различное время отсутствия работника на рабочем месте, соответственно: с 12-00 час. до 17-00 час. и с 09-00 час. до 18-00 час. При этом в копиях актов, имеющихся у истца, отсутствуют подписи одного из трех указанных в Акте работников. При этом в табеле учета рабочего времени истцу проставлен прогул в течение всего рабочего дня, а работник, чья подпись на акте отсутствует, и вовсе не значится.

Принимая во внимание показания свидетельницы, составившей акт об отсутствии истца на рабочем месте, и подтвердившей в суде, что утром спорного дня истец находился на работе, сдавал деньги и тару на склад, с учетом установленного на предприятии режима рабочего времени (рабочий день с 08-00 до 17-00 час и обеденный перерыв: с 12-00 до 13-00 час.) суд пришел к выводу о недоказанности отсутствия работника на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Суд также критично отнесся и к самому акту об отсутствии на рабочем месте, так как лиц, его подписавших (кроме вышеуказанного свидетеля) работодатель в суд представить в качестве свидетелей отказался. Учитывая, что бесспорных доказательств в подтверждение составленного акта об отсутствии истца на рабочем месте ответчик не представил, как и иных доказательств отсутствия истца на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего времени, суд правомерно признал его увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с ч. ч. 4, 7 ст. 394 ТК РФ изменил формулировку на увольнение по собственному желанию - п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также дату его увольнения (решение Советского районного суда г. Красноярска от 02.07.2013 года, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 25.09.2013 г. по делу N 33-9133/13).

Практика: Уволенная за прогул работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. В обоснование указала на неправильную квалификацию ее действий работодателем как прогул. Суд установил, что в основу увольнения лег акт об отсутствии истицы на рабочем месте с 9 до 14.20 часов. Сам акт, однако, был составлен не по результатам выхода на рабочее место работницы, а на основании слов одного из ее коллег. Иные же свидетели утверждали, что в указанное время истица находилась на рабочем месте, осуществляла досмотр груза на территории предприятия. Суд, учитывая положения ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, а также разъяснения п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 об обязанности работодателя представить доказательства, свидетельствующие о грубом нарушении работником трудовых обязанностей, оценив собранные по делу доказательства, указал, что работодателем не представлено относимых и допустимых доказательств того, что истица отсутствовала на рабочем месте в спорный период. Напротив, из показаний свидетелей со стороны ответчика следует, что факт отсутствия истицы на рабочем месте установлен работодателем только на основании утверждения свидетеля Н. о том, что, он видел, что истица пришла на работу к обеду, после чего и были составлены документы об отсутствии истицы на рабочем месте до обеда. С учетом установленного, суд удовлетворил требования работницы, восстановив ее на работе (решение Ярцевского городского суда Смоленской области от 19.06.2013 года; апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.09.2013 г. по делу № 33-3560).

Вывод: Прогул не может быть доказан недопустимыми доказательствами (нужен акт, а не показания свидетелей)

Промах № 5: мера наказания в качестве увольнения не соответствует проступку

Согласно ст. 192 ТК РФ, с учетом правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2, при наложении взыскания работодатель должен учесть:

тяжесть совершенного проступка;
обстоятельства, при которых проступок был совершен;
предшествующее поведение работника;
отношение работника к труду;
наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия работника на рабочем месте для производственного процесса либо причинение работником своим отсутствием на работе каких-либо убытков для предприятия.

Практика: Работница, занимавшая высокую должность в организации, была уволена за прогул. С названным основанием увольнения не согласилась и обратилась в суд с иском об изменении формулировки основания увольнения. Суд выяснил, что работнице был предоставлен отпуск, который она провела за границей. В связи с переносом времени вылета обратно по вине туристической компании, она не смогла вовремя приступить к исполнению своих обязанностей, опоздав на работу на два дня. О нечаянном опоздании она сразу же поставила в известность руководителя предприятия. Несмотря на то, что работодателем была полностью соблюдена процедура привлечения работницы к дисциплинарной ответственности за прогул, установленная ст. 193 ТК РФ, суд иск удовлетворил, признав увольнение незаконным и обязав работодателя изменить формулировку основания увольнения на «собственное желание» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Удовлетворяя заявленные требования, суд руководствовался положениями ст. 192 ТК РФ и вышеназванным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2. Суд пришел к выводу, что отсутствие истицы на рабочем месте не связано с ее недобросовестным поведением, а применение ответчиком крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины. (решение Кировского районного суда города Самары от 16.07.2013 года; апелляционное определение Самарского областного суда от 24.09.2013 г. по делу N 33-8780/13).

Вывод: Увольнение – крайняя мера наказания, которую может применить работодатель к работнику за нарушение дисциплины (в виде прогула).

Промах № 6: попытки переложить последствия собственных недочетов на работника

Нередко, особенно при конфликтах работника с руководителем предприятия, работодатель пытается использовать нечаянные или специально допущенные собственные недочеты в оформлении документации против работника. В том числе с помощью таких доказательств работодатель иногда пытается и избавиться от работника по «статье» за прогул.

Однако зачастую в этом случае работодатель забывает, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. И в суде как раз и выявляется неприглядная правда…

Практика: Уволенный за прогул работник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. В обоснование иска указал, что не прогуливал работу, а был в командировке. Суд проверил доводы истца и установил следующее. В управлении по промышленности и энергетики края предстояло заседание, в связи с чем профильным организациям были высланы телефонограммы о необходимости обеспечения присутствия их представителей. Ответчиком был изготовлен приказ о командировании, завизированный всеми службами, но не подписанный руководителем предприятия. Согласно командировочному удостоверению истец командировался в указанное Управление по промышленности и энергетике. В командировочном удостоверении истца имелись соответствующие отметки: о выбытии в командировку, о прибытии в пункт назначения, о выбытии из пункта командировки и прибытии обратно по месту работы. На основании изложенного суд пришел к выводу о том, что в спорный день истец действительно отсутствовал на рабочем месте по месту расположения предприятия в течение всего рабочего дня, однако такое отсутствие было вызвано уважительными причинами - командировкой в управление по промышленности и энергетике на заседание. Суд указал, что такое отсутствие на рабочем месте нельзя расценивать как прогул, дающий основания для увольнения по инициативе администрации предприятия. С учетом данного вывода суд признал увольнение незаконным (решение Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2013 года; апелляционное определение Алтайского краевого суда от 04.09.2013 г. по делу N 33-7235/2013).

Вывод: отсутствие работника на рабочем месте в связи с командировкой, пусть даже неправильно или неполно оформленной, признается судом уважительной причиной отсутствия и не может служить основанием увольнения.

Практика в пользу работодателя

Практике, однако, известно немало случаев трудовых споров, связанных с увольнением за прогул, закончившихся в пользу работодателей. Приведем несколько популярных причин, по которым работник беспроигрышный, на первый взгляд, спор проиграл.

Промах работника № 1: пропуск срока исковой давности по неуважительным причинам

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.

Согласно ч. 5 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Простая болезнь и даже нахождение в стационаре суд не расценивает как уважительные причины, исключающие своевременное обращение в суд. Ведь истец, чье право нарушено, может обращаться в суд не только лично, но и письменно, и через представителя.

Практика: Работодатель, обнаруживший отсутствие работницы на работе и подождав неделю, уволил работницу за прогулы. Возможно, что оснований-то он для этого не имел (истица настаивала, что в указанное время находилась на больничном) или установленную законом процедуру не полностью смог соблюсти (вполне возможно, что объяснений отсутствия в порядке ст. 193 ТК РФ он с нее так и не потребовал). Однако суд отказал уволенной работнице в иске о признании увольнения незаконным, даже не рассматривая дело по существу, по причине пропуска той срока на обращение в суд . Ведь уволена она была в январе, получила приказ об увольнении по почте в феврале, а обратилась в суд с соответствующими исковыми требованиями лишь в конце мая (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 29.07.2013 года; определение Ленинградского областного суда от 25.09.2013 г. N 33-4442/2013).

Вывод: В подавляющем большинстве случаев суд признает пропуск срока на обращение в суд допущенным истцом по неуважительным причинам, что в большинстве случаев становится причиной отказа судом работнику в иске (равно как и причиной отказа в восстановлении срока на подачу иска).

Промах работника № 2: запоздалые и необоснованные попытки признать действия работодателя незаконными

Подавляющее большинство работодателей, совершивших ошибки при увольнениях за прогул, эти ошибки самостоятельно не выявляют до рассмотрения дела в суде, а порой – и до вынесения судом решения. Раннее же выявление собственных ошибок дает работодателю не только шанс самостоятельно и без негативных последствий исправить ошибки, но и провести процедуру увольнения правильно, применив надлежащее основание для увольнения. В случае подобных превентивных мероприятий шанс работника доказать нарушение его прав работодателем становится ничтожно малым.

Практика: Водитель международных перевозок первоначально был уволен за прогулы по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Позже работодатель изменил основание увольнения на п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Считает увольнение незаконным в силу отсутствия оснований и нарушения работодателем процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. В ходе рассмотрения дела суд установил, что истец в период командировки был задержан органами дорожной полиции другого государства за вождение в нетрезвом виде, он был лишен прав на управление транспортным средством. По прибытии на родину работник написал объяснение по данному поводу (по поводу вождения в рабочее время в нетрезвом виде) и больше на работу не выходил. Работодатель сначала уволил его за прогулы. Но потом, опомнившись, что объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте он с работника не взял, признал приказ об увольнении недействительным и уволил работника уже по другому основанию – за появление на работе в нетрезвом виде. Суд не усмотрел нарушений прав работника со стороны работодателя. Принимая решение, суд указал, что право наложения дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, который выбирает конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, учитывая при этом степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен. В силу того, что приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - был отменен работодателем в день его издания, после чего, в тот же день был издан приказ об увольнении истца по основаниям, предусмотренным п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений действующего законодательства со стороны ответчика (решение Советского районного суда г. Брянска от 09.07.2013 года; апелляционное определение Брянского областного суда от 24.09.2013 года).

Вывод: При самостоятельном и немедленном исправлении работодателем собственных ошибок, допущенных при увольнении, увольнение признается законным.

Промах работника № 3: попытки представить причину отсутствия уважительной без каких-либо доказательств

Случается всякое: у кого-то резко заболевает близкий родственник, случается травма или несчастный случай или ДТП. Все эти причины могут как иметь документальное подтверждение, так и не иметь. В подавляющем большинстве случаев работодатели не требуют представления каких-либо доказательств реальности существования озвученной работником причины для отсутствия на работе. Но такое происходит только в том случае, когда работник немедленно сообщает об этом, предпринимая попытки отпроситься (пусть даже без документального оформления легитимности невыхода на работу) или решая вопрос о временной замене самого себя и т.д. Если же работник несколько дней не выходит на работу, а потом пытается оправдать свое отсутствие жалостливыми рассказами о несчастных событиях в своей жизни, такое поведение не только не приветствуется работодателями, но и утверждает работодателя в собственных выводах о необходимости расставания с прогульщиком-выдумщиком по любому из предусмотренных ТК РФ основаниям, в том числе за прогул (что является наиболее подходящим основанием для подобных случаев).

Практика: Билетный контролер железнодорожного транспорта был уволен за прогул. Оспаривая свое увольнение, истец указал, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине: накануне он попал в небольшое ДТП, в связи с чем не смог выйти на работу. Суд отказал работнику в иске и признал увольнение законным, а процедуру увольнения – соблюденной. Поскольку у работодателя отсутствовали сведения об уважительности невыхода истца на работу, суд посчитал установленным факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. Так, п. 7.7 должностной инструкции работника предусматривает, что о любых сбоях в работе, а также обо всех нестандартных ситуациях работник должен немедленно докладывать сменному инструктору или лицу его замещающему, начальнику участка. Работник же не поставил в известность руководство том, что он попал в ДТП и не может выйти на работу, чем не выполнил требования должностной инструкции. Таким образом, несмотря на то, что истец был ознакомлен с внутренними нормативными актами под роспись, об опоздании, а впоследствии и о невозможности явки на работу, ни инспектора, ни начальника участка производства он не предупредил. С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу, что невыполнение работником своих обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией, послужило основанием для правомерных выводов работодателя об отсутствии работника на работе без уважительных причин (решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 27.06.2013 года; апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.09.2013 г. N 33-14113/2013) .

Вывод: Даже отсутствие по причине ДТП не снимает вины за отсутствие на рабочем месте, если отсутствие было неоправданно длительным, недоказуемым при несообщении руководству о причинах отсутствия в нарушение требований должностной инструкции.

