Судебная практика по отпускам работников. Споры, связанные с исполнением коллективного договора. Дополнительный отпуск медицинским работникам
В организации по Коллективному договору предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска для проведения свадьбы, похорон: 3 календарных дня, в том числе выходные и праздничные дни, один день доп.отпуска должен совпадать с днем свадьбы или похорон.Работник написал заявление на предоставление доп.отпуска на свадьбу на 3, 4 и 5 ноября 2017г. Дата бракосочетания 03.11.2017г., 04.11 2017г. у данного работника по графику рабочий день. На основании статьи 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни не включаются в календарные дни отпуска только для ежегодных основных и ежегодных дополнительных отпусков.Как оформить дополнительный оплачиваемый отпуск при условии, что в КД указано, что предоставляются и подлежат оплате 3 календарных дня, если программа 1С не позволяет провести оплату отпуска в праздничный день 04.11.2017г.? Спасибо.
Ответ
Ответ на вопрос:
Отпуск должны оформить в соответствии с заявлением работника. Данный вид отпуска предусмотрен колдоговором организации, работник имеет на него право, требование колдоговора о совпадении одного дня данного вида отпуска с соответствующим событием работником соблюдено.
Трудовым кодексом установлено, что работодатели могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников организации. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. вторая ст. 116 ТК РФ).
Как следуем из описания Вашей ситуации, колдоговором установлено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в количестве трех календарных дней, с обязательным условием совпадения одного из этих дней с соответствующим событием, в данном случае со свадьбой. Свадьба работника состоится 3 ноября. Заявление написано на предоставление такого отпуска на три календарных дня с 3 по 5 ноября. При этом в данный период попадает нерабочий праздничный день – 4 ноября День народного единства (ст. 112 ТК РФ).
Статьей 120 Трудового кодекса установлено: «Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются» (ч. первая ст. 120 ТК РФ). Отпуск, предоставляемый Вашим работодателем – это дополнительный оплачиваемый отпуск, хотя и установлен по инициативе работодателя. Поэтому правила статьи 120 Трудового кодекса распространяются и на него, никаких исключений для дополнительных оплачиваемых отпусков установленных по инициативе работодателя данная статья не содержит. Таким образом, нерабочий праздничный день в число дней отпуска не включают, и период отпуска удлиняют на одни день. При этом оплате подлежат три календарных дня дополнительного отпуска.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Ситуация 1: Какие виды дополнительных отпусков предусматривает трудовое законодательство
Дополнительные отпуска делят на отпуска, которые организация:
может предоставить в соответствии с трудовым или коллективным договором (ч. 2 ст. 116 ТК РФ);
обязана предоставить по законодательству.
Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
Из ответа «Кому полагается ежегодный оплачиваемый отпуск»
Ситуация 2. Нужно ли продлевать отпуск без сохранения зарплаты на период нерабочих праздничных дней
Нет, не нужно.
Продолжительность отпуска без сохранения зарплаты определяется по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Продолжительность такого отпуска установлена в календарных днях.
Законодательство содержит указание, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней отпуска, только если они приходятся на период ежегодного оплачиваемого отпуска: основного или дополнительного (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). Таким образом, если праздничные дни приходятся на период отпуска без сохранения зарплаты, то они входят в число календарных дней такого отпуска и не продлевают его. На это указывают и суды, см., например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 30 июня 2014 г. № А03-22821/2013.
Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
Из ответа «Как предоставить отпуск без сохранения зарплаты»
С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,
эксперт Системы Кадры
Т рудовой кодекс предоставляет каждому работнику право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 21 ТК РФ). Однако не все знают, что определенная категория работников, кроме так называемого основного отпуска, может претендовать и на дополнительный отдых. Речь идет о ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках (см. Таблицу 1).
Отметим, что работодатели вправе с учетом своих производственных и финансовых возможностей самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для своих сотрудников. В этом случае порядок и условия предоставления этих отпусков надо прописать в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации. При наличии профсоюза придется по этому вопросу учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 116 ТК РФ).
Работа в режиме ненормированного рабочего дня
Работодатель вправе привлекать сотрудника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 97 ТК РФ).
Ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). При этом перечень должностей работников с ненормированным графиком должен быть прописан в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте организации.
Сотрудникам с ненормированным рабочим днем должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса продолжительность такого отдыха не может составлять менее трех календарных дней (письмо Роструда от 18.03.2008 г. № 658-6-0).
Судебно-арбитражная практика
Свернуть Показать
Арбитры напомнили, что законодательством установлен только минимальный размер продолжительности дополнительного отпуска (не менее трех календарных дней) за работу в режиме ненормированного рабочего дня. Поэтому оплата работникам дополнительного отпуска в большем размере подлежит учету при определении налоговой базы по налогу на прибыль (постановление ФАС Северо-Западного округа от 17.10.2006 г. № А56-28496/2005).
Как правило, конкретную длительность отпуска прописывают в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка. Не забывайте, что предоставление работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска относится к режиму рабочего времени и времени отдыха, являющемуся существенным условием трудового договора (письма Минфина от 20.12.2006 г. № 03-03-04/1/846 и от 06.05.2006 г. № 03-03-04/2/131). При этом все случаи работы сверх нормальной продолжительности надо оформлять соответствующими локальными нормативными актами (письмо Минфина от 06.02.2007 г. № 03-03-06/2/17).
Порядок и условия предоставления ежегодного допотпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из бюджета, устанавливается Правительством либо местными властями.
Допотпуск за «вредность»
Основные правила
Ежегодный дополнительный отпуск положен и сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда. Речь идет о работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. При этом минимальная продолжительность такого отдыха устанавливается в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 117 ТК РФ). Продолжительность дополнительного отпуска определяют по результатам проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда. Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск, утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 г. № 298/П-22 (далее - Список). Инструкцию о порядке применения данного Списка можно посмотреть в постановлении Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 г. № 273/П-20 (далее - Инструкция).
Имейте в виду, что все наименования профессий рабочих и должностей инженерно-технических работников и служащих, предусмотренных Списком, должны соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (п. 1 Инструкции).
Дополнительный отпуск положено предоставлять одновременно с обычным ежегодным отпуском (п. 8 Инструкции). Причем работник вправе претендовать на полный допотпуск, если фактически проработал во вредных условиях труда 11 месяцев. В свою очередь сотруднику, проработавшему во вредных условиях менее 11 месяцев, дополнительный отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени (письмо Роструда от 18.03.2008 г. № 657-6-0). Работнику, постоянно занятому в производствах, цехах и на участках с вредными условиями труда, допотпуск может быть предоставлен полностью и до истечения 11 месяцев, если он берет ежегодный основной отпуск авансом.
Обратите внимание на то, что замена дополнительного отпуска денежной компенсацией допускается только при увольнении работника. Также запрещается непредоставление ежегодного отпуска сотрудникам, имеющим право на дополнительный «вредный» отпуск (п. 8 Инструкции).
Рассчитываем продолжительность дополнительного отпуска
Как правило, в счет времени, проработанного во вредных условиях, засчитывают только те дни, в которые сотрудник фактически был занят на данных работах не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 12 Инструкции). В свою очередь при записи в Списке «постоянно занятый» («постоянно работающий») засчитываются дни, в которые сотрудник был занят в этих условиях полный рабочий день.
При расчете стажа, дающего право на дополнительный отпуск, надо определить количество полных месяцев работы во вредных условиях (п. 10 Инструкции):
При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключают, а остаток, составляющий половину и более, округляют до полного месяца.
Пример 1
Свернуть Показать
Маляр Смирнов А.Г. с 01.02.2008 г. по 21.04.2008 г. работал со светящимися красками.
Рассчитаем для Смирнова А.Г. продолжительность дополнительного отпуска за 2008 г.:
Полный дополнительный отпуск для маляра, работающего со светящимися красками, - 12 дн. (п. 7 р. XIV).
Среднемесячное количество рабочих дней в 2008 г - 21 дн. (250 дн. / 12).
Количество дней работы во вредных условиях - 55 дн.
Количество полных месяцев работы во вредных условиях - 3 мес. (55 дн. / 21 дн.).
Продолжительность дополнительного отпуска - 3 дн. (12 мес. / 12 дн. х 3 мес.).
Имейте в виду, что если работник имеет право на получение дополнительного отпуска в связи с вредными условиями труда по нескольким основаниям, то отпуск предоставляют только по одному из них (п. 18 Инструкции).
Пример 2
Свернуть Показать
Слесарь по топливной аппаратуре (занятый ремонтом топливной аппаратуры дизельных двигателей), место работы которого находится на высоте над уровнем моря 2500 м, может претендовать на один из следующих дополнительных отпусков:
- как слесарь по топливной аппаратуре, занятый ремонтом топливной аппаратуры дизельных двигателей (п. 190а р. XLIII Списка), - 6 дн.;
- как специалист, выполняющий работы на высоте над уровнем моря от 2301 м до 3000 м (п. 51 р. XLIII Списка), - 12 дн.
В этом случае работнику будет предоставлен дополнительный отпуск из расчета 12 рабочих дней.
Теперь посмотрим, как рассчитать продолжительность отдыха, если работник трудился в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за которые предоставляется дополнительный отпуск неодинаковой продолжительности. Так вот, в этом случае подсчет времени, проработанного во вредных условиях, производят отдельно по каждой работе, исходя из установленной Списком соответствующей продолжительности отпуска (п. 11 Инструкции).
Обратите внимание на то, что в Списке продолжительность допотпуска дана в рабочих днях. Однако в соответствии со статьей 120 Трудового кодекса длительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска надо исчислять в календарных днях.
В данной ситуации Минтруд в письме от 01.02.2002 г. № 625-ВВ предложил следующий алгоритм расчета общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска:
Пример 1
Свернуть Показать
С 05 июня 2008 г. Карташову И.В. (рабочий, постоянно занятый на работе со строительно-монтажным пистолетом в помещении) был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск:
- основной отпуск - 28 календарных дней;
- дополнительный отпуск - 6 рабочих дней (п. 33 р. XXV Списка).
Определим общую продолжительность отпуска в календарных днях:
Дата последнего дня отпуска - 10.07.2008 г. :
Общая продолжительность отпуска с 05.06.2008 г. по 10.07.2008 г. за исключением 12.06.2008 г. (28 календ. дн. + 7 календ. дн.) - 35 календ. дн.
Налоговый учет
Дополнительный отпуск по закону
Расходы на оплату дополнительного отпуска, предусмотренного законодательством Российской Федерации:
- учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль на основании пункта 7 статьи 255 в составе расходов на оплату труда (письма Минфина от 05.02.2008 г. № 03-03-06/1/79 и от 22.01.2008 г. № 03-03-06/1/25);
- облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ, письмо Минфина от 04.07.2007 г. № 03-04-06-01/211);
- облагаются пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»);
- облагаются НДФЛ (п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 НК РФ);
- облагаются взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 г. № 184).
Напоминаем вам, что не допускается замена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ):
- ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет;
- ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда.
Исключение составляет выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Судебно-арбитражная практика
Свернуть Показать
Судьи напомнили, что в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса не допускается замена отпуска денежной компенсацией для лиц, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Поэтому указанная выплата не может быть отнесена в целях уменьшения базы по налогу на прибыль к расходам на оплату труда (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 г. № Ф04-9400/2006(30621-А27-42)).
Допотпуск по коллективному договору
Расходы на оплату дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков (сверх предусмотренных действующим законодательством) не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль (п. 24 ст. 70 НК РФ, письма Минфина от 29.12.2007 г. № 03-03-06/1/900). Данные затраты не облагаются ЕСН. Дело в том, что в соответствии с пунктом 3 статьи 236 Налогового кодекса выплаты и вознаграждения не признаются объектом налогообложения, если у налогоплательщиков-организаций они не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль. Заметим, что затраты, связанные с предоставлением денежной компенсации взамен дополнительно предоставляемых по коллективному договору отпусков работникам, также невозможно учесть при определении базы по налогу на прибыль (письмо Минфина от 18.09.2005 г. № 03-03-04/1/284).
Кстати, ранее чиновники придерживались иной точки зрения. Например, в письме Минфина от 27.02.2006 г. № 03-03-04/1/143 говорится, что в соответствии со статьей 116 Трудового кодекса организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Поэтому расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время дополнительного отпуска, установленного коллективным договором либо локальным нормативным актом, можно включать в состав расходов на оплату труда.
Граждане, как известно, имеют право на труд и отдых. Обеспечивать это право по закону обязаны работодатели, они должны предоставлять работникам отпуск, выходные дни и отгулы. Однако, достаточно часто вопросы реализации права на отпуск становятся предметом судебных разбирательств. Об этом и пойдет речь в очередном обзоре судебной практики.
1. За получением отгулов за отработанные выходные дни нужно обращаться вовремя
Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгуля за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.
Суть спора
Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня. На основании данного рапорта гражданке. были предоставлены дополнительные дни отдыха за 2014 год - 13 дней и за 2015 год - 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано. Не согласившись с таким решением начальства она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год - 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год - 21 день, всего 37 дней.
Решение суда
Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.
Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю. При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти. В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация. Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно.
2. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности, разрешается уволить в отпуске
Работника, который находится в отпуске нельзя уволить. Однако, при возникновении ситуации, которая делает невозможным дальнейшее исполнение таким работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право его уволить. Но только при условии, что возникшая ситуация не зависит ни от самого работодателя, ни от работника и быстро разрешить ее не получится.Так решил Ленинградский областной суд.
Суть спора
Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ , работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ , увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено.
Решение суда
Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ .
При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ .
Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.
3. За работу в выходные дни положена повышенная оплата
Трудовой кодекс РФ гарантирует всем гражданам повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день. Такая мера направлена на защиту интересов работников в связи с осуществлением ими работы в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению, а потому не может расцениваться как нарушающая их права. Вывод сделал Конституционный Суд РФ,
Суть спора
Гражданка обратилась с жалобой в в Конституционный Суд РФ, в которой она оспаривала конституционность нескольких частей статьи 113 ТК РФ , к которой сказано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение граждан к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Кроме того, заявительница сочла нарушающей нормы Основного закона, часть первую статьи 153 ТК РФ , которая регламентирует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад) — не менее чем в двойном размере одинарной дневной ставки или части оклада.
Заявительница считает, что данные нормы противоречат нескольким статьям Конституции РФ, поскольку позволяют судам взыскать с работника - руководителя организации убытки, выразившиеся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.
Решение суда
Конституционный Суд РФ отказал заявительнице в принятии жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что нормы статьи 113 ТК РФ направлены на то, чтобы предоставить каждому работнику возможность использовать выходные и нерабочие праздничные дни. Поэтому законодательно закрепляет запрет на работу в эти дни и исключительные случаи привлечения работника к работе. При этом в целях обеспечения работникам реальной возможности воспользоваться днями отдыха, предусмотренными законом, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится, как правило, с письменного согласия работников и только по письменному распоряжению работодателя. Такое правовое регулирование направлено на защиту интересов работников и не может расцениваться как нарушающее их права. Аналогичную защиту работникам дает статья 153 ТК РФ, которая гарантирует повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день, и направлена на защиту интересов работников в связи работой в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению. Что касается разрешения вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни, то это не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.
4. Продолжительность отпуска не может быть меньше установленной нормами ТК РФ
Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности привлечения к административной ответственности. Такое решение принял Верховный суд РФ.
Суть спора
Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение статей 115 ТК РФ , 116 ТК РФ и 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно, отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год - для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год - для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней. Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска, не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по статье за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.
Решение суда
Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.
В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.
Однако, суд отметил, что по нормам статьи 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца.Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.
Работодатель решил убрать дополнительные дни к отпуску за ненормированный рабочий день. Как правильно оформить дополнительное соглашение к труд. договору, уведомление за два месяца? В случае, если работник находится на больничном, имеем ли право направить ему уведомление почтой?
Ответ
Работодатель не вправе ни при каких условиях сокращать продолжительность дополнительного отпуска за ненормированной рабочий день до количества менее трех дней!
За работу в режиме ненормированного рабочего дня работнику должен предоставляться ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ч. 1 ст. 119 ТК РФ). Его продолжительность определяется в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, но не может быть менее трех дней.
В случае, если локальными актами предусмотрена продолжительность дополнительного отпуска более трех дней, и работодатель решил сократить до предусмотренного законодательством трех дней, то необходимо внести изменения в локальные акты либо по согласованию с работниками по правилам ст. 72 ТК РФ, либо при наличии оснований по правилам ст. 74 ТК РФ. Если продолжительность допотпуска прописана в коллективном договоре, то изменения вносятся только по согласованию с сотрудниками.
Изменение определенных сторонами условий договора. Частью 1 ст. 74 ТК РФ определено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и «Системы Кадры».
«Можно, при согласии сотрудников (их представителей).
Если стороны не достигнут согласия по вносимым изменениям, то следует составить протокол разногласий. При этом стороны должны подписать измененный вариант коллективного договора на согласованных друг с другом условиях не позднее трех месяцев с начала переговоров. И в дальнейшем могут вернуться к разрешению неурегулированных разногласий. Об этом сказано в частях , статьи 40 Трудового кодекса РФ.
В одностороннем порядке отменить установленные коллективным договором гарантии работодатель не вправе. Такая отмена расценивается как отказ от исполнения условий коллективного договора и может повлечь привлечение организации и ее должностных лиц к административной ответственности (ст. 5.31 КоАП РФ)».
"Изменение организационных или технологических условий труда
К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:
- изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
- структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
- иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 .
"Невозможность сокращения условий договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
Как известно, ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Это возможно, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
При этом работодатель не вправе изменять трудовую функцию работника, но вправе перевести его в другое структурное подразделение. Могут измениться условия оплаты труда, режим рабочего времени и другие условия. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями* (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Помимо соблюдения порядка введения изменений (письменное предупреждение за два месяца с указанием причин изменения трудового договора) работодателю следует учитывать следующее. Само по себе изменение экономической ситуации (например, возникновение убытков в результате неплатежей, уменьшение заказчиков (клиентов)) не является изменением организационных и технологических условий труда, однако может повлечь такие изменения.
Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья.
При отсутствии таковой или отказе работника от предложенного занятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работника нельзя считать несогласным на работу в новых условиях, если он фактически к ней приступил. К такому выводу, в частности, пришел ВС РФ, рассматривая дело о восстановлении лиц, уволенных на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). К примеру, в определении от 31.10.2008 № 25-В08-9, ссылаясь на п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2, ВС РФ указал, что истцы (медицинские работники) продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях. Истцы фактически работали после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства доказывают, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении.
Работник, несогласный на изменение условий договора или уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может подать иск о восстановлении на работе. Также он может оспорить законность изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции.
В случае возникновения спора о законности изменений условий договора работодателю необходимо доказать:
- факт изменения организационных и технологических условий труда на предприятии (подтверждается, например, решениями уполномоченных органов юридического лица);
- причинно-следственную связь между этими изменениями и изменением условий труда;
- факт соблюдения порядка изменения условий труда (акты, уведомления об изменении условий труда с подписями работников и датами);
- факт направления работникам предложения о заключении нового трудового договора (или письменного соглашения об изменении действующих трудовых договоров).
Целесообразность (экономическую оправданность) таких изменений работодатель в трудовых спорах доказывать не должен.
В соответствии с п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2, разрешая такие дела, суды должны учитывать следующее. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Например, это могут быть изменения в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Кроме того, следует доказать, что такое изменение не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения".
Читать три дня бесплатно
«Трудовые споры» - журнал о профилактике и способах разрешения трудовых конфликтов. Наш козырь - пошаговые инструкции, наглядные схемы, таблицы и образцы документов для кадровиков. В них ответы на все вопросы: от «как оформить», до «а что будет, если» и «на сколько оштрафуют за». На три дня в вашем распоряжении окажется не только свежий номер, но и архив журнала с 2008 года. С такой базой вы решите любую рабочую проблему.
Мнение Минфина России. Чиновники этого ведомства занимают противоположную позицию. Например, в письме от 20.05.2005 № 03-03-01-02/2/90 они рассмотрели вопрос о более высоком размере надбавок по сравнению с Трудовым кодексом за работу в праздники и сверхурочную работу. В письме сотрудники Минфина России указали, что конкретные размеры оплаты можно установить в коллективном договоре, и в то же время сделали неутешительный вывод: расходы за сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни в размерах, превышающих установленные Трудовым кодексом, не учитываются в составе расходов на оплату труда.
