Срок действия объявления замечания работнику. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора: особенности и последствия

Дисциплинарное взыскание – это достаточно распространенный вид наказания, накладываемый за нарушения человеком трудовых обязанностей и рабочего распорядка, и может быть применено к любому сотруднику, независимо от занимаемой им должности (специальности).

Когда применяется дисциплинарное взыскание

Мера применяется относительно работника, нарушающего трудовые обязательства. В документации компании и в контракте, который заключается с ним, указаны его обязанности. При поступлении на работу человека знакомят с его обязанностями, которые ему предстоит выполнять, под подпись, а копию трудового договора ему выдают на руки. Несоблюдение или некачественное исполнение своего долга будет являться главным основанием для того, чтобы применить дисциплинарное взыскание. Есть и иные случаи, которые приводят к этому:

  1. Нарушение трудовой дисциплины и замечания.
  2. Несоблюдение нормативных актов компании.
  3. Совершение поступков и действий, которые запрещены внутренней документацией компании.

Виды взысканий

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Они могут быть в виде замечания либо в виде выговора или увольнения, которые являются полностью законными методами наказания. Но есть некоторые исключения. Если документацией компании предусмотрены другие виды наказания, то работодатель имеет право их применить (наложение штрафа). Дисциплинарное наказание может быть осуществлено в виде:

  • замечания – это самое легкое из всех наказаний;
  • выговора – применяется в случае игнорирования замечания;
  • увольнения.

Оформление дисциплинарного нарушения

Если установлен факт дисциплинарного нарушения, его необходимо правильно зафиксировать документально. Чтобы зафиксировать нарушение согласно законодательству, нужно письменно составить один из трех документов, приведенных ниже:

  1. Акт. Данный документ фиксирует совершение дисциплинарного нарушения. Он может быть составлен в таких случаях, как опоздание на работу, отсутствие сотрудника на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т. д.
  2. Докладная записка. Составляется работодателем, например, при нарушении срока сдачи отчета, документа, невыполнения прямых обязанностей и пр.
  3. Решение комиссии. Этот документ составляется при нанесении ущерба.

При фиксации нарушения следует потребовать у сотрудника разъяснение по поводу произошедшего, но только в письменной форме. В записке сотрудник должен четко указать причины, по которым он позволил себе определенное нарушение. Если в течение двух дней не представлена объяснительная записка, то необходимо составить соответствующий документ (акт).

Если произойдет спорная ситуация, письменное требование работодателя о представлении объяснения и акт об отсутствии их может стать веским основанием для вынесения дисциплинарного наказания.

Но возможна и другая ситуация, если работник своевременно представит объяснительную записку. В этом случае работодателю предстоит внимательно изучить ее, после чего вынести соответствующее решение. Если причины, изложенные в объяснительной записке, будут уважительными, то наказания, возможно, и не последует. В противном случае записка обязательно послужит основанием для взыскания.

На следующем этапе руководителю следует составить приказ, в котором указано, какое наказание понесет сотрудник. При определении наказания должны учитываться некоторые факторы, такие как степень совершенного действия и последствия.

На составление приказа и доведения его до рабочего отводится три дня. В приказе должно быть отображено следующее:

  • занимаемая должность;
  • формулировка проступка;
  • установление степени тяжести нарушения;
  • наличие вины;
  • вид взыскания, которое будет применено.

Часто работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В таком случае в письменном виде составляется акт об отказе от подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание следует занести в лично дело, но работодатель может этого и не делать, ограничившись отметкой в личной карточке работника.

Каждый сотрудник, которому вынесли взыскание, может обжаловать его в инспекции труда. Если человек с момента вынесения взыскания проявил себя как добросовестный работник и не получил в течение года повторного, то оно автоматически аннулируется.

Если со времени нарушения прошло более месяца, то дисциплинарное взыскание применяться не будет. А по истечении шести месяцев сотрудник не может быть привлечен к какой-либо ответственности. Исключение может быть при аудиторской проверке, ревизии и т. д. В этом случае срок действия увеличивается до двух лет.

Замечание как дисциплинарное взыскание нередко используется в различных предприятиях и компаниях. К нему прибегают, если работник не выполняет требования, обозначенные в трудовом договоре. По закону, кроме замечания, работодатель может сделать сотруднику выговор, а затем уволить его.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания применяется к работнику, если он:

  • однократно не исполнил свои трудовые обязанности;
  • не грубо нарушил трудовые обязанности (опоздание на работу).

Замечания работодатель оформляет только однократно. Если сотрудник снова совершил такой проступок, то применяются более серьёзные способы дисциплинарного взыскания.

Важно! Работодателю нужно иметь доказательства, прежде чем издать приказ о замечании. Если приказ о замечании издан бездоказательно, то он нарушает трудовой кодекс и может быть аннулирован соответствующими органами.

Опоздание и любое другое негрубое нарушение зафиксировать можно:

  • посмотреть записи систем видеонаблюдения;
  • оформив акт, подписанный 3-4 свидетелями;
  • собрав информацию с пропускных пунктов.

Как только на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде замечания, он перестаёт получать премии и другие бонусные выплаты. Это право работодателя закреплено трудовым кодексом.

Срок действия замечания

Замечание действует целый год, после того, как было применено к работнику. Если за это время вы не подвергаетесь дисциплинарным взысканиям, то оно аннулируется автоматически. Досрочно снять его с работника можно. Решение об этом принимает сам работодатель, издав соответствующий указ, или профсоюзная организация.