Выводы:

Проведенный анализ судебной практики показал, что ошибки работодателей, увольняющих своих работников за прогул, остаются прежними и практически не меняются с годами. Стоит отметить, что несколько лет назад типичным нарушением было несоблюдение работодателями процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, установленной ст. 193 ТК РФ. В настоящее же время количество таких простых ошибок уменьшилось, зато увеличилось количество злоупотреблений со стороны работодателя (фальсификация документов, быстрые необоснованные решения о квалификации поступка в качестве прогула и т.д.). Зачастую причиной незаконного увольнения является нежелание работодателя работника искать и устанавливать причины его отсутствия. «Не пришел на работу – а мы тебя уволим!», - такой девиз способен сильно осложнить жизнь работодателя, отяготить ее судебными спорами, причем с решениями судов не в его пользу.

Однако общее соотношение решений уже стало выравниваться: раньше преобладали решения в пользу уволенных неправильно или необоснованно работников. Теперь же в силу повышения правовой грамотности работодателей количество решений в пользу работодателей намного увеличилось.

Увольнение за прогул - судебная практика об этом представляет интерес для лиц, работающих по трудовому договору. Читайте далее в статье о том, когда увольнение является незаконным, а также о правилах расчета компенсации, взыскиваемой с работодателя в случае признания увольнения незаконным.

Увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно в строго ограниченных случаях. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) такими случаями называет:

ликвидацию предприятия, на котором трудилась женщина;
прекращение своей деятельности индивидуальным предпринимателем;
окончание срочного трудового договора в момент беременности женщины, при условии что она замещала отсутствующего сотрудника и нет возможности для ее перевода на другую работу.

Таким образом, увольнения беременной женщины за прогулы действующее законодательство не допускает. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016. Следует отметить, что при рассмотрении таких категорий дел суды учитывают факт беременности женщины на момент увольнения, а не факт наличия у работодателя соответствующих сведений (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Оплата вынужденного прогула при незаконном увольнении

Существует и другая судебная практика по увольнению за прогул, когда такое увольнение признается судами незаконным. Например:

работодателем не был доказан факт отсутствия уволенного за прогул сотрудника на рабочем месте (определение Санкт-Петербургского горсуда от 11.04.2017 № 33-6590/2017 по делу № 2-3887/2016);
работодателем применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения без учета тяжести проступка и причин, по которым он был совершен (определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Как правило, при незаконном увольнении суды удовлетворяют дополнительные исковые требования:

о восстановлении сотрудника на работе или изменении формулировки о причине увольнения;
оплате за вынужденный прогул при незаконном увольнении среднего заработка;
выплате денежной компенсации морального вреда, причиненному сотруднику незаконным увольнением;
взыскании денежных средств, потраченных на судебные расходы (подробности читайте в статье Судебные расходы в гражданском процессе - нюансы).

Ниже подробнее остановимся на понятии вынужденного прогула, правилах его расчета и оплаты при незаконном увольнении.

Расчет периода вынужденного прогула

Ч. 2 ст. 394 ТК РФ предусматривает оплату всего количества времени, на протяжении которого продолжался вынужденный прогул. Определение вынужденного прогула ТК РФ не содержит. Однако, проанализировав его нормы, в которых содержится данное понятие, можно сделать вывод, что вынужденный прогул представляет собой временной промежуток, в течение которого сотрудник не мог трудиться по причине незаконного увольнения или отстранения от работы.

Ст. 121 ТК РФ позволяет зачесть вынужденный прогул в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, при условии что незаконно уволенный или отстраненный сотрудник был впоследствии восстановлен.

Расчет вынужденного прогула при незаконном увольнении необходимо производить со дня, когда работник не смог осуществлять свои трудовые функции (как правило, это день, следующий за днем увольнения), и до дня вынесения решения о восстановлении данного сотрудника на работе. Примером может служить определение Санкт-Петербургского горсуда от 22.12.2016 № 33-26612/2016 по делу № 2-5952/16, в котором период вынужденного прогула был определен подобным образом.

Компенсация за вынужденный прогул

В данном разделе рассмотрим, как рассчитывается компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении. В соответствии с абз. 2 ст. 394 ТК РФ за каждый день вынужденного прогула работнику выплачивается его средний заработок, правила расчета которого установлены ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 992.

При расчете среднего заработка:

учитываются все виды выплат, которые применяются на предприятии, в том числе зарплата, доплаты к окладам, надбавки, связанные с условиями труда, и т. д.;
не учитываются социальные выплаты, такие как компенсация стоимости питания, проезда, материальная помощь и т. п.

Расчет среднего заработка производится по формуле:

СмЗП = Σ выплат / ф.о.в.,

где: Σ выплат — суммы всех учтенных выплат за последние 12 календарных месяцев перед незаконным увольнением;

ф.о.в. — фактически отработанное время за этот же период.

