Неправильно оформленный перевод на другую должность может привести к конфликту с сотрудником и претензиям ГИТ. Как избежать проблем, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Перевод на другую должность одна из самых частых процедур, которые оформляет кадровик. К ней прибегают при должностном росте, внутренних изменениях в организации, ситуации, когда сотрудник не может выполнять прежнюю работу в связи с ухудшением здоровья, и в иных случаях. Независимо от причины, по которой происходит процедура, требуется соблюдение установленного законом порядка.

Виды переводов на другую должность

В зависимости от срока перевода сотрудника он бывает постоянным или временным. Постоянный имеет бессрочный характер. Временный всегда определяется каким-либо сроком или событием.

Для временных переводов есть ограничения по сроку. Если такое изменение происходит по соглашению сторон , то его срок не может быть больше одного года. Исключение – переход на другую должность для замены временно отсутствующего работника (например декретницы). В этом случае срок перевода одним годом не ограничен и заканчивается в моментом выхода отсутствующего сотрудника на работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Скачайте документы по теме:

Временный переход на другую работу без согласия сотрудника возможен в связи с простоем, необходимостью предотвратить катастрофу природного или техногенного характера и подобными обстоятельствами. