Какие есть основания для увольнения по Трудовому кодексу? Причины увольнения с работы по тк рф

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим. Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения. Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

  1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
  2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
  3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
  4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
  5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
  6. если сотрудник переходит на выборную должность;
  7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
  8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
  9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
  10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
  11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
  12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
  13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает. Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК. Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004 г., изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения. Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа. Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств. К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником. С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время. За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса. Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.
Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном. В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства. При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении. Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

  1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
  2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
  3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
  4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
  5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
  7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
  8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
  9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

Увольнение по переводу

Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю. В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести. И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы. Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК. В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

Следует отметить, что даже при возникновении оснований для увольнения работника по вышеуказанным причинам, в некоторых случаях, работодатель просто обязан предложить работнику другую вакантную должность на предприятии. А уже в случае отказа работника перейти на иную должность, или если нет вакансий на предприятии, оформляется прекращение трудового договора. К таковым основаниям относятся: восстановление прежнего сотрудника в должности, при административной дисквалификации сотрудника, при прекращении лицензии и допуска к государственной тайне.

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении. По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников. Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока. В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона. Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага. Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом. Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

  1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
  2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
  3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
  4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
  5. инвалиды и участники ВОВ;
  6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата. Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:

  • увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
  • отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
  • возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.

На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .

Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .

В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Основания увольнения по Трудовому кодексу РФ довольно многочисленны. В нашем материале изложены существенные особенности общих оснований. Ознакомившись со статьей, вы получите представление о применении норм ТК РФ по отношению к увольняющимся работникам в разных ситуациях.

Общие и специальные основания для увольнения работника

Под общими основаниями прекращения трудовых отношений (увольнения) следует понимать основания, применимые к любому лицу, состоящему в трудовых отношениях (вне зависимости от принадлежности к какой-либо категории сотрудников). Все они указаны в ч. 1 ст. 77 ТК РФ и детально описаны в других нормах кодекса.

В противовес общим существуют специальные основания увольнения для определенных категорий трудящихся. Часть из них установлена ТК РФ (для надомников, дистанционных работников, руководителей), часть — другими законами (для госслужащих, выборных работников). Так, одним из специальных оснований увольнения для госслужащих является нарушение ограничений, наложенных на них в связи с их статусом (например, занятие предпринимательской деятельностью).

Обоюдное согласие на прекращение трудовых отношений

Стороны трудовых отношений могут прекратить отношения в любой момент, придя к соответствующему согласованному решению (ст. 78 ТК РФ). Конкретная дата увольнения при этом определяется по договоренности (может даже совпадать с датой подписания соглашения).

Обозначим особенности увольнения в таком случае:

  1. С предложением об увольнении по рассматриваемому основанию может обратиться как работник к работодателю, так и наоборот. Вторая сторона лишь соглашается с предложенным вариантом либо отказывается от него.
  2. На практике такое увольнение оформляется двусторонним документом — соглашением. Однако это необязательно, так как в законе нет соответствующего требования. Работник может обратиться к руководству с просьбой уволить его по соглашению сторон, а работодатель — издать распорядительный документ об увольнении на предложенных работником условиях.
  3. Самое важное условие увольнения по соглашению — достижение однозначной договоренности по поводу основания увольнения и его срока. На это указал Минтруд России в одном из своих писем — от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347.
  4. При увольнении по взаимному согласию допускается перечисление компенсаций (выходных пособий), но только таких, которые установлены в договоре — коллективном либо трудовом (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Однако при этом надлежит учитывать запрет на выплату подобных компенсаций руководителю организации (ст. 349.3 ТК).
  5. Соглашением сторон нельзя изменить сроки расчета в связи с увольнением, поскольку каких-либо исключений ст. 140 ТК не предусматривает.

Окончание срока действия трудового соглашения

Для увольнения по такой причине (ст. 79 ТК РФ) работник должен быть извещен о том, что срок контракта скоро истекает. Сделать это нужно заблаговременно — как минимум за 3 календарных дня. Уведомление предполагает составление отдельного документа (предупреждения, извещения) и вручение его сотруднику под расписку.