Для расчета компенсации полученный результат необходимо умножить на период вынужденного прогула.

Кроме того, ст. 237 ТК РФ позволяет взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, который был вызван неправомерными действиями последнего. Правда, размер такой компенсации, определяемый судами с учетом требований разумности и справедливости, обычно равняется 3 000-5 000 руб. (см. определения Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017, Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 № 33-25624/2016 по делу № 2-3003/2016).

Сколько прогулов нужно для увольнения

Подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит прогул, а именно отсутствие на рабочем месте в течение смены, а также отсутствие более 4 часов подряд без уважительных причин, к однократному грубому нарушению сотрудником своих служебных обязанностей, которое ведет к увольнению. Таким образом, на вопрос, сколько прогулов нужно для увольнения, однозначно можно ответить: достаточно и одного.

С другой стороны, увольняя по указанному основанию, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых прогул был совершен. Например, пропуск смены путем подмены себя другим сотрудником в связи с необходимостью лечения ребенка суд признал дисциплинарным проступком, однако увольнение в этом случае не соответствовало его тяжести. Суд указал, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка наряду с увольнением могут быть применены такие взыскания, как замечание и выговор (см. определение Красноярского краевого суда от 15.11.2017 по делу № 33-15059/2017).

Случаи, когда увольнение за прогул законно

Суд далеко не всегда встает на сторону сотрудников и признает их увольнение за прогул незаконным. Существует немало случаев, когда решение было вынесено в пользу работодателей:

при доказанности факта совершения прогула и соблюдении процедуры наложения взыскания в виде увольнения суд не усмотрел нарушения прав сотрудника (определение Воронежского облсуда от 24.10.2017 по делу № 33-7543/2017);
при невыходе на работу без уважительной причины суд признал тяжесть проступка, выразившегося в пропуске значимых мероприятий (определение Санкт-Петербургского горсуда от 07.11.2017 № 33-23568 по делу № 2-1446/2017);
при отсутствии уважительных причин и соблюдении порядка наложения взыскания суд отказал работнику в восстановлении на работе (определение Челябинского облсуда от 11.05.2017 по делу № 11-5650/2017);
при нахождении работника на больничном, который он скрывал, суд признал факт злоупотребления правом и встал на сторону работодателя (определение Могосуда от 12.12.2017 по делу № 33-46159/2017);
в отсутствие приказа о предоставлении сотруднику отпуска без сохранения зарплаты невыход последнего на работу являлся прогулом, следовательно увольнение - законно (определение Санкт-Петербургского горсуда от 12.07.2017 № 33-15787/2017 по делу № 2-297/2017);
при отсутствии приказа об отстранении сотрудника от работы невыход на работу был сочтен прогулом, увольнение - правомерным (определение Санкт-Петербургского горсуда от 01.06.2017 № 33-10433/2017 по делу № 2-5436/16).

Что нужно учесть при увольнении за прогул

Исходя из судебной практики, рассмотренной в настоящей статье, можно указать на следующие моменты, которые могут привести к признанию увольнения за прогул незаконным:

увольнение за прогул беременной женщины;
несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности;
недоказанность факта совершения прогула;
применение дисциплинарного наказания в виде увольнения без учета тяжести проступка и условий совершения проступка.

Следует помнить, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более 4 часов. При отсутствии сотрудника на месте на протяжении ровно 4 часов увольнение за прогул будет незаконным (определение Красноярского крайсуда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).

Признание увольнения незаконным может повлечь для работодателя следующие негативные последствия:

восстановление уволенного сотрудника на работе или изменение основания увольнения, внесенного в трудовую книжку;
выплату среднего заработка за дни вынужденного прогула;
компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением;

Таким образом, принимая решение об увольнении сотрудника за прогул, нужно иметь доказательства факта невыхода на работу, установить причины прогула, убедиться, что они не являются уважительными, учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых был совершен прогул. Кроме того, необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Только при выполнении всех этих условий увольнение за прогул будет законным.

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия , которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора , заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска . По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

один месяц со дня обнаружения проступка . В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
шесть месяцев со дня совершения проступка . А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной . (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней .

В случае отказа работника от ознакомления с приказом , работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
соблюдение процедуры увольнения.

Суд , при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу , дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений :

Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

наименование районного суда и его местонахождение;
сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.