ТЯЖЕЛЫЕ, ВРЕДНЫЕ И (ИЛИ) ОПАСНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДА
Труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями, оплачивается выше, чем труд сотрудников, которые работают в нормальных условиях. Такое правило содержится в части 1 статьи 147 Трудового кодекса. Минимальный размер доплаты должен быть утвержден в порядке, который определяет Правительство РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 2 ст. 147 ТК РФ). На сегодняшний день этот порядок не установлен. Для назначения доплат чиновники Минфина России рекомендуют работодателям использовать утвержденные Госкомтрудом СССР и ВЦСПС отраслевые типовые перечни работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда (письмо Минфина России от 06.04.2006 № 03-05-02-04/35).
Конкретные размеры повышения оплаты труда определяются коллективным (трудовым) договором. Об этом говорится в части 3 статьи 147 Трудового кодекса.
Доплата за работу во вредных (опасных) условиях труда
Доплата за вредность, установленная локальным нормативным актом или коллективным (трудовым) договором на основании результатов аттестации2 рабочих мест по условиям труда, уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ). Такое мнение выразили сотрудники Минфина России в письме от 12.09.2006 № 03-05-02-04/143.
Доплату за вредность работники Минфина России рассматривают как повышенную оплату труда (письмо от 04.07.2007 № 03-04-06-01/211). В связи с этим такая доплата облагается ЕСН, поскольку на нее не распространяется действие подпункта 2 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса. Данная точка зрения отражена в письмах Минфина России от 21.08.2007 № 03-04-07-02/40 и от 24.10.2006 № 03-05-02-04/166. Кроме того, на доплату за вредность не распространяется действие пункта 3 статьи 217 Налогового кодекса. Следовательно, она облагается НДФЛ. На суммы этой доплаты следует начислять пенсионные взносы и взносы на травматизм.
Компенсации за работу во вредных или опасных условиях труда
Сотрудники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, вправе получать компенсации. Об этом говорится в статье 219 Трудового кодекса.
Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В письме Минфина России от 04.07.2007 № 03-04-06-01/211 говорится, что нормы данных компенсаций в настоящее время разрабатываются Минздравсоцразвития России. До их утверждения организации могут применять нормы, устанавливаемые коллективным договором.
Компенсации можно включать в состав расходов на оплату труда при расчете налога на прибыль и не облагать ЕСН и НДФЛ. Об этом говорится в письме Минфина России от 03.04.2007 № 03-04-06-02/57.
Молоко за вредность
Согласно статье 222 Трудового кодекса работникам, которые заняты на работах с вредными условиями труда, полагается бесплатно выдавать молоко или другие равноценные пищевые продукты. При этом стоимость молока относится к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль, на основании пункта 4 статьи 255 Налогового кодекса.
Норма бесплатной выдачи молока составляет 0,5 л за смену независимо от ее продолжительности. Об этом говорится в пункте 2 приложения «Нормы и условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов работникам, занятым на работах с вредными условиями труда» к постановлению Минтруда России от 31.03.2003 № 13.
В некоторых организациях сотрудникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, бесплатное молоко выдается в размере, превышающем нормы, установленные законодательством. В этом случае его стоимость можно учесть в расходах, если есть соответствующая запись в коллективном договоре (п. 25 ст. 255 НК РФ)3.
ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ
Большинство предприятий использует систему премирования работников. Премия стимулирует сотрудников добиваться высоких показателей в работе и дает работодателю возможность законно уменьшать облагаемую базу по налогу на прибыль.
Коллективный договор и премии. Положение о премировании может быть отдельным разделом коллективного договора или приложением к нему. При его составлении целесообразно установить показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премиальных выплат и порядок их расчета. Также стоит указать периодичность премирования и перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается.
При составлении текста лучше использовать формулировки, приведенные в пункте 2 статьи 255 Налогового кодекса. В нем говорится, что к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Такие выплаты уменьшают облагаемую налогом прибыль.
Если премия выплачивается только на основании приказа руководителя организации и не предусмотрена коллективным или трудовым договором, ее нельзя учесть в расходах при расчете налога на прибыль. Так считают столичные налоговые инспекторы (письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796) и судьи (постановление ФАС Северо-Западного округа от 19.06.2006 по делу № А56-25980/2005).
Премии к праздникам. Премии, выплачиваемые сотрудникам к праздничным дням, в частности к Дню защитника Отечества и Международному женскому дню, не относятся к выплатам стимулирующего характера. Такие премии не могут быть учтены в расходах для целей налогообложения прибыли организаций. На этом настаивают сотрудники финансового ведомства (письма Минфина России от 09.11.2007 № 03-03-06/1/786, от 22.05.2007 № 03-03-06/1/287 и от 17.10.2006 № 03-05-02-04/157). Аналогичную точку зрения выражают и арбитры (постановление ФАС Поволжского округа от 17.10.2006 по делу № А65-3412/2006-СА2-41). Поэтому при составлении коллективного договора важно применять правильные формулировки.
Премии в среднем заработке. Премии учитываются при расчете среднего заработка:
При определении сумм пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам;
В случаях, предусмотренных трудовым законодательством (например, при исчислении отпускных).
Однако при расчете пособий правила учета премий в среднем заработке указаны в постановлении Правительства РФ от 15.06.2007 № 375. При исчислении среднего заработка согласно трудовому законодательству нужно руководствоваться положениями постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Правила учета премий, приведенные в указанных документах, отличаются4.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОТПУСКА
Один из разделов коллективного договора многие предприятия посвящают отпускам. В нем можно определить порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, не предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК РФ), ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ), а также дополнительные основания предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
Дополнительный отпуск, не предусмотренный законодательством
Дополнительный отпуск предоставляется работникам за особые условия труда и в случаях, предусмотренных законодательством. Об этом говорится в статье 116 Трудового кодекса. В то же время данная статья дает работодателю право самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска. Основания их предоставления не оговариваются.
Если в коллективном договоре предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работникам дополнительные отпуска, то расходы на их оплату можно учесть при определении облагаемой налогом прибыли. Об этом говорится в письме Минфина России от 27.02.2006 № 03-03-04/1/143.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором. Отпуск не может быть менее трех календарных дней. Об этом сказано в статье 119 Трудового кодекса.
В письмах Минфина России от 06.05.2006 № 03-03-04/2/131 и от 13.01.2006 № 03-03-04/2/5 говорится, что для целей налогообложения прибыли расходы на оплату ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней учитываются в фактических размерах. При этом нужно соблюдать порядок предоставления такого отпуска, предусмотренного действующим законодательством Российской Федерации. Таким образом, указав в коллективном договоре продолжительность дополнительного отпуска (более трех дней) за ненормированный рабочий день, организация правомерно уменьшит облагаемую прибыль на сумму расходов по оплате такого отпуска (п. 7 ст. 255 НК РФ). При этом нельзя забывать об общих условиях признания расходов. Они должны быть обоснованны и направлены на получение дохода (ст. 252 НК РФ). Поэтому продолжительность дополнительного отпуска должна быть разумной.
КОМАНДИРОВКИ
Рассмотрим, как записи в коллективном договоре влияют на налогообложение командировочных расходов.
Повышенные командировочные
Для расчета налога на прибыль суточные при командировках по России составляют 100 руб. Такая норма установлена постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 93. Нужно ли начислять ЕСН, если организация выплачивает суточные в сумме, превышающей 100 руб.?
В подпункте 2 пункта 1 статьи 238 Налогового кодекса сказано, что ЕСН не облагаются суточные в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации. Анализ арбитражной практики показывает, что до сих пор налоговые инспекторы требуют применять нормы, указанные в постановлении Правительства РФ от 08.02.2002 № 93. Судьи с ними не согласны. В частности, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.10.2007 № А69-603/07-11-Ф02-7027/2007 говорится следующее.
Командировочные расходы осуществляются в интересах работодателя, а не работника, так как согласно трудовому законодательству служебной является командировка по распоряжению работодателя и для выполнения его поручений. Одним из видов командировочных расходов являются суточные. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 168 ТК РФ). В итоге судьи пришли к выводу, что организация правомерно не начисляла ЕСН на суммы суточных, которые превышают 100 руб. для командировок по России.
Аналогичное мнение отражено в постановлениях ФАС Московского округа от 30.01.2007 № КА-А41/13885-06, ФАС Поволжского округа от 24.11.2005 № А65-4581/2005-СА2-22, ФАС Восточно-Сибирского округа от 07.02.2006 № А19-9168/05-44-Ф02-86/06-С1 и ФАС Западно-Сибирского округа от 29.06.2005 № Ф04-9203/2004(12477-А27-35).
Таким образом, в коллективном договоре целесообразно указать сумму суточных для сотрудников, направляемых в командировки. Обратите внимание: при выплате суточных в сумме, превышающей 100 руб., вам придется применять ПБУ 18/02, поскольку при расчете налога на прибыль можно учесть только эту величину. В бухгалтерском учете появятся постоянная разница и соответственно постоянное налоговое обязательство.
Пример 1. Менеджер отдела продаж ООО «Альфа» Б.Н. Медведев направлен в служебную командировку сроком на пять дней. Согласно коллективному договору ему выплачены суточные в размере 5000 руб., то есть по 1000 руб. за каждый день командировки. Какие записи в бухгалтерском учете сделает бухгалтер организации?
РЕШЕНИЕ. Бухгалтер составил следующие проводки:
ДЕБЕТ 71 КРЕДИТ 50
5000 руб. - выплачены суточные Б.Н. Медведеву;
ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 71
5000 руб. - начислены суточные Б.Н. Медведеву;
ДЕБЕТ 44 субсчет «Постоянные положительные разницы» КРЕДИТ 44
4500 руб. (5000 руб. - 100 руб.#5 дн.) - отражена постоянная положительная разница (эту сумму нельзя учесть при расчете налога на прибыль);
1080 руб. (4500 руб.#24%) - начислено постоянное налоговое обязательство.
Вся сумма суточных, выплаченная Б.Н. Медведеву, не облагается единым социальным налогом.
