Новые тенденции в отношении компаний к сотрудникам, изменение подходов в системах управления персоналом - от «управления человеческим ресурсом» к «управлению человеческим капиталом». Насколько это важно? Есть ли разница между понятиями «человеческий ресурс» и «человеческий капитал»? Пришло время разобраться…

Актуальность темы

Последнее десятилетие охарактеризовано бурным технологическим прогрессом. Развитие интернета и цифровых технологий обеспечило смену тенденций развития: от экономики, основанной на материальных активах, к экономике знаний, при которой компании сфокусированы не на продукте, а на знаниях и услугах. В новой экономике более успешными окажутся предприятия с высоким и устойчивым интеллектуальным капиталом, а не с производственными мощностями. Учитывая, что большинство рынков сегодня находится на той стадии развития, где высока конкуренция при сниженном потребительском спросе, где уже не работают агрессивные маркетинговые стратегии, актуальным становится сервис и персональный подход к потребителю. Смещение акцента с производства на сервис заставляет компании переходить от совершения разовой сделки к установлению более долгосрочных отношений с клиентом.

HR-технологии также претерпевают значительные изменения. Эффективное управление персоналом все чаще встречается там, где повышается ценность каждого сотрудника. Уходят в прошлое технологии снижения издержек в управлении персоналом, потому что изменившаяся экономическая среда и повышенная социализация общества определили новые приоритеты.

Что такое нематериальный актив, и какова его доля в активах компании?

В Большом экономическом словаре А. Б. Борисова нематериальные активы определены как «затраты предприятий долгосрочного периода в хозяйственной деятельности, приносящие доход: права пользования земельными участками, природными ресурсами, патенты, лицензии, ноу-хау, программные продукты и привилегии, организационные расходы, торговые марки и товарные знаки». В стандартах отчетности МСФО 38 мы встречаем такое определение: «нематериальный актив - это идентифицируемый немонетарный актив, не имеющий материально-вещественной формы, контролируемый компанией, от которого компания ожидает получить экономические выгоды».

Необходимо уточнить, что принято несколько различных наименований нематериальных активов. «Интеллектуальный капитал» используется в основном менеджерами при управлении персоналом, при создании благоприятного образа компании, с целью привлечения инвестиций. Понятие «интеллектуальная собственность» используется юристами, а «нематериальные активы» - бухгалтерами при оценке бизнеса или его купле-продаже. Иначе говоря, это профессиональный жаргон разных профессиональных групп, имеющий в виду одно и то же понятие.

Современная структура активов компании быстро меняется, и значительная часть стоимости бизнеса сегодня сосредотачивается в нематериальных активах. Обращаясь к международной практике, мы видим, что доля нематериальных активов в стоимости организации может достигать 70%. Это наглядно прослеживается в рыночной оценке таких компаний, как, например, Google или Apple.

Растет сектор экономики, связанный с обслуживанием: в Великобритании, например, на сектор услуг приходится 70% всей продукции, а на долю производства - 28%. На долю сектора услуг приходится более чем две трети экономики стран - членов Организации экономического сотрудничества и развития. Компании, оказывающие финансовые и информационные услуги, уже фактически перешли на производство нематериальной продукции. В индустрии авиаперевозок основную прибыль дает информация.

Когда акции Galileo, всемирной системы информации и бронирования авиабилетов, были выпущены в продажу, ее оценили в 2,45 млрд. долларов.

Нематериальные активы могут включать в себя такие понятия, как лояльность клиентов, капитализация бренда, корпоративные знания и экспертиза сотрудников, бизнес-процессы и интеллектуальная собственность. Все эти понятия можно сгруппировать под определение, известное как ресурс знаний организации, который вкупе с финансовыми ресурсами дает компании конкурентное преимущество.

Человеческий капитал

В структуре интеллектуального капитала обычно выделяют три основных компонента: человеческий капитал, капитал отношений и структурный капитал.

Человеческий капитал - это видимая часть интеллектуального капитала. «Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека» (А. Маршалл).

По данным Всемирного банка и Программы развития ООН, сегодня на планете накопленные материальные блага составляют лишь 16% общего достояния, природные богатства - 20%, человеческий капитал - 64%.

Традиционно используют следующую классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70% до 80%.

Особенности данного компонента интеллектуального капитала, или нематериальных активов компании, заключаются в том, что он является временным и слабо управляемым. Человеческий капитал не отражается в составе активов фирмы, т. к. ей не принадлежит. Развитие человеческого капитала и усиление интеллектуальной мощи компании обусловливают выработку целенаправленных действий менеджмента организации. И сегодня все острее встает проблема привлечения и удержания талантов и ценных работников, которые производят добавленную стоимость компании.

Современные тренды в управлении персоналом

Как мы уже отмечали, конкурентоспособность компаний в настоящее время во многом зависит от скорости получения рыночной информации (о новых потребностях клиентов, стратегиях конкурентов, технологических возможностях совершенствования продуктов), ее обработки и анализа, а также превращения этой информации в новые потребительские качества или ключевые конкурентные преимущества производимого компанией товара или услуги.

