Рабочая программа дисциплины. Факторы трудовой адаптации
Сегодня многие компании тихо или громко режут расходы. Какое место в этом своеобразном рейтинге снижения издержек занимает персонал?
Б езусловно, расходы на персонал являются значительной статьей затрат в бюджете любого предприятия. Но это отнюдь не лидер при оптимизации, тем более в материалоемких отраслях. Поэтому при секвестировании прочих статей он является наиболее защищенным как с точки зрения его объективности, так и с точки зрения правовой защиты трудовых отношений. Что касается нашего бюджета затрат на персонал, то еще на стадии согласования в ноябре 2014 года он подвергся критичной проработке и в настоящее время содержит необходимый минимум, учитывающий тем не менее требования коллективного договора о проведении индексации зарплаты.
Как резать затраты на персонал? Какую стратегию при сокращении персонала надо выбирать компании?
«Р езать» затраты на персонал - большая ответственность. Исходить из необходимости текущего момента - самая большая ошибка, которая может повлечь дополнительные затраты не только на высвобождение, но и на последующие подбор, найм и обучение. Необходимо четко понимать потребности предприятия в среднесрочной перспективе, и если вести речь о таком крупном промышленном предприятии, как наше, в перспективе не менее года. Помимо прямых экономических расчетов эффективности следует учитывать такие социально-экономические нюансы, как возможность перетока высвобожденной рабочей силы в близлежащие города, крупные предприятия и инвестиционные проекты, потерю квалификации теми работниками, которые не смогли трудоустроиться вновь.
Учитывая серьезные риски принятия невзвешенного решения, хотелось бы посоветовать коллегам не рубить с плеча и пробовать мягкие методы управления численностью, такие как режим неполного времени, объявление временной приостановки работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы. Они позволяют оперативно сократить затраты на персонал в сложные времена и так же безболезненно выйти из них на полную занятость.
Также не следует забывать, что эффективность экономической деятельности предприятия состоит из двух факторов - можно срезать расходы, а можно начать больше зарабатывать. Направьте силы и мотивацию персонала на повышение производительности и общей доходности.
Поэтому если ставится вопрос о сокращении численности или уровня заработной платы основного производственного персонала, который непосредственно создает добавочную стоимость, то здесь принцип может быть только один - «семь раз отмерь, один - отрежь». Вместе с тем проведение систематической работы по оптимизации структур управления, изменению численности в соответствии с нормами, совершенствованию организации трудовых процессов, оценке эффективности персонала, повышению производительности труда, предполагающему незначительное сокращение вспомогательных категорий персонала, в том числе управленцев, должно стать нормальной практикой каждой службы управления персоналом.
Обратная связь с коллективом?
К оллектив надо не столько слушать, сколько с ним разговаривать - честно говорить о ситуации, обсуждать перспективы, разъяснять суть принимаемых непопулярных решений, выслушивать предложения и стараться их реализовывать. Выстраивание внутренних коммуникаций - важный инструмент в периоды нестабильности, который позволит минимизировать сопротивление изменениям и конфликты между руководством и работниками. Особенно важным в реализации политики снижения затрат является личный пример руководителя, например, готовность снизить уровень льгот для себя и других топ-менеджеров, написать заявление о предоставлении неоплачиваемого отпуска и т. п.
Потери при оптимизации?
П ри грамотной организации оптимизации численности персонала потери могут быть минимальны. Надо признаться, что за тучные годы практически все компании поднакопили «жирок», соответственно, незначительное снижение (5-10%) численности может пройти практически безболезненно. Риски более масштабных высвобождений выше. Для их снижения должно быть обеспечено высвобождение наименее подготовленных работников, соблюдены все правовые процедуры.
Существенно снижает риски предварительное формирование так называемого «кадрового ядра», под которым понимается группа наиболее квалифицированных и эффективных работников, имеющих такие знания, навыки и мастерство, сочетание которых позволяет выполнять любые производственные задачи, являющиеся носителями основных компетенций и уникальных технологий.
Подобный проект был реализован у нас. «Кадровое ядро» формировалось коллегиально, на конкурсной основе и включало в себя 30% численности основных рабочих и 10% численности прочих категорий работающих.