Срочный договор, прекращающий действие с выходом на работу лица, которого замещает текущий работник, нельзя расторгнуть, если данное событие не наступило. Это означает, что если, например, срок декрета основного работника подошел к концу, но тот так и не появился на работе, то уволить временного сотрудника нельзя. Особенностью данного случая является также то, что о расторжении договора по причине возвращения на работу основного работника не нужно предупреждать за 3 дня.

ВАЖНО! Считается, что срочный договор продолжает действовать, если ни сотрудник, ни работодатель в момент его окончания не заявил требования о его прекращении. При этом контракт становится бессрочным.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК РФ нельзя увольнять сотрудников, находящихся на больничном, только по основанию, относящемуся к воле работодателя. Увольнение по причине истечения срока трудового соглашения к таковым не относится — значит, уволить работника во время больничного по этому основанию можно.

Разрыв трудового контракта по инициативе работника

Любой сотрудник наделен правом отказаться от трудовых отношений по своей воле (ст. 80 ТК РФ). Для этого ему нужно:

  1. Письменно выразить свою волю (посредством передачи собственноручно составленного и подписанного заявления об увольнении, заполнения бланка работодателя и т. д.).
  2. Уведомить руководство о намерении покинуть работу минимум за 2 календарных недели до планируемой даты ухода (посредством передачи вышеупомянутого заявления работодателю лично или по почте).

Работодателю обязательно стоит обратить внимание на следующее:

  1. Заявление должно однозначно устанавливать причину увольнения, т. е. желание сотрудника прекратить трудовую деятельность у этого работодателя. При этом никакие сведения, содержащиеся в документе, не должны свидетельствовать о вынужденном увольнении.
  2. Из заявления должно быть понятно, какой день будет заключительным. Так, из формулировки вида «прошу уволить меня с 24 января» не ясно, будет таким днем 23-е число или 24-е. Работодателю в таком случае нужно принять меры, т. е. попросить работника заново написать заявление. Исключение предлога «с» перед датой привнесет ясность, т. к. указанное в примере 24 число в таком случае будет днем увольнения (заключительным днем работы).
  3. Если заявление не содержит даты увольнения, то увольнять работника рекомендуется не ранее и не позже последнего дня срока извещения об увольнении.
  4. Вплоть до момента увольнения трудящийся может передумать и отозвать свое заявление. Работодатель при этом должен прекратить мероприятия по увольнению, если на данную должность не приглашен уже другой человек.

ВАЖНО! Отрабатывать 2 недели в смысле «фактически находиться на рабочем месте» работнику после подачи заявления необязательно. Он может находиться в это время в отпуске или на больничном. Кроме того, есть обстоятельства, при наличии которых работник не должен уведомлять об увольнении заблаговременно (ч. 3 ст. 80 ТК РФ): желание уйти на пенсию, перевод супруга на работу в иной регион и т. п.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

ТК содержит довольно большое количество оснований для разрыва трудовых отношений, объединенных общим признаком — инициативой работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Перечислим их:

  1. Работник, не прошедший испытательный период, подлежит увольнению по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
  2. Закрытие организации, филиала (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно ч. 4 указанной статьи, в случае закрытия обособленного подразделения также надлежит применять данное основание. Однако речь идет лишь о филиалах (представительствах), которые расположены в другой местности, т. е. отличной от территории нахождения головной организации. В ином случае увольнение проводится по сокращению, что означает необходимость предложения увольняемым иной работы (при наличии вакансий).
  3. Сокращение штата, количества сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  4. Слишком низкая для этой работы квалификация, установленная аттестационной комиссией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  5. Смена собственника имущественной массы компании. Такое обстоятельство может стать основанием для увольнения строго определенных категорий работников: руководителей, их замов и главбухов (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  6. Увольнение, связанное с имеющими негативную окраску действиями сотрудника. Сюда следует отнести основания, указанные в пп. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК: неоднократные и грубые нарушения служебных обязанностей, действия, повлекшие утрату у руководства доверия, аморальные поступки и т. д.
  7. Другие специальные основания, которые могут быть установлены трудовым контрактом или ТК РФ для отдельных категорий сотрудников (пп. 13-14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перевод в другую компанию

Перевод означает смену стороны работодателя в отношениях и является одной из причин увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Он может быть осуществлен следующими способами:

  1. Посредством подачи работником заявления о намерении уволиться в порядке перевода в другую компанию. При этом он должен приложить письмо-ходатайство соответствующего содержания, исходящее от нового работодателя.
  2. Путем дачи работником положительного ответа на предложение работодателя о переводе.

Особенности этого основания увольнения состоят в следующем:

  • для осуществления перевода необходима воля 3 субъектов: старого работодателя, работника и нового работодателя;
  • новый работодатель не имеет права отказать в оформлении на работу сотруднику, которого он пригласил письменно и который уже уволился переводом (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • для переведенных сотрудников не устанавливается испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Вступление в выборную должность

Для начала процедуры увольнения в связи с началом выборной работы или вступлением в выборную должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК) необходимо документальное основание, которым обычно выступает акт об избрании. При этом в отличие от перевода для увольнения не требуется получение согласия работодателя. Более того, у него появляется обязанность прекратить трудовой контракт с сотрудником.

Увольнение по такому основанию возможно при избрании на любую выборную должность, так как закон на этот счет уточнений не содержит. Это может быть должность руководителя в коммерческой структуре, депутата, члена выборного органа профсоюза и т. п.

Изменение структуры компании или подчиненности

Некоторых сотрудников (руководителей, их замов и главбухов) работодатели могут увольнять в одностороннем порядке. Это становится возможным в случае изменения собственника имущественной массы компании (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Других работников уволить по такой причине нельзя.

Любой работник же при таких обстоятельствах, напротив, имеет право отказаться работать дальше, причем работодатель будет обязан расторгнуть с ним трудовой контракт. Такое же право есть у работников и в случае смены подчинения юрлица либо его реорганизации.

Соответствующие обстоятельства должны подтверждаться:

  • смена собственника — документом, свидетельствующим о переходе права;
  • смена подведомственности — актом-распоряжением исполнительного органа;
  • реорганизация — выпиской из ЕГРЮЛ.

Процедуру увольнения по этим основаниям ТК РФ детально не регулирует. Представляется, что работодатель, исходя из принципов трудового права, заблаговременно предупреждает сотрудников о предстоящих изменениях и их последствиях, а также устанавливает срок для выражения их мнения о прекращении трудовых отношений.

Изменение условий трудового контракта

По общему правилу любые изменения условий трудовых отношений возможны только по взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ). Однако есть и исключение: работодатель может изменить такие условия по своей инициативе, если изменения были вызваны сменой организационных или технологических трудовых условий (ст. 74 ТК). Работник, не согласный с нововведениями, имеет право отказаться работать дальше и может быть уволенным по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВАЖНО! Работодателю не стоит злоупотреблять правом на изменение условий труда и вынуждать неугодных работников уволиться. В случае судебного спора все документы, обосновывающие необходимость и фактическое изменение условий труда, будут подвергнуты доскональной проверке. При отсутствии реальных изменений увольнение будет признано незаконным (определение Мосгорсуда от 06.07.2010 по делу № 33-19889).

Для увольнения в рассматриваемом случае необходимо:

  1. Заблаговременно известить сотрудника о предстоящих изменениях (за 2 месяца и более).
  2. Зафиксировать отказ продолжить работу в новых условиях (получить от работника заявление или соответствующую отметку в уведомлении).
  3. Письменно предложить возможные вакансии в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК.
  4. Зафиксировать отказ работника от предложенных вакансий.

Врачебные противопоказания к работе

В ст. 73 ТК РФ установлена обязанность работодателя перевести сотрудника на иную работу, если у последнего имеются противопоказания к текущей (должны быть подтверждены врачебным заключением). Если законная процедура была полностью соблюдена, но работник отказался переводиться либо подходящей работы вообще не было, то уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, т. к. закону это не противоречит. Увольнение производится в интересах работника и его прав не нарушает — такова позиция Конституционного суда РФ (определение от 14.07.11 № 887-О-О).