Срок действия замечания меняется, если:

  • сотрудник заболел, взял отпуск, находится под следствием или в командировке;
  • проступок был найден после аудиторской, финансовой или ревизионной проверки.

В последнем случае срок дисциплинарного взыскания увеличивают до 2 лет. В трудовой книге замечание не фиксируется. Если сотрудник совершил второй проступок и работодатель решил снова вынести замечание, то срок их действия суммируется либо начинается отсчёт с даты наложения последнего дисциплинарного взыскания.

Замечания и другие способы дисциплинарного взыскания можно избежать, если на предприятии функционирует профсоюз и регулярно проводятся собрания трудового коллектива. Практически со всеми сотрудниками сначала беседуют, а затем обсуждают проступок перед коллективом. Если эти меры не помогают, то работодатель прибегает к официально оформленному замечанию.

Избежать оформления дисциплинарного взыскания сотруднику можно.

Для этого следует подкрепить объяснительную:

  • медицинской справкой (в случае вашей болезни или родственника);
  • записью с камер видеонаблюдения или актом, подтверждающим, что не было материалов для работы, нарушены условия труда.

Если работник не предоставит объяснительную с доказательствами в течение 2 дней, то руководитель издаст приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Если сотрудник в течение года после вынесения замечания продолжает нарушать условия трудового договора, то работодатель имеет право его уволить.

Также руководитель не имеет право накладывать на работника какие-либо дисциплинарные взыскания, если он не поставил свою подпись на документе, подтверждающем его знакомство с принципами внутреннего рабочего порядка компании.

Как оформить замечание?

Работодателю нужно будет подготовить документы, подтверждающие факт невыполнения какой-либо трудовой функции. Если их нет, то оформленное дисциплинарное взыскание объявляется недействительным.

Как только подтверждающие документы готовы, необходимо:

  1. Составить акт или докладную записку по поводу проступка сотрудника.
  2. Потребовать от работника предоставить объяснительную в письменной форме.
  3. Спустя 2 дня, если объяснительная не была предоставлена, занести отказ в акт/докладную.
  4. Если объяснительная была предоставлена и причины, указанные там, не являются уважительными, то оформить приказ о применении взыскания.
  5. Зафиксировать приказ в журнале приказов.
  6. Объявить сотруднику приказ под личную подпись.

В приказе должны содержаться ссылки на локальные акты предприятия и на документы, подтверждающие нарушения работника. Сотрудник должен ознакомиться со приказом о взыскании в течение 3 дней. Если он этого не сделает, что оформляется соответствующий акт.

Что делать, если вы не согласны с дисциплинарным взысканием?

Если вы считаете, что вас несправедливо наказали за проступок, то просто обратитесь в суд, Государственную Инспекцию труда или другие органы, занимающиеся решением трудовых споров. Как только ваше заявление примут, начнётся проверка. Если будет установлено, что работодатель наказал вас беспочвенно, то его привлекут к административной ответственности. Также он должен будет возместить все стимулирующие выплаты с процентами.

Замечание - это лояльная мера дисциплинарного взыскания , которую работодатель применяет к работнику за неисполнение или недолжное исполнение возложенных на него трудовых функций. Работник должен быть виновным, совершившим нарушение умышленно или неосторожно. Классический пример такого проступка - опоздание на работу.

Пошаговая процедура оформления замечания

Необходимо удостовериться в наличии документа, фиксирующего именно ту трудовую функцию, которую работник нарушил или не выполнил. Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности . Если же проступок был, то необходимо:

  1. Подготовить докладную записку либо акт по факту совершенного проступка.
  2. Истребовать от нарушителя объяснение в письменной форме. При отказе работника предоставить пояснение в пределах двух рабочих дней работодатель констатирует отказ в акте.
  3. Оформить приказ о применении к нарушителю взыскания. Приказ должен быть мотивированный, содержать ссылки на пункты локальных актов работодателя, которые нарушены, и на другие подтверждающие вину работника документы.
  4. Произвести регистрацию приказа в Журнале приказов.
  5. Объявить нарушителю приказ под личную роспись. Срок для объявления приказа - три рабочих дня с момента издания. Отказ работника ознакомиться с приказом фиксируется актом.

Сроки привлечения работника к взысканию

применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Установленные сроки изменяются в следующих случаях:

  • при обнаружении проступка по результатам проверки финансовой деятельности, ревизионной или аудиторской проверки, срок изменяется на два года со дня совершения нарушения;
  • периоды болезни, отпуска, производства по уголовному делу, возбужденного на основании совершенного проступка, а также время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации, не включаются в вышеуказанные сроки.

Снятие замечания

Если работник в течение года не подвергался взысканиям , то уже примененное наказание снимается автоматически.

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания . Решение о досрочном снятии принимает работодатель по инициативе работника, его руководителя либо профсоюзной организации.

Важно

Применив к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, работодатель имеет законные основания не выплачивать нарушителю стимулирующие выплаты . Данное право должно быть обязательно предусмотрено в локальных актах работодателя.

В случае неоднократного совершения дисциплинарных нарушений в течение года, работодатель имеет право уволить работника.

Работнику предоставлено право обжалования дисциплинарного взыскания в госинспекции труда , органы по рассмотрению , суд. В данном случае по факту обращения будет проведена тщательная проверка. При выявлении нарушений на работодателя может быть наложено административное наказание, предусмотренное статьей 5.27 КоАП РФ, а невыплаченные стимулирующие суммы необходимо будет выплатить работнику с процентами.

Обращение к квалифицированным специалистам поможет работодателю юридически грамотно оформить процедуру дисциплинарного взыскания и избежать негативных последствий от проверок.



Похожие статьи