Включенные в него работники были наделены определенными привилегиями, им были поставлены особые условия оплаты труда. При этом они принимали на себя дополнительные обязанности в освоении новых технологий, видов работ, дополнительных функций, работают по смежным профессиям, согласны на переводы на узкие места производства.
Важный аспект, которым зачастую пренебрегают, - это дружественное расставание с работниками, которое, во-первых, предполагает его подготовку к новому месту работы или помощь в трудоустройстве, а во-вторых, психологическая поддержка высвобождаемого, внесение его в базу потенциальных кандидатов, сохранение за ним отдельных видов льгот, которые позволят ему смягчить тяжесть увольнения, а вам сохранить имидж социально ответственного работодателя.
Есть в этом и чисто прагматический мотив - мягко уволенный работник при необходимости с удовольствием вернется.
Следует отметить, что в 2015 году подготовить работника к возможному высвобождению можно практически беззатратно, используя Постановление Правительства РФ от 22.01.2015 №35, которое предполагает федеральное субсидирование дополнительных мероприятий в сфере занятости населения, в том числе программ опережающего обучения и стажировки. Для получения господдержки необходимо обратиться с соответствующими заявками в адрес региональных органов по труду и занятости. Мы уже воспользовались этой возможностью - Программа поддержки занятости Свердловской области, включающая в себя потребности корпорации, утверждена и скоро вступит в фазу реализации - более 500 работников общества будут переобучены профессиям, востребованным в производстве, либо повысят свою квалификацию под задачи развития предприятия.
Кто и когда заметит экономию на ФОТе?
О чевидно, высвобождение численности не даст быстрого экономического эффекта, поскольку о предстоящих сокращениях необходимо будет уведомить работников за 2 месяца и обеспечить им трудовые гарантии согласно ТК РФ. Суммарно срок высвобождения растягивается на 5 месяцев с выплатой полного заработка. Помимо этого применяются, и зачастую достаточно эффективно, меры, направленные на сохранение части сэкономленного ФОТ за подразделениями, которые направляются, во-первых, на стимулирование линейный руководителей, способствующих оптимизации процессов и эффективному использованию трудовых ресурсов, а во-вторых, на поощрение оставшихся сотрудников за рациональное перераспределение обязанностей.
С учетом всех направлений первые результаты оптимизации можно увидеть не ранее, чем через 6 месяцев. И это еще один повод задуматься - а надо ли начинать?
Аутсорсинг, когда он поможет?
А утсорсинг - как механизм управления численностью и затратами - может оказаться полезным в любое время, в том числе и в условиях экономической нестабильности. Но не нужно считать данный подход панацеей. Типичные ошибки компаний, выбравших передачу отдельных функций на аутсорсинг, лежат в плоскости недооценки конкурентной составляющей. Максимальная эффективность достигается при сочетании двух факторов - обслуживание аутсорсером нескольких юридических лиц, а также создание материнской компанией конкурентной среды, в том числе искусственной. Так, при выделении определенной функции на аутсорсинг создается не одно, а 2-3 юридических лица, для которых с каждым годом понижается доля гарантированного заказа и, соответственно, повышается доля заказов по результатам конкурса. Это позволяет постоянно поддерживать аутсорсеров в тонусе как по параметру цены, так и по качеству оказываемых услуг.
Надо ли принимать дополнительный персонал с прицелом на сокращение?
Ч естно говоря, не могу представить себе такого. Ситуация плохо прогнозируемой занятости в большей степени возможна в отраслях с выраженной сезонностью либо плохой прогнозируемостью загрузки, либо иными факторами высокого уровня неопределенности.
Думается, набор и последующее увольнение - наиболее неэффективный инструмент из тех, что предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
Я бы посоветовала таким работодателям применять различные формы гибкой занятости персонала (срочные трудовые договоры, неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, работа по совместительству), аутсорсинг, аутстаффинг.
Нужен ли аутстаффинг?
Н аше предприятие применяет аутстаффинг в течение ряда лет, есть в нем и несомненные плюсы, например, привлечение установленного количества квалифицированных работников в срок, отсутствие социальной нагрузки. Но и минусы мы также видим - это слабая управляемость такого персонала, его незаинтересованность в повышении эффективности труда, непрозрачность затрат по договорам. Не думаю, что рынок услуг аутстаффинга погибнет, наоборот, ожидается, что он станет более цивилизованным и ответственным по отношению к работникам и, безусловно, будет иметь своего клиента.
Вместе с тем, если есть постоянная потребность в определенном персонале, лучше перейти с аутстаффинга к постоянным трудовым отношениям с работником. Как ни странно, в этом может помочь сложная экономическая ситуация - сегодня на рынке труда начали появляться «свободные» квалифицированные рабочие и инженеры разных специальностей, в том числе готовые к переездам в другие регионы. При этом решающим фактором в процессе конкурентной борьбы становится предоставление жилья. Сегодня в Нижнем Тагиле построены два новых многоквартирных дома, готовых к заселению вновь привлекаемыми иногородними работниками - высококвалифицированными станочниками, инженерами, врачами. Врачей мы ждем в новую многопрофильную поликлинику, которая также построена за счет средств предприятия и будет сдана к осени 2015 год.
Ошибки при сокращении?
К ак уже было сказано выше, сокращение численности на 5-10% проходит для предприятий практически безболезненно. Самыми тяжелыми являются случаи значительных уменьшений - от 25% численности.
Серьезной ошибкой руководства здесь может стать директивный подход к оптимизации, например, сокращение одинакового, строго установленного процента численности каждого подразделения, высвобождение без четкого понимания среднесрочных перспектив производства и продаж, обоснованных расчетов потребности в персонале, в том числе по категориям и профессиям, без пересмотра технологических процессов, бизнес-процессов. Да, так быстрее, но подобный подход не просто может, а даже наверняка приведет к нарушению ключевых функций производства и управления, снижению качества продукции, невозможности выполнить установленные планы.
Часто в процессе сокращений забывают о тех, кто остается, считая, что они и без того достаточно мотивированы. К сожалению, в моей практике был пример, когда в результате отсутствия единой сбалансированной политики в части оптимизации персонала и мероприятий по закреплению ключевого персонала на рабочих местах произошел серьезный отток самых квалифицированных и опытных руководителей, специалистов и рабочих, которые предпочли сменить место работы, нежели сидеть и ждать, дойдет или не дойдет до них очередь сокращений. Зачастую потеря лучшего персонала бывает невосполнимой.
Дополнительные сложности видятся в свежих изменениях Трудового кодекса РФ, а также правоприменительной практике, изменивших процедуру сокращения. В частности: применение профстандартов для определения квалификации сотрудника, введение новых льготных категорий (одиноких мам, многодетных родителей и пр.). В силу новизны и неустоявшейся судебной практики количество дел в судах о восстановлении на работе будет только увеличиваться.
* Юлия Зотова, и.о. заместителя генерального директора по персоналу. ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод»
Беседовала Татьяна Осипова
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Реферат
Адаптация работников в трудовом коллективе и факторы, влияющие на совершенствование этого процесса
1. Сущность и структура трудовой адаптации
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду . Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль . В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.
Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.
Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.
Так в ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс трудовой адаптации . Этот процесс будет успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива и становятся нормами и ценностями отдельного человека, чем лучше и скорее он принимает, усваивает свои социальные роли. чем больше предприятие отвечает запросам и требованиям работника, тем выше его удовлетворенность трудом. Таким образом, адаптация - это сложный, двухсторонний процесс между личностью и средой, в которую он включается.
Выделяют первичною и вторичную адаптацию. Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.
Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.
Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды.
Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой. Идентификация - это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации.
По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники. Особенностью из поведения являются не просто добросовестное отношение к своим обязанностям, но и готовность ради успешного достижения целей организации поступиться своими личными интересами.
Результатом идентификации является стабильное качественное выполнение производственных заданий и нормативов, формирование устойчивого положительного отношения к профессии, трудовой ситуации, коллективу.
Скорость адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.