Увольнение проводится при наличии одного из следующих оснований:

  • врачебного заключения, выданного уполномоченным субъектом (МСЭК или КЭК), согласно которому имеются противопоказания к текущей работе на срок более 4 месяцев (в том числе постоянные);
  • предложения другой имеющейся работы (письменного), к которой нет противопоказаний, с разъяснением последствий отказа от перевода;
  • фиксации отказа сотрудника от перевода в предложении о переводе или путем составления сотрудником отдельного документа.

Перемещение работодателя в другой населенный пункт

Может случиться так, что работодатель решит изменить место дислокации, но далеко не все трудящиеся при этом согласятся на переезд из-за работы. В таком случае, если работник не пожелает переводиться в другую местность, его можно уволить.

Детально процедуру увольнения по данному основанию ТК РФ не регулирует, однако представляется, что отказ работника от перевода должен быть письменным. Следует при этом отметить, что под местностью в ТК РФ имеется в виду территория в границах населенного пункта.

Неподконтрольные сторонам обстоятельства

В ТК РФ имеется группа оснований для увольнения , объединенных таким признаком, как отсутствие волеизъявления на разрыв трудовых отношений со стороны работодателя или сотрудника. Все они перечислены в ч. 1 ст. 83 ТК РФ. К таковым относится, к примеру, призыв в армию, смерть работника, военные действия или отбывание наказания по приговору суда.

Для увольнения по некоторым из этих оснований в ч. 2 ст. 83 ТК РФ установлено условие о невозможности перехода на другую работу, находящуюся в данной местности и подходящую работнику с учетом его навыков и показателей здоровья (в том числе нижеоплачиваемую). Речь в таком случае может идти, например, о прекращении допуска к гостайне или восстановлении работавшего ранее в этой должности (по решению суда).

Нарушения норм ТК РФ при приеме на работу, влекущие увольнение

Последним из общих оснований прекращения отношений работника и работодателя выступает нарушение порядка их оформления, если оно препятствует дальнейшей работе (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Такие нарушения приведены в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, хотя могут быть установлены и другими законами.

Подобными нарушениями выступают:

  • принятие на работу лица, лишенного права заниматься определенной деятельностью (к примеру, педагогической) по приговору суда;
  • прием на работу вопреки ограничениям на занятие определенных должностей некоторыми категориями лиц (например, назначение на должность судьи лица с судимостью) и некоторые другие обстоятельства.

Указанные нарушения могут быть допущены как по вине работодателя, так и по вине сотрудника. Возможные последствия для каждого из этих случаев установлены ч. 2-3 ст. 84 ТК РФ.

Так, если виноват работник, ему ничего не выплачивается и другая работа не предлагается. Если же в нарушениях виноват работодатель, то он обязан:

  • сделать предложение о выполнении другой работы, которая есть в наличии;
  • выплатить сотруднику при увольнении среднюю зарплату за 1 месяц (выходное пособие).

Что делать, если после увольнения отпали основания для него?

Некоторые из оснований увольнения могут исчезнуть в процессе его оформления. Так, работник может в последний час последнего дня работы передумать увольняться и отменить свое заявление. Подписанный приказ в таком случае (даже если работник с ним уже ознакомлен) не будет являться достаточным основанием для увольнения работника. В подобных ситуациях, когда сотрудник еще не уволен, работодателю следует отменить приказ об увольнении другим приказом.

Гораздо сложнее ситуация, когда обстоятельства, вызвавшие увольнение, отпали после того, как работник уже был уволен. Такое может случиться, например, если работодатель отменил сокращение или ликвидацию компании. Никаких норм на такой случай ТК РФ не содержит. На дату увольнения соответствующие основания для увольнения имелись, поэтому автоматическое восстановление уволенных без их согласия представляется неправильным. Восстановление возможно в силу решения суда, предписания трудинспекции или же добровольного восстановления работодателем таких сотрудников. Оптимальным для работодателя вариантом можно назвать добровольное предложение уволенным восстановиться на работе.

Как видите, каждое из общих оснований окончания трудовых отношений имеет особенности, которые работодателю необходимо учитывать при их применении. Нарушение норм ТК РФ, связанных с увольнением, на практике приводит к наиболее неблагоприятным для работодателя последствиям.