Отсюда возникают и новые требования к качеству персонала: ценится умение получать и анализировать информацию из различных источников, стимулируется адаптивность и креативность мышления сотрудников, их предпринимательская способность и вовлеченность, умение работать в командах и развивать проектную деятельность.

Ресурсный подход к управлению персоналом характеризуется:

• быстрым привлечением недорогих, но «вменяемых» кадров;
• максимальным использованием возможностей работников «в режиме соковыжималки»;
• отсутствием признания ценности личного вклада каждого сотрудника в общее дело;
• повышением квалификации работников, но только в логике необходимо-минимального воспроизводства требуемых компетенций;
• системой наказаний под страхом увольнения;
• непубличными поощрениями «в конвертах»;
• увольнениями и выбытием персонала без выплат заработанных плат и бонусов.

Такой подход не дает ожидаемого результата в развитии бизнеса и не позволяет достигать новых высот и стратегических ориентиров. Поэтому в последнее время система управления персоналом вынуждена перестраиваться и менять свои технологии.

Современный рынок труда очень деформирован и отличается следующими факторами:

• общим дефицитом трудовых ресурсов;
• снижением уровня образования и несоответствием количества и качества выпускников образовательных учреждений потребностям предприятий;
• внешними и внутренними миграционными процессами;
• снижением рейтинга привлекательности инженерных и рабочих профессий;
• выходом на рынок работников - представителей поколения Y;
• конкуренцией компаний за профессионалов и таланты.

Главная тенденция современного рынка труда в том, что работники начинают выбирать компанию. Преимущество есть у того работодателя, который способен предложить сотрудникам возможности для самореализации, условия для проявления их талантов, признает ценность их идей и индивидуальностей.

Система управления персоналом «привлекательный работодатель» характеризуется тем, что в компанию приглашаются не дешевые, а лучшие специалисты, возрастает роль центров обучения, оценки и развития персонала, решаются новые задачи в областях «управления талантами» и «управления знаниями», создаются проектные группы, ценится взаимопомощь и умение работать в команде, немаловажную роль играет корпоративная культура и идеология, а еще требуются лидеры «нового типа», способные развивать себя и своих коллег. В такой организации у сотрудников «горят глаза», они успешно реализуются, генерируют новые идеи и решения, придумывают нестандартные ходы и технологии, добиваются удивительных побед.

Но такой персонал, такое отношение компании к сотрудникам, такая система управления «дорогого стоит». Акционеры и топ-менеджеры предприятий постепенно меняют свое отношение к самому персоналу и его возможностям, а также к расходам на кадры. Производительность персонала все чаще оценивается не в единицах товара, услуги или полученного дохода из расчета на одного сотрудника, а в количестве инициированных и внедренных новых продуктов, идей и предложений, т. е. в объеме дополнительной ценности для бизнеса. И с этой позиции персонал компаний начинает рассматриваться не как ресурс, а как капитал. А следовательно, расходы на персонал начинают оцениваться не как затраты, а как инвестиции.

Инвестиции в развитие человеческого капитала

Инвестиции в развитие человеческого капитала могут быть прямыми и косвенными.

К прямым относят инвестиции:

• в обучение и развитие сотрудников;
• в НИОКР и решение творческих задач;
• в передачу знаний;
• в специальную литературу, информационные и специализированные издания;
• в систему мотивации, развитие корпоративной культуры.

К косвенным можно отнести инвестиции:

• в информационное и программное обеспечение;
• в оборудование и материальные активы, дающие эффект в виде роста интеллектуального капитала;
• в медицинское обслуживание.

Существует несколько методик оценки инвестиций в человеческий капитал, но такая масштабная оценка производится достаточно редко. Однако в некоторых отечественных компаниях уже появилась практика оценки инвестиций в обучение и развитие сотрудников.

В какие направления работы с персоналом инвестируют свои средства сегодня компании? Посмотрим на это с точки зрения ключевых HR-функций:

• поиск и подбор специалистов - в создание имиджа привлекательного работодателя, развитие интернет-сайтов, поиск и привлечение талантов среди выпускников учебных заведений;
• адаптация - в систему адаптации и программы вовлеченности сотрудников, систему наставничества «молодые - молодым»;
• оценка, обучение и развитие - в создание корпоративных центров оценки, обучения и развития, применение игровых и командных обучающих программ, развитие проектной деятельности;
• стимулирование сотрудников - в программы нематериального стимулирования, социальной ответственности и партнерства, создание «гибкого офиса», спортивных и профессионально-соревновательных программ;
• формирование корпоративной культуры - в развитие внутренних коммуникаций, создание банков идей, корпоративных легенд и традиций, поддержки и взаимопомощи.

Надеемся, что инвестиции в человеческий капитал позволят отечественным компаниям в скором будущем создать уникальную среду для формирования сотрудников нового типа, способных генерировать новаторские идеи и предлагать нестандартные решения для развития бизнеса. Потому что повышение стоимости индивидуального человеческого капитала напрямую влияет на капитализацию нематериальных активов организации и в целом формирует новое качество национального человеческого капитала страны.

Елена Шульгина, Елена Сосновцева

В условиях становления рыночной экономики предельно актуализируется роль человеческих ресурсов, оптимизация использования и развития которых выступает одной из стратегических задач эффективного управления ими. Систематическое обновление науки и техники требует соответствующих знаний, навыков и психологической готовности к принятию решений и действиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного подхода к делу, умения взять на себя ответственность за принимаемые в сложных ситуациях решения, что предопределяет повышение качества человеческих ресурсов.

В экономической литературе понятие «качество человеческих ресурсов» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал». Накопленные человеком знания, квалификация, профессиональные навыки рассматриваются как равноценный капитал наряду с его традиционными видами, такими, как производственное оборудование, деньги, акции и т.д.

Организации все больше опираются на интеллектуальное сотрудничество людей, на их сетевую кооперацию; интеграцию процессов планирования и исполнения, на материальное стимулирование по затратам рабочего времени, на динамичные (проблемно - ориентирующиеся) коллективы работников; на виртуальное производство и т. д. При этом совокупные качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического аспекта деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению проблем управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости организации.

В период проведения трансформаций неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют предпринимателей обучаться тому, как поступать в той или иной ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не физический капитал (материальные и финансовые активы), а человеческий капитал (интеллектуальные активы). Сложившаяся кризисная ситуация требует принятия безотлагательных мер, способствующих восстановлению и накоплению человеческими ресурсами здоровья, интеллекта и трудовых навыков. Без понимания сути и закономерностей процесса формирования человеческого капитала невозможны концептуализация современной социально-экономической политики, осуществление адекватного планирования в сферах занятости, образования, здравоохранения, регулирования трудовых отношений.

Экономическая наука с момента своего возникновения уделяла внимание изучению способностей человека, их места и роли в развитии общества. Основы теории человеческого капитала были разработаны в трудах С.Болдса, Г.Беккера, Дж.Минцер, Т.Шульца, Т.Туроу, А.Хелси и др. Основатели теории человеческого капитала Г.Беккер и Т.Шульц доказали производительную природу инвестиций в человека, обеспечивающую значительный и длительный эффект.

Так, макроэкономические направления отождествляли формирование человеческого капитала с инвестициями в систему образования, которые реализуются в производственно необходимый запас знаний и способностей работника, гарантируя рост удовлетворенности содержанием или оплатой труда (Т.Шульц). В микроэкономической перспективе формирование человеческого капитала связывалось с инвестициями в человека через затраты на образование и подготовку рабочей силы внутри организации, расходов на охрану здоровья, профессиональную и географическую мобильность (Г.С. Беккер). В рамках модели, предложенной Г.С.Беккером и его последователями, факты социально- экономического расслоения представляются следствием оборота человеческого капитала. Высокий уровень отдачи от образования предполагает высокий рост доходов, в то время как бедность выступает результатом дефицита человеческого капитала . Следовательно, исследования производства человеческого капитала в одном случае фокусируются на процессе реализации инвестиций в обучение человека, способствующих формированию знаний, навыков, качеств и черт. Тем самым процесс формирования и производства человеческого капитала практически ставится в зависимость от расходов на образование (Ф. Махлуп). В другом случае производство человеческого капитала рассматривается через призму институтов и процессов обучения работника, получение им квалификации, а зависимость этого процесса от инвестиций не ставится в центр дискуссии (Р. Т.Майкл). Авторы данных подходов понимают под производством человеческого капитала различные аспекты единого целого, при этом ими характеризуется создание только качественных основ человеческого капитала. В их анализе отсутствует обоснование устойчивых форм его функционирования и воспроизводства, соотношения стоимостных изменений и социальной динамики.

В условиях развития рыночных отношений наблюдается рост роли умственного труда и уменьшение физического. За последние 100 лет доля физического труда снизилась с 90 до 10%, а в ближайшие годы, по прогнозам специалистов, она снизится до 5%. . Сказанное подтверждает вывод о том, что для интенсивного развития экономики и обеспечения ее роста необходимо повысить воспроизводство человеческого капитала.

Для более полной и развернутой характеристики человеческого капитала как экономической категории воспользуемся определением, данным в экономической теории. Человеческий капитал - это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту доходов работника. И, в - четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут быть использованы на поддержание здоровья, образования, позволят увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем вновь эффективно применять их .

Человеческий капитал в период плановой экономики играл подчиненную роль и не оказывал последовательного воздействия на социальный статус работника, за счет повышения образования или квалификации. Однако же в условиях становления рыночной экономики уровень образования и квалификации дает возможность осуществлять свою деятельность в средних и высокодоходных группах, которую предоставляют деловые организации. Следовательно, в рамках стратификационного подхода происходит дифференцированное ранжирование наиболее квалифицированных работников на самые важные позиции, которые, соответственно, требуют высоких результатов обучения или способностей, приносят наибольший доход и имеют высший статус. Человеческий капитал, в данном случае, представляет результат формирования совокупного потенциала человека с последующим его накоплением в системе общественного воспроизводства в целях получения профессионального статуса и доступа к власти. Следовательно, человеческий капитал проявляется как синтез образовательной, интеллектуальной, физической, социальной культуры человека, которая представляет воспроизводство его ассоциированной способности к социальному развитию и дает ему определенный доступ к социальному статусу в должностной иерархии организации.

Объективным условием осуществления формирования человеческого капитала является единство производства и потребления, при котором процесс потребления участвует в этом единстве в той мере, в какой потребление выступает производством способностей к труду отдельных индивидов. Обеспечение этого единства в условиях трансформации экономики осуществляется через рост творческой инновационной предпринимательской деятельности, создающей материальные и духовные общественные ценности.

Человеческий капитал в сфере предпринимательства определяется как накопленные богатства знаний, выражающихся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья, мотивации. Таким образом, основу человеческого капитала составляют, прежде всего, профессиональная компетентность и мотивация.

Одним из способов мотивации к воспроизводству человеческого капитала и реализации скрытых возможностей работников является развитие базового образования, организация непрерывного обучения, широкой сети профессиональной переподготовки и т.д., что, в свою очередь, поддерживает заинтересованность и участие организации в развитии у сотрудников профессиональных качеств, создании, тем самым, соответственного интереса и имиджа организации. Капитал образования представляет собой совокупность экономических отношений, возникающих в общественном производстве между его субъектами по поводу формирования, развития и потребления интеллектуальных способностей человека. Интеллектуальные способности - это знания, имеющие потенциальную ценность, то есть идеи и люди, которые их создают. В странах с развитой рыночной экономикой капитал образования находится в прямой зависимости от вознаграждения.

Так, в США доход выпускников колледжей в 1990-х годах был на 80% выше, чем у тех, кто имел лишь среднее образование, и в 2,5 раза выше, чем у тех, кто не завершил его. Доход лиц со степенью магистра и доктора наук превышал средний более чем втрое .

Еще более важно увеличение нематериальных стимулов, связанных с развитием личности работника. В условиях, когда необходимость непосредственного контроля со стороны руководителей за выполнением подчиненными рутинных функций отпадает, увеличивается степень самостоятельности работников в выборе наиболее рациональных решений. В этой связи все более важным стимулом становится повышение информированности работников о делах компании и ее стратегии, их привлечение к управлению.

Главным фактором экономического развития становится рациональное использование научного, интеллектуального, духовного потенциала. Тенденция к увеличению доли вложений в человеческий капитал характерна для многих стран с развитой рыночной экономикой. Государство в этих странах финансирует от 2/3 до 3/4 прироста вложений в человеческий капитал . В США, Японии и многих странах Европы развитый интеллект - это хороший шанс приобрести высокий социальный статус. Высшее управленческое звено в данных странах практически полностью состоит из профессионалов и высокоинтеллектуальных людей.

По такому же пути происходит развитие народного хозяйства Китая, Бразилии, Малайзии и ряда других стран. В Китае сейчас курс взят на увеличение сроков обучения работников и их приобщение к компьютеризации. Даже на обычных рабочих местах требуется полное среднее образование.

Следовательно, важнейшей формой проявления капитала образования являются инвестиции в человека, преобразующие его интеллектуальные способности. Самовозрастание способностей человека, его знаний, умений и навыков позволяет его владельцу получать дополнительный доход, реализуя, тем самым, свой капитал образования. От того насколько эффективно протекает процесс воспроизводства человеческого капитала, зависит реализация его социально-экономического эффекта, выражающаяся в росте производительности труда и доходов работников, что, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность деятельности организации в целом.

В современных условиях для руководителя человеческий капитал приобретает противоречивую структуру. С одной стороны, представляет собой определенные затраты. С другой стороны, для развития предпринимательской активности, творческого и инновационного потенциала работников необходимы высокий уровень знаний, умений, навыков, профессионализма и т.д. Формирующаяся на рынке цена труда представляет собой экономическую оценку человеческих ресурсов. От уровня этой оценки зависят доходы работников и издержки работодателей. Экономическая оценка, в свою очередь, зависит от экономического эффекта использования высококвалифицированных человеческих ресурсов определяемого уровнем их использования.

В рамках теории человеческого капитала инвестиции в развитие человеческих ресурсов определяются как стоимость (ценность) будущего потока доходов в результате производительного использования человеческих ресурсов. Сопоставление затрат в настоящее время к ценности будущего потока доходов за вычетом затрат на образование, профессиональную подготовку и т.д.

Позволит определить в качестве критерия эффективности инвестиций в человеческий капитал - норму отдачи (доходности) инвестиций. Норма отдачи позволяет принять решение по поводу инвестирования в человеческий капитал работников.

В многопериодной модели рынка труда, применяемой в теории человеческого капитала, поведение работодателей и наемных работников определяется стремлением к равновесию . Равновесие организации и работника в многомерной модели описывается соответственно формулами (1) и (2):

Производительность труда и доходы работников начального периода;

Производительность труда и доходы работников последующих периодов (после прохождения обучения профессиональной подготовки и т.д.), приведенные к моменту принятия решения об инвестировании;

К - затраты организации по осуществлению профессиональной ПОДГОТОВКИ.

Приведенная (дисконтированная) стоимость потока дохода на протяжении трудового периода;

Приведенная (дисконтированная) стои мость затрат по осуществлению профессиональной подготовки.

При этом приведенная стоимость потока дохода может быть определена как текущая стоимость аннуитета В[г н, при ставке процента г и п лет срока службы по формуле:

Где X - годовой поток дохода, определяемый как прирост ежегодной заработной платы в результате повышения квалификации;

Г - ставка дисконтирования;

П - трудоспособное население.

Помимо метода расчета и сравнения текущей стоимости аннуитета с текущей стоимостью затрат на развитие человеческих ресурсов работодатель может воспользоваться методом определения внутренней нормы отдачи инвестиций, т.е. найти такую ставку дисконтирования г, при которой текущая стоимость дохода будет равна текущей стоимости издержек.

Приведенные формулы, формально описывающие процесс принятия предпринимателями решений по поводу вложений в человеческий капитал, позволяют определить систему факторов, влияющих на этот процесс:

Уровень оплаты высококвалифицированного труда и соотношение в оплате труда работников различной квалификации, что определяет величину дохода от производительного использования человеческих ресурсов;

Финансовые возможности повышения квалификации, а также величину альтернативных издержек образования, измеренных суммой потерянных за время обучения заработков; величина затрат на обучение.

Важной составляющей человеческого капитала является капитал культуры, который представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью формирования свойств высокоинтеллектуальной личности. Чем более сложной является деятельность, выше уровень интеллектуальности и творчества, тем более высокие требования предъявляются к уровню личности, культуре человека.

Для предпринимательства культура человека становится материальной силой, выступает фактором успешного развития. Это связано, прежде всего, с преобладанием творческих инновационных начал в предпринимательской деятельности. Творческий же характер деятельности в качестве обязательного компонента имеет развитый культурный базис, без которого осуществляться не может. Именно поэтому в сфере предпринимательства личность творца, уровень ее развития в определенной степени воздействуют на результаты деятельности любой организации. Капитал культуры начинает играть все более значимую роль в структуре человеческого капитала предпринимателей. Как и остальные составные части, человеческий капитал культуры обладает способностью накапливаться в процессе жизнедеятельности человека, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода своего носителя.

В условиях проводимых трансформаций все большее значение приобретает культура управления человеческими ресурсами. Больших успехов в решении этого вопроса достигли японские фирмы. Отличительные черты культуры управления японской корпорации состоят в следующем.

Во-первых, служение обществу. Корпорация, развивая производство, удовлетворяет общественные потребности и способствует инновациям. Привитие чувства гордости и патриотизма за свою организацию и продукцию, которую она выпускает. Во- вторых, взаимное сотрудничество и гармония всех работников фирмы. Это большая семья, где каждый заботится друг о друге и участвует в принятии решений. Тем самым делается попытка перейти к наиболее эффективной форме управления - самоуправлению. В-третьих, уважение к человеку. Человеческий капитал является главным достоянием организации, поэтому ему отдается приоритет в управлении.

Кружки качества, ротация работников, нетрадиционные формы организации труда и многое другое призвано реализовать этот принцип на практике. Современный подход к управлению человеческими ресурсами включает в себя концепцию человеческого капитала, как и в других прогрессивных странах, и имеет некоторые особенности. Исходным принципом эффективно работающих организаций является ориентация на людей, их запросы и интересы .

В сфере предпринимательства особенно значимо развитие человеческого капитала культуры, поскольку роль живого труда здесь превалирует над всеми другими компонентами производственного процесса и определяет качество производимых услуг, их соответствие реальным потребностям общества. В то же время именно в этой сфере существующие сложности системы управления человеческими ресурсами обусловливают необходимость ее обновления с использованием новейших преобразований в культуре управления.

Важной составляющей человеческого капитала является капитал здоровья, который представляет собой инвестиции в человека, осуществленные с целью формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Это совокупность экономических отношений, возникающих по поводу формирования и совершенствования физических способностей человека. Капитал здоровья является основой для формирования человеческого капитала вообще. Также как и любой другой вид человеческого капитала, он обладает способностью накапливаться, самовозрастать и являться источником дополнительного дохода для его владельца.

Капитал здоровья является важным показателем, по которому можно судить о благосостоянии нации, эффективности ее экономики, достижениях в области науки и техники. Возрастание значимости физического и психологического здоровья человеческих ресурсов, их морально - этических качеств, ценностной ориентации - необходимые условия конкурентоспособности отдельной организации и национальной экономики в целом.

В сложных условиях трансформации рыночной экономики, развития конкуренции главной целью для предпринимателей становится обеспечение организации человеческими ресурсами соответствующего уровня, их профессиональный рост, эффективное использование и социальное развитие.

В соответствии с целью и основными задачами организации формируется система управления ее человеческими ресурсами как инструмент формирования и развития человеческого капитала. Рассмотрим основные направления системы управления человеческими ресурсами, способы воздействия на коллектив и отдельных работников организации, позволяющие координировать деятельность работников и направлять ее на развитие и пополнение человеческого капитала. В этой связи была оценена совокупность применения административных, экономических и со- циально-психологических методов управления человеческими ресурсами.

Социально-психологические формы воздействия являются необходимой составляющей системы управления. Чрезвычайно существенны они для организаций, где высокие амбиции работников могут быть удовлетворены только при такой системе управления, которая повышает их ролевой статус и возможности самореализации. В то же время имеют место случаи потери управленческих функций, использующих социально- психологические методы, если не срабатывают механизмы, координирующие систему взаимоотношений в коллективе. Очень часто в организациях происходит не только усечение управленческих функций, но и отсутствует целенаправленный подход к проектированию системы управления человеческими ресурсами, которая, в основном, складывается из набора выполняемых функций. В результате выполняется задача экстренного реагирования на складывающуюся ситуацию без выраженной программы действий по отношению к работникам. Человеческий капитал находится в режиме "свободного плавания" и не имеет шансов оптимального формирования и развития. Вместо системы управления человеческими ресурсами, включающей линейных руководителей всех иерархических уровней, начальников функциональных подразделений, менеджеров, выполняющих функции технического, экономического руководства, управления внешними связями, создаются локальные подсистемы, не всегда имеющие общую траекторию движения. В этой связи в организациях необходимо четко определить роль и место служб по управлению человеческими ресурсами в их функционировании. Этот вопрос имеет концептуальную значимость.

В условиях проводимых трансформаций ведущей задачей службы по управлению человеческими ресурсами должно являться обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик работников. Причем качественные характеристики должны включать основные параметры человеческого капитала: способность к трудовой деятельности, уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки и опыт работы, мотиваци- онное побуждение, личностные качества.

На современном этапе развития экономики многие организации переживают этапы глубокой перестройки, охватывающей цели и содержание их работы, структурные преобразования, связанные с адаптацией к рыночным отношениям. Поэтому в современной обстановке многим организациям приходится адаптироваться к внешним условиям и вырабатывать собственные цели и стратегию развития или, по крайней мере, самостоятельно конкретизировать их в программах своей деятельности. В зависимости от этого вырабатывается система управления человеческими ресурсами

Управление человеческим капиталом (УЧК) , по мнению М. Армстронга, включает в себя получение, анализ и отчетность о данных, которые определяют направление управления людьми, создающими добавленную стоимость, стратегических инвестиций и операционных решений на корпоративном уровне и уровне линейных руководителей низшего звена .

Определяющей характеристикой УЧР является использование параметров, определяющих такой подход к управлению сотрудниками, который расценивал бы последних как активы компании и подчеркивал, что конкурентное преимущество достигается с помощью стратегических инвестиций в эти активы посредством найма и удержания работников, управления талантами и программ обучения и развития.

Некоторые американские авторы понимают человеческий капитал как сумму накопленных знаний, умений, опыта, творчества и прочих качеств рабочей силы, и утверждают, что управление человеческим капиталом включает в себя внедрение количественных показателей для измерения ценности этих качеств и использования знаний для эффективного управления организацией.

Кирнс (2005) дает следующее определение УЧК: «Всестороннее развитие человеческого потенциала, представляемое как организационная ценность». Он утверждает, что «УЧК – это создание стоимости с помощью людей» и что это «философия развития людей, но только то развитие имеет значение, которое транслируется в стоимость».

Р. Грант (1991) перечисляет следующие основные характеристики человеческих ресурсов в своей общей классификации потенциальных ресурсов фирмы:

Обучение и опыт работников определяют навыки, имеющиеся в распоряжении фирмы;

Приспособляемость работников определяет стратегическую гибкость фирмы;

Приверженность и лояльность работников определяют способность фирмы сохранять конкурентное преимущество.

УЧР - это такой подход к управлению рабочей силой, который рассматривает рабочую силу как ценный актив, а не источник переменных издержек и который, соответственно, рекомендует делать инвестиции в рабочую силу посредством обучения, развития и мер, направленных на привлечение и удержание приверженной рабочей силы (Стори, 1989).

УЧР - это отдельный подход к управлению занятостью, целью которого является получение конкурентного преимущества посредством стратегического размещения преданных и способных сотрудников и использования широкого спектра взаимосвязанных методов в сфере культуры, структуры и персонала (Стори, 1995).

УЧР утверждает, что люди… рассматриваются не как источник издержек, а как актив, в который нужно делать инвестиции, чтобы увеличить присущую ему ценность.

Конечно, все эти авторы пишут об УЧР как системе принципов, а не о том, как оно работает на практике. Почти повсеместная замена термина «управление персоналом» на ЧР или УЧР вовсе не означает, что каждый, кто занимает должность директора или менеджера по ЧР, основывает свою работу на философии УЧР.

В исследовании, проведенном К. Хоком и Муном (2001), удалось выявить существенные различия между видами деятельности, которые приписывались специалистам по ЧР, и теми, которые выполняли специалисты по персоналу. Например, на стратегические планы на уровне рабочего места чаще делали упор специалисты по ЧР, а не по персоналу; специалисты по ЧР чаще участвовали в разработке стратегических планов, чем специалисты по персоналу.

И УЧР в чистом виде, и УЧК в определенном выше смысле рассматривают людей как актив организации. Однако и УЧР, и УЧК рассматривает людей как нечто большее, нежели просто активы организации. Обе дисциплины делают акцент на важности принятия интегрированного и стратегического подхода к управлению людьми , что волнует все группы влияния в организации, а не только управленцев.

Концепция УЧК дополняет и подкрепляет концепцию УЧР. Она не вытесняет её. И УЧК, и УЧР можно рассматривать как жизненно важные компоненты процесса управления людьми.

Люди генерируют, сохраняют и используют знания и навыки (человеческий капитал) и создают интеллектуальный капитал. Их знания расширяются благодаря взаимодействию с другими людьми (социальный капитал) и генерируют ассимилированные знания, принадлежащие организации (организационный капитал). Далее приведены истолкования концепций человеческого, интеллектуального, социального и организационного капитала .

Термин «человеческий капитал » был предложен Шульцем (1961), который в 1981 г. дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные. Свойства… которые являются ценными и могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди - это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь.

Люди обладают врожденными способностями, поведением и личной энергией, и эти элементы формируют человеческий капитал, который работники привносят в свою работу. Именно работники, а не их работодатели владеют этим капиталом и решают, когда, как и куда они будут его вкладывать. Другими словами, они могут выбирать. Работа - это двусторонний обмен ценностями, а не одностороннее использование актива владельцем.

В том числе работникам предстоит решить, насколько благоразумное поведение они должны демонстрировать при выполнении своих ролей (говоря о благоразумном поведении, мы имеем в виду, каким образом люди выполняют свою работу и какое количество сил, внимания, инноваций и продуктивного поведения вкладывают). Кроме того, им необходимо решить, останутся они в организации или уйдут из нее.

Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний . Эти знания можно рассматривать в качестве нематериальных ресурсов, которые вместе с материальными (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость предприятия. Согласно определению, данному Н. Бонтисом (1996; 1998), «нематериальные ресурсы – это, наряду с финансовыми и материальными активами, фактор, который вносит вклад в формирование стоимости фирмы и находится под её контролем».

Социальный капитал - еще один элемент интеллектуального капитала. Он состоит из знаний, полученных благодаря сети взаимоотношений как внутри организации, так и за её пределами . Р. Путнам (1996) определяет понятие социального капитала как «характерные черты социальной жизни - взаимодействие, нормы и доверие, - которые позволяют участникам эффективнее действовать вместе для достижения общих целей».

Социальный капитал относится к социальным институтам, взаимоотношениям и нормам , которые формируют качество и количество взаимодействий между людьми в обществе… Социальный капитал - это не просто сумма этих институтов, являющихся фундаментом общества, это тот клей, который удерживает их вместе.

Очень важно использовать индивидуальные знания с помощью процессов управления знаниями, но не менее важно учитывать социальный капитал, т. е. развитие знания во время взаимодействия между людьми. Бонтис с соавторами (1999) подчеркивают, что оно существует в виде потока и запаса. Интеллектуальный капитал со временем изменяется и развивается, и в этом процессе важную роль играет совместная деятельность людей.

Организационный капитал - это ассимилированные знания, которыми обладает организация, хранящиеся в виде баз данных, руководств и т. п. (Юндт, 2000). Его часто называют структурным капиталом (Эдвинсон и Мэлоун, 1997), но Юндт предпочитает говорить об организационном капитале, потому что, как он утверждает, этот термин подчеркивает, что это знания, которыми организация владеет на самом деле.

Главными средствами и методами, направленными на повышение эффективности управления человеческим капиталом, являются следующие.

1). Инвестиции в качество и развитие человеческого капитала, способствующие высокой эффективности инвестиций в развитие технологий и росту производительности труда.

2). Мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала. Эта мотивация ведет к повышению эффективности управления, созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе, творческого настроя в деятельности.

3). Система оплаты труда, соответствующая принципам мотивации деятельности и персонального развития, накопленному позитивному опыту работы.

4). Ценностные установки, которые применяются в процессах управления.

5). Квалификация и компетентность, повышающие уровень профессионализма, развивающие навыки и умения эффективной деятельности.

6). Информационное поле деятельности. Обеспечение информацией по критериям новых знаний, функционального содержания деятельности, образовательного и квалификационного уровня работника отражает фактор компетентности.