При расчете НДФЛ нужно применять нормы, указанные в пункте 3 статьи 217 Налогового кодекса. Так, налогом не облагаются суточные в пределах 700 руб. при командировках по России и 2500 руб. при зарубежных поездках.
Оплата билетов бизнес-класса
Нередко для своих руководителей, отправляющихся в командировки, фирмы приобретают авиабилеты бизнес-класса. Стоят они значительно дороже эконом-класса. Это расточительство можно считать экономически оправданным, если оно предусмотрено коллективным договором. Такую точку зрения высказали сотрудники Минфина России в письме от 21.04.2006 № 03-03-04/2/114. В данном случае и в бухгалтерском, и в налоговом учете величина расходов будет одинаковой, поэтому применять ПБУ 18/02 не придется.
БЕСПЛАТНОЕ ПИТАНИЕ
Пункт 25 статьи 270 Налогового кодекса разрешает уменьшить облагаемую налогом прибыль на стоимость бесплатного или льготного питания, которое предусмотрено трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Представители УМНС России по г. Москве в письме от 08.04.2003 № 26-12/19111 пояснили, что затраты на питание сотрудников можно учесть в составе расходов на оплату труда, если в трудовом договоре содержится ссылка на пункт коллективного договора о бесплатном или льготном питании работников. Минфин России уточнил, что нормы коллективного договора о предоставлении бесплатного или льготного питания обязательно должны быть отражены в трудовом договоре (письмо от 03.03.2005 № 03-03-01-04/1/87). Таким образом, учитывая рекомендации этих двух ведомств, в трудовом договоре необходимо дать ссылку на соответствующий пункт коллективного договора5.
Попытки налоговиков доначислить фирмам, предоставляющим сотрудникам бесплатное (льготное) питание, суды не поддерживают. В качестве примера можно привести постановления ФАС Московского округа от 05.12.2007 № КА-А40/12530-07 и от 14.02.2007 № КА-А40/331-07, ФАС Северо-Западного округа от 16.12.2005 № А13-7059/2005-23 и ФАС Центрального округа от 08.09.2005 № А08-5999/04-20. Таким образом, компаниям следует включить в коллективный договор соответствующий пункт.
Пример 2 . ЗАО «Гамма» ежемесячно тратит на питание своих работников 11 800 руб. (в т. ч. НДС 1800 руб.). Сравним два варианта отражения этих расходов в учете фирмы:
1) обязанность обеспечивать работников бесплатным питанием предусмотрена коллективным договором;
2) в организации нет коллективного договора.
РЕШЕНИЕ. Ежемесячно бухгалтер сделает в учете записи:
ДЕБЕТ 91-2 КРЕДИТ 60
10 000 руб. - отражена стоимость бесплатных обедов для сотрудников;
ДЕБЕТ 19-3 КРЕДИТ 60
1800 руб. - учтен НДС со стоимости бесплатных обедов для сотрудников;
ДЕБЕТ 60 КРЕДИТ 51
11 800 руб. - оплачены бесплатные обеды.
Вариант 1
Стоимость бесплатного питания уменьшает налогооблагаемую прибыль. В результате бухгалтерские и налоговые расходы равны, и у ЗАО «Гамма» не возникает дополнительного налога на прибыль. Не нужно и применять ПБУ 18/02.
НДС со стоимости обедов можно принять к вычету:
ДЕБЕТ 68 субсчет «Расчеты по НДС» КРЕДИТ 19-3
1800 руб. - принят к вычету НДС.
Вариант 2
В налоговые расходы стоимость питания сотрудников не включается, поэтому налогооблагаемая база больше бухгалтерской прибыли. «Входной» НДС нельзя принять к вычету:
ДЕБЕТ 91-2 КРЕДИТ 19-3
1800 руб. - списан «входной» НДС.
В учете появились постоянная положительная разница и постоянное налоговое обязательство:
ДЕБЕТ 91-2 субсчет «Постоянные положительные разницы» КРЕДИТ 91-2
11 800 руб. - отражена постоянная положительная разница;
ДЕБЕТ 99 субсчет «Постоянные налоговые обязательства» КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
2832 руб. (11 800 руб.#24%) - начислено постоянное налоговое обязательство.
В результате ЗАО «Гамма» должно дополнительно ежемесячно платить налог на прибыль - 2832 руб. Следовательно, если в коллективном договоре сделать соответствующую запись, организация может сэкономить эту сумму.
СЛОВО РУБЛЬ БЕРЕЖЕТ
Мы рассмотрели несколько ситуаций, в которых работодатель может оптимизировать размер платежей по налогу на прибыль, заключив грамотно составленный коллективный договор. На практике имеется гораздо больше возможностей уменьшить налоговую нагрузку с помощью несложных записей в этом документе. В таблице, приведенной ниже, объединены нормы трудового и налогового законодательства, которые можно применить при составлении коллективного договора для уменьшения платежей по налогу на прибыль.