2. Факторы трудовой адаптации
Успешность адаптации зависит от целого ряда предпосылок и факторов.
Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному отбору с контингентом будущих адаптантов.
Другой предпосылкой трудовой адаптации является престиж и привлекательность профессий в обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж - это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии. чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.
Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку адаптация - двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой адаптации можно разделить на две группы - личностные и производственные.
Личностные факторы , в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.
Активно отражается на адаптации возраст - важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника - стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива - это прежде всего молодежная проблема.
Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой - он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, наше исследование адаптации молодых специалистов показало более успешную профессиональную адаптацию среди женатых и замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.
Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.
Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.
Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.
Чем выше уровень притязаний , тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.
Восприятие самого себя - это представление работника о себе. С точки зрения адаптации это представление о том, какие его способности являются наиболее ценными и важными.
Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.
К производственным факторам , по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.
Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.
На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств .
Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других - другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других - меньший.
При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.
3. Управление трудовой адаптацией
Управление трудовой адаптацией включает в себя измерение, регулирование и контроль. Измерение (учет) предполагает предварительное выяснение контингентов адаптантов. Всех вновь поступающих можно разделить на следующие группы:
выпускники ПТУ;
выпускники средних школ;
выпускники вузов и техникумов;
мобилизированные из Армии;
новые работники, имеющие стаж работы, но ранее не работавшие в этой сфере;
работники, меняющие место работы.
О скорости и уровне адаптированности работников судят по объективным и субъективным показателям.
Объективными показателями общей адаптированности работника являются показатели эффективности его трудовой деятельности, а также его активность в различных сферах жизни. Объективным показателем профессиональной адаптации является соответствие квалификации, требованиям рабочего места. Для социально-психологической адаптации - это участие в жизни коллектива, социально-психологическая позиция в нем, для психофизиологической - степень утомляемости.
Субъективные показатели общей адаптированности - это желание или нежелание продолжать работу в данной организации, общая удовлетворенность работой. Субъективные показатели профессиональной адаптации - отношение к профессии; социально-психологической - оценка отношений с коллективом, руководителем; психофизиологической - оценка самочувствия, условий, тяжести труда.
Источником информации о показателях адаптированности служит заводская документация и результаты опроса как самих адаптантов, так и их непосредственных руководителей.
Таким образом, объективные и субъективные стороны адаптации взаимосвязаны, хотя и характеризуют ее отличающиеся аспекты.
Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных на ускорение адаптации новых работников. Существует целый ряд факторов, на которые организация влиять не может. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника, подчас его ожидания. В отношении этих факторов управление адаптацией в основном выходит за рамки предприятия и упирается в такие социальные институты, как семья и образование, формирующие систему ценностей и норм молодого работника, планы на перспективу, готовность к профессиональной деятельности. Но из этого не следует, что информация о тенденциях, характере влияния этих факторов на адаптацию не нужна.
В связи с нарастающей ролью вторичной адаптации повышается значение такого производственного фактора, как организация систематического повышения квалификации, а также подготовки кадров. Особенно значим этот фактор в условиях перестройки из-за больших масштабов высвобождения работников, прежде всего из сферы управления, и перехода их в другие сферы деятельности.
Для управления адаптацией необходимо контролировать, в какой мере адаптируется конкретный работник, регулярно получать параметры адаптации, так как только при этом условии можно эффективно оперировать всей системой мероприятий. Лишь реализация целостной системы мер, действующих постоянно, позволяет успешно управлять процессом адаптации.
С писок использованной литературы
адаптация управление трудовой личность
Дворецкая Т.В. социология труда. Учебное пособие. М., Высшая школа, 1989 г.
Дикарева А.А., Мирская М.И., социология труда. Учебное пособие. М., Высшая школа, 1989 г.
Лукашевич Н.П. Молодежь и труд: проблемы производственной адаптации. Харьков, 1987 г.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.
дипломная работа , добавлен 25.01.2012
Сущность и структура трудовой адаптации. Первые дни в новом коллективе. Факторы трудовой адаптации. Управление туристической фирмой ООО "Санни Тревел". Продвижение на предприятии и закрепление успеха. Управление адаптацией сотрудников на фирме.
курсовая работа , добавлен 16.03.2015
Теория трудовой адаптации персонала в коллективе, этапы и виды адаптации человека при вступлении в новую должность. Роль кадровой службы в этом процессе. Анализ системы социально-организационных факторов адаптации на предприятии "Ямалгазпромстрой".
курсовая работа , добавлен 07.08.2009
Совершенствование процесса трудовой адаптации персонала на основании характерных черт и основных проблем управления персоналом в компании "Икеа" для повышения эффективности деятельности организации. Основные виды, структура и этапы трудовой адаптации.
дипломная работа , добавлен 29.01.2013
Понятие и виды адаптации. Стадии данного процесса, условия, влияющие на его течение и результаты. Проявление адаптированности человека в конкретной трудовой среде. Проблема адаптации новых сотрудников в организации на примере "Ульяновский моторный завод".
реферат , добавлен 17.02.2011
курсовая работа , добавлен 05.06.2010
Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".
курсовая работа , добавлен 01.03.2012
Персонал как объект управления организацией. Цели адаптации персонала в организации. Виды адаптации и факторы, на нее влияющие. Технологии адаптации персонала на различных стадиях развития организации. Управление процессом профессиональной адаптации.
курсовая работа , добавлен 27.03.2013
Сущность, структура и стадии трудовой адаптации. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде. Категории работников по характеру идентификации. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников. Условия вхождения в новый коллектив.
презентация , добавлен 22.08.2015
Роль процесса адаптации в организации. Анализ системы управления и процесса адаптации на предприятии ООО "Глобус". Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность организации. Социальные гарантии работников по коллективному договору.
Структура трудовой адаптации:
1.Профессиональная адаптация выражается:
· в определенном уровне овладения профессиональными навыками;
· в формировании некоторых профессиональных, необходимых качеств личности;
· в приобретении навыков профессионального мастерства.
2.Социально-психологическая адаптация заключается :
· в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации;
· во вхождении в сложившуюся в коллективе систему взаимоотношений;
· в позитивном взаимоотношении с членами коллектива.
Социально-психологическая адаптация – это включение работника в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни. В ходе такой адаптации работник получает информацию о своем трудовом коллективе, о системе деловых и личных взаимоотношения в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений и оценивается им.
В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно – организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия:
системы управления;
режима труда и отдыха и т.д.
Культурно- бытовая адаптация -это освоение в трудовом коллективе особенностей быта и традиций проведения свободного времени.
Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех коллективах, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, использую его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая адаптация – процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда.
Современный работник чутко относится к отклонениям норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, рабочего места. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:
1.Стадия ознакомления – получение информации о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2.Стадия приспособления На этом этапе происходит переориентировка ценностей. признавая главные элементы новой системы, но продолжают сохраняться многие свои установки
3.Стадия ассимиляции – полное приспособление к среде.
4.Идентификация –личные цели работника отождествляются с целями коллектива.
По характеру идентификации различают 3 категории работников:
· безразличные;
· частично идентифицированы;
· полностью идентифицированы.
Ядро любого трудового коллектива составляют полностью идентифицированные работники. И конечные результаты такой трудовой организации всегда высоки.
Скорость адаптации зависит от многих факторов:
1.объективных – факторов, которые в меньшей степени завися от работника: размер коллектива, уровень организации труда, отрасль;
2.субъективных:
– социально-демографических характеристик работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы);
Социально-психологических (готовность трудиться, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность);
Социологических (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности, эффективность и качество труда).
Показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологический климат в коллективе. Таким образом, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника.
Личностный потенциал работника – это совокупность черт и качеств работника, который формируют определенный тип поведения:
· уверенность в себе;
· общительность;
· способность к самоутверждению;
· уравновешенность;
· объективность.
Наряду с этими характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.
Мера влияния личности на коллектив выражается в категориях авторитета, лидерства, руководства.
1. Методы первичного отбора называют:
а) социологическими;
б) нормативными;
в) анкетными;
г) бесконтактными;
д) автобиографическими.
2. Методы первичного отбора?
а) анализ CV, заявления;
б) интервью;
в) тестирование;
г) экспертиза почерка;
д) собеседование.
3. Может ли один человек работать сразу по нескольким договорам?
а) да;
б) нет;
в) да, только на госпредприятии;
г) да, только на предприятиях одной фирмы;
д) могут только руководящие работники.
4. На каком этапе отбора персонала применяются деловые игры?
а) на этапе первичного отбора;
б) отборочного интервьюирования;
в) повторного интервьюирования;
г) на предварительном этапе;
д) перед анкетированием.
5. На основе чего решается задача определения потребности в работниках и источников ее удовлетворения?
а) на основе результатов анализа адекватности персонала и прогнозирования его динамики исходя из ожидаемых изменений в структуре предприятия, номенклатуре, качестве продукции, организации производства, труда и управления, состояния внутренних и внешних рынков труда;
б) на основе разработки и практического осуществления планов, определяющих будущее состояние экономической системы, поиска путей, способов и средств достижения планов;
в) на основе наблюдения за организацией с целью проверки соответствия наблюдаемого состояние желаемому и необходимому состоянию, предусмотренному законами, положениями, инструкциями, другими нормативными актами, а также программами, планами, договорами, проектами, соглашениями;
г) на основе государственной программы развития экономики и отдельных предприятий;
д) на основе региональной программы экономического развития.
6. На предприятиях какой страны применяется политика пожизненного найма?
а) Германии;
б) Японии;
в) США;
г) Швеция;
д) Китай.
7. На собеседовании с кандидатом на вакантную должность целесообразно предоставить ему возможность задать свои вопросы:
а) в начале встречи;
б) конце встречи;
в) в любое время по ходу собеседования;
г) не целесообразно предоставлять такую возможность;
д) по ходу собеседования, только если вопросы касаются должности.
8. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
а) заключение графологической экспертизы;
б) резюме;
в) медицинское заключение;
г) образовательные свидетельства;
д) отзывы и рекомендации.
9. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются (при необходимости отметить несколько методов):
1 - собеседование;
2 - анализ резюме;
3 - тестирование;
4 -анализ анкетных данных;
5 - графологическая экспертиза.
а) 1, 2, 3;
б) 2, 3, 4;
в) 2, 3;
г) 1, 4, 5;
д) 2, 4.
10. Начальным этапом процесса найма персонала является:
а) определение источников и путей покрытия потребности в персонале;
б) проведение собеседования с кандидатом;
в) анализ содержания работы и требований к кандидату;
г) установление требований к кандидату на должность;
д) проведение тестирования.
11. Основная цель первичного отбора состоит в:
а) изменении статуса человека в организации;
б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности;
в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность;
г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
д) доведении до сотрудников сообщения о приеме.
12. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) завышение оценки кандидатов, похожих на интервьюера;
б) недостаток информации для принятия решения;
в) слишком большое количество претендентов;
13. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) небольшое количество претендентов;
б) избыток информации для принятия решения;
в) оценка по первому впечатлению;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.
14. Определите проблему, которая может возникнуть при проведении собеседований как инструмента отбора кадров.
а) слишком большое количество претендентов;
б) ошибка «по контрасту»;
в) избыток информации для принятия решения;
г) сложность обработки полученной при собеседовании информации;
д) ограниченность круга задаваемых вопросов.
15. Опыт работы в аналогичной должности:
а) гарантирует компетентность будущего сотрудника;
б) является главной предпосылкой успешной адаптации;
в) выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию;
г) является первичным и самым важным условием при приеме на работу;
д) может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны.
16. Организационная структура - это:
а) особенности организации рабочего пространства и режима работы;
б) распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями;
в) система личных взаимоотношений между сотрудниками;
г) система коммуникаций в организации;
д) совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия.
17. Открытые вопросы на собеседовании предполагают:
а) ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений;
б) развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками;
в) подсказку, какой тип ответа ожидается;
г) избежание недопонимания или неверного понимания;
д) демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают.
18. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре:
а) оговаривается период времени, на который нанимается работник;
б) указывается размер заработной платы;
в) указывается должность работника;
г) указывается режим рабочего времени;
д) оговаривается условие об индексации.
19. Отношения занятости возникают по инициативе:
а) работодателей;
б) работников;
в) работодателей и работников;
г) государства;
д) службы занятости.
20.
«Охотники за головами» - это:
а) агенты, выполняющие очень дорогостоящую услугу по поиску тех кандидатов, на кого есть постоянный спрос; разыскивается конкретный человек и ему напрямую делается предложение;
б) это консультанты, которые не только осуществляют набор на работу, но также и отбирают служащих, главным образом машинисток, мелкий персонал административных учреждений, или штат для магазинов;
в) консультанты по отбору штата для управления, для пополнения управленческого, профессионального штата, или штата специалистов;
г) специалисты, которые часто меняют место работы;
д) консультанты по отбору штата, имеющие «черные списки» нежелательных работников (уволенных по неуважительным причинам).
21. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов?
а) социальные критерии, экономические критерии, технологические критерии работы;
б) функциональные критерии, структурные критерии, социальные критерии работы;
в) организационные критерии, функциональные критерии, индивидуальные критерии работы;
г) психологические, материальные, личностные критерии работы;
д) моральные, экологические, технические критерии работы.
22. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?
а) после повторного интервью;
б) после первичного отбора;
в) после адаптации;
г) после окончания испытательного срока;
д) после анализа анкетных данных.
23. Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна:
а) в малом бизнесе;
б) в среднем бизнесе;
в) в крупном бизнесе;
г) в государственном секторе;
д) в армии.
24. При необходимости массового подбора сотрудников обычно используются следующие методы:
а) размещение объявления о вакансиях в Интернете;
б) «headhunting» («охота за головами»);
в) стажировки молодых специалистов в компании;
г) прием на работу родственников;
д) подбор через частные кадровые агентства.
25. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а) на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б) на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в) на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей.
г) на поиске исполнительных, ответственных, преданных организации сотрудников;
д) на поиске сотрудников, для которых стремление к управлению и власти является основным стимулом.
26. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании:
а) субъективных мнений ответственных лиц;
б) данных психологических методов оценки;
в) данных оценки профессиональной компетентности;
г) рекомендательных писем;
д) графологического анализа.
27. Профессиограмма - документ, который:
а) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;
б) представляет собой «портрет» идеального сотрудник;
в) полностью совпадает с содержанием должностной инструкции;
г) дает краткую профессиональную и биографическую характеристики работника;
д) представляет собой перечень должностей, занимаемых работником.
28. Профессиональная трудоспособность
а) предполагает наличие у человека качеств (физических, психофизиологических, возрастных и т.д.) определяющих способности к труду вообще, не требующих специальной подготовки;
б) совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг;
в) способность к квалифицированному труду определенной профессии, т.е. способность к конкретному виду труда, требующему специальной подготовки;
г) пригодность человека к труду в сфере материального производства;
д) карьерограмма работника.
29. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры?
а) с наиболее ценными;
б) со всеми категориями работников;
в) с рабочими;
г) с желающими получать льготы;
д) с собственниками компании.
30. Содержанием этапа планирования интервью:
а) изучение заявления и резюме кандидата и отмечание пунктов, которые являются сомнительными или показывают сильные и слабые стороны кандидата;
б) выяснение личного, семейного и социального фонда кандидата (вопросы о происхождении и занятиях в свободное время);
в) вопросы об уровне знаний кандидата о предприятии для выяснения "интенсивности его интересов";
г) установление контакта;
д) анализ спецификации работы.
31. Технология оценки "ассессмент-центр" имеет наибольшую эффективность при использовании:
а) в небольших компаниях;
б) в средних компаниях;
в) в крупных компаниях;
г) в малом бизнесе;
д) подходит для индивидуальных предпринимателей.
32. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма:
а) внутреннего рынка труда предприятия;
б) государственного рынка труда;
в) регионального рынка труда;
г) мирового рынка труда;
д) зарубежного рынка труда.
33. Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность?
а) уровень должности и ее значение в организации;
б) экономическая стабильность;
в) сфера деятельности организации;
г) уровень подготовки потенциальных кандидатов на вакантную должность;
д) методы набора и отбора выбираются по желанию кандидатов.
34. Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу?
а) можно отобрать самых лучших выпускников вузов;
б) кандидаты могут быть отобраны из большой базы данных;
в) высокая степень социальной защищенности;
г) можно отобрать кандидатов очень быстро;
д) широкий географический охват.
35. Что такое Curriculum Vitae (CV)?
а) это способ анализа работы;
б) это должностная инструкция;
в) это рекомендательное письмо с предыдущего места работы;
г) это личная анкета, содержащая краткие биографические, профессиональные и личные сведения о поступающем на работу;
д) результаты отборочного тестирования.
36. Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников?
а) более дорогой и отнимающий много времени способ;
б) длительный период адаптации;
в) плохое знание организации новыми работниками;
г) ограниченное количество потенциальных претендентов;
д) блокирование возможности служебного роста работников.
37. Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда?
а) совокупный годовой доход предприятия;
б) конкурентоспособность предприятия в отрасли;
в) совокупность предоставляемых работникам условий, которые положительно отличают данное предприятие от аналогичных;
г) совокупность функционального назначения предприятия и качества создаваемого продукта;
д) цены на производимую продукцию и услуги.
38. Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников?
а) низкие материальные затраты на привлечение кандидатов;
б) высокая мотивация работников;
в) приток новых идей;
г) короткий период адаптации;
д) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации.
39. Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации (письма) с прежних мест работы?
а) рекомендации обязательны;
б) рекомендации желательны при конкурсе на определенные вакансии;
в) рекомендации не требуются, если собеседование проводит профессиональный интервьюер;
г) рекомендации не требуются, если кандидат сменил несколько мест работы;
д) рекомендации не требуются, если кандидат работал на прежнем месте менее года.
Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя
1. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
материальное поощрение за хорошо сделанную работу
приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо
++/ответ/++ остроконечная палка, которой подгоняют животных
принуждение
манипулирование
2. Адаптация - это:
++/ответ/++ приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим
условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
процесс повышения квалификации нового работника
3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
++/ответ/++ приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
приспособление к относительно новому социуму
усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
4. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
позволить ему самостоятельно во всем разобраться
++/ответ/++ познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками
постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы
изолировать его от влияния коллег
не вмешиваться в процесс адаптации нового работника
5. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
++/ответ/++ первичная, вторичная
основная, вспомогательная
внешняя, внутренняя
явная, скрытая
6. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
настроение коллектива
традиции коллектива
++/ответ/++ морально-психологический климат
нравственность
мораль
7. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
формирование органов образования
++/ответ/++ формирование и развитие системы органов управления различного уровня
формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
сокращение текучести рабочей силы
формирование и развитие технической системы
8. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них - новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
позволить им самостоятельно разделить функции
посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу
++/ответ/++ составить должностные инструкции для обоих
дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации
изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий
9. Определите одну из стадий адаптации:
ассимиляция
выплата заработной платы
++/ответ/++ «акклиматизация»
конфронтация
легализация
10. Период адаптации к новым обязанностям:
более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
++/ответ/++ более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
зависит только от уровня образования человека
зависит только от психологических особенностей личности
11. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
++/ответ/++ приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
привыкание к новым людям
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого
адаптация к ближайшему социальному окружению
12. Психофизиологическая адаптация характеризует:
приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения налаживание контактов
приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
++/ответ/++ приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
13. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
++/ответ/++ с процесса ориентации, ознакомления
с процесса ассимиляции
с процесса приспособления
с процесса стереотипизации
с процесса аккредитации
14. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
++/ответ/++ получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать
возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать
выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку
завершающий этап процесса адаптации
подготовка к уходу из организации
15. Ядро любого коллектива составляют:
безразличные работники
частично идентифицированные
++/ответ/++ полностью идентифицированные
не адаптированные работники
наименее квалифицированные работники