7). Культура - общая, организационная, корпоративная, методологическая и пр.

8). Организация деятельности, которая может открывать возможности для творческих подходов или сдерживать их, мотивировать образование или игнорировать его роль в развитии человека и коллектива в целом.

Все эти средства и методы теснейшим образом взаимосвязаны, и только системное их использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала.

Концепция “Анализ человеческих ресурсов”

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста - как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

Предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;

Обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;

Мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

Работа с персоналом

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность).

АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению “сделать-или-купить” в производственной сфере.

Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

Текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы;

Уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим - это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках АЧР.

Определение издержек

Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) - анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более - их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии.

Состав первоначальных издержек на персонал.

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Состав восстановительных издержек на персонал.

В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

Введение

1.2 Отечественный и международный опыт управления человеческим капиталом

Глава 2. Формы, пути и методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации

2.1 Структура совершенствования

2.2 Совершенствование подбора и профессионального развития человеческого капитала

2.3 Совершенствование стиля и мотивации управления человеческим капиталом

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы обусловливается необходимостью в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям поиска лучших управленческих решений, совершенствования управления в организациях. Рассмотрение способов анализа качества человеческого капитала, а так же отслеживание путей направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства в организациях. Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления персоналом организации. Важно понимание руководителей предприятий о необходимости постоянно улучшать управление человеческим капиталом, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новейших технологий и т.д.

Цель данной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности управления человеческим капиталом.

В соответствии с поставленной целью основными задачами данной работы являются:

Дать понятие человеческого капитала в организации.

Провести сравнительную характеристику между управлением человеческим капиталом в России и в Мире.

Разработать структуру улучшения качества управления человеческим капиталом.

Описать методы совершенствования человеческого капитала.

Разработать систему мотивации персонала организации.

Разработать предложения по совершенствованию персонала организации.

Оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования в работе является человеческий капитал в организации. Предметом исследования выступает разработка методов управления персоналом.

Теоретической и методологической основой данного исследования послужили концепции и гипотезы, представленные и обоснованные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных экономистов, реализующих маркетинговый и управленческий подходы к анализу человеческого капитала.

Нормативно-правовую основу составили Законы Российской Федерации, законодательные и нормативные акты Президента и Правительства России, а также другие официальные документы и материалы в их критическом осмыслении.

Эмпирической базой исследования послужили книги, изучение основных тенденций принятия управленческих решений в материалах монографических работ, текущих публикаций и периодических изданиях.

Инструментально-методический аппарат исследования. При проведении анализа и обобщения практического и теоретического материала применялись методы сопоставления, структурно-функционального анализа, статистический метод.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, и списка используемых источников.

Во введении обосновывается актуальность данной темы, определяется цель и основные задачи исследования.

Список использованных источников содержит 21 наименование.

В приложении содержатся графики и рисунки.

Глава 1. Сущность человеческого капитала в организации

1.1 Человеческий капитал, как объект исследования

Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики "человеческим капиталом". Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом".

Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка ("как делать дела").

Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

В управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их "родственник" кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать.

Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

Одна из основных движущих сил в выполнении работы - знание. Знание о том, насколько мы преуспели, непосредственно связано с удовлетворением от выполненной работы. Единственное, что доставляет нам больше удовольствия, чем созерцание собственных достижений, - когда наш начальник видит результаты нашего труда и хвалит нас за хорошо сделанную работу.

Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности. В индустриальной эре инструменты производства воздействуют на сырье. В постиндустриальной - инструменты производства воздействуют на информацию, которая, в свою очередь, сообщает нам, как и когда менять соответствующие сведения и службы. Применение электронных технологий для того, чтобы производить полезные данные и быстро ими оперировать, еще только начинается. Производственный цикл начинает замыкаться, когда люди узнают, какие именно сведения им нужны, где, когда, в каком виде и от кого. Когда люди узнают, что означают эти сведения, круг замыкается и производительность повышается. Умение анализировать и интерпретировать превращает данные в информацию и порой - в осознание. Это единственный реальный способ решить проблему нехватки талантов. Тогда, десятилетия назад, Шульц был прав.

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.

Биржевой рынок признал левередж человеческого знания, т.е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.

Для понимания сущности человеческого капитала в организации, изначально необходимо определить человеческий капитал в его теоретическом осмыслении.

В экономической науке человеческий капитал представляет собой способность людей к участию в процессе производства.

Человеческий капитал можно разделить на несколько типов:

Совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях, называется Общим человеческим капиталом.

Те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции, называются специфическими навыками человека.

Совокупность таких характеристик человека, как его профессионализм, уровень квалификации, уровень образования, опыт называют интеллектуальным человеческим капиталом.

Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю совокупность умений, опыта, навыков человека, которые он использует для производства материальных благ и получения прибыли. Однако в более широком осмыслении термина человеческого капитала следует учитывать, что он включает гораздо большее количество факторов:

Реально существующие навыки, которыми обладает человек и использует для процесса производства;