Таблица. Как уменьшить налог на прибыль с помощью коллективного договора
Положения коллективного договора, дающие право работодателю уменьшить платежи по налогу на прибыль |
||
Трудового кодекса |
Налогового кодекса |
|
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. ДОПЛАТЫ. НАДБАВКИ |
||
Система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, |
Часть 2 статьи 135 |
Абзац 1 статьи 255 |
Порядок индексации заработной платы и других выплат |
Статья 134 |
|
Условия и порядок производства доплат при выполнении работ в условиях труда, |
Статья 149 |
Пункт 3 статьи 255 |
Размеры оплаты за сверхурочную работу |
Статья 152 |
Пункт 3 статьи 255 |
Размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день |
Часть 2 статьи 153 |
Пункт 3 статьи 255 |
Размеры повышенной оплаты труда за работу в ночное время |
Часть 3 статьи 154 |
Пункт 3 статьи 255 |
Размер надбавки за вахтовый метод работы |
Часть 4 статьи 302 |
Пункт 3 статьи 255 |
Размеры повышенной заработной платы, выплачиваемой работникам, |
Часть 3 статьи 147 |
Пункт 3 статьи 255 |
Условия оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни |
Часть 4 статьи 153 |
Пункт 3 статьи 255 |
КОМПЕНСАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С РЕЖИМОМ РАБОТЫ И УСЛОВИЯМИ ТРУДА |
||
Порядок оплаты дней отдыха в связи с работой сверх нормальной |
Часть 3 статьи 301 |
Пункт 25 статьи 255 |
Возможность сохранения за работником его прежней заработной |
Статья 158 |
Пункт 25 статьи 255 |
Возможность, размеры и порядок оплаты неотработанного |
Часть 2 статьи 73 |
Пункт 25 статьи 255 |
Возможность, размеры и порядок оплаты неотработанного времени |
Часть 4 статьи 73 |
Пункт 25 статьи 255 |
Размер и порядок выплаты вознаграждения работникам |
Часть 3 статьи 112 |
Пункт 25 статьи 255 |
Компенсации, предоставляемые работникам, занятым |
Часть 3 статьи 219 |
Пункт 3 статьи 255 |
Возможность и порядок выплаты денежной компенсации |
Часть 1 статьи 222 |
Пункт 4 статьи 255 |
ВЫПЛАТЫ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА |
||
Система премирования |
Часть 2 статьи 135 |
Пункт 2 статьи 255 |
Дополнительные виды поощрений за труд |
Часть 2 статьи 191 |
Пункт 2 статьи 255 |
СОЦИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ И НАЧИСЛЕНИЯ В ПОЛЬЗУ РАБОТНИКОВ |
||
Расходы на доплату до фактического заработка в случае |
Часть 3 статьи 41 |
Пункт 15 статьи 255 |
Частичная или полная оплата питания работников |
Часть 2 статьи 41 |
Пункт 25 статьи 270 |
Расходы на проезд работников |
Часть 3 статьи 41 |
Пункт 26 статьи 270 |
Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков, |
Часть 2 статьи 116 |
Пункт 7 статьи 255 |
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем |
Статья 101 |
Пункт 7 статьи 255 |
Продолжительность, порядок и условия предоставления ежегодного |
Часть 1 статьи 119 |
|
ПРОЧИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ |
||
Порядок осуществления выплат работникам, не участвующим в забастовке, |
Части 6 и 7 статьи 414 |
Пункт 25 статьи 255 |
Возможность, размеры и порядок осуществления компенсационных выплат |
Часть 5 статьи 414 |
Пункт 25 статьи 255 |
Дополнительные случаи выплаты выходных пособий, повышенные размеры |
Часть 4 статьи 178 |
Пункт 9 статьи 255 |
Возможность выплаты выходных пособий работникам, заключившим трудовой |
Часть 3 статьи 292 |
Пункт 25 статьи 255 |
Дополнительные гарантии и компенсации, предоставляемые лицам, работающим |
Часть 2 статьи 313 |
Пункт 25 статьи 255 |
Установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах |
Статья 320 |
Пункт 25 статьи 255 |
Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда |
Часть 8 статьи 325 |
Пункт 7 статьи 255 |
Размер, условия и порядок компенсации расходов, связанных с переездом, |
Часть 5 статьи 326 |
Пункт 25 статьи 255 |
Гарантии медицинского обслуживания лицам, работающим в районах |
Часть 3 статьи 323 |
Пункт 25 статьи 255 |
Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия |
Часть 3 статьи 374 |
Пункт 25 статьи 255 |
Дополнительные обязательства работодателя, улучшающие |
Части 2-7 статьи 377 |
Пункт 20 статьи 265 |
Условия оплаты времени творческих работников (в соответствии |
Часть 5 статьи 157 |
Пункт 25 статьи 255 |
Порядок компенсации затрат, связанных с коллективными переговорами |
Часть 2 статьи 39 |
Пункт 20 статьи 265 |
Повышенный размер денежной компенсации, выплачиваемой работодателем |
Статья 236 |
Подпункт 13 пункта 1 |
ПРОЧИЕ ЛЬГОТЫ И ПРЕИМУЩЕСТВА ДЛЯ РАБОТНИКОВ |
||
Иные расчетные периоды, используемые для исчисления средней |
Часть 6 статьи 139 |
Пункт 6 статьи 255 |
Другие льготы и преимущества для работников |
Часть 3 статьи 41 |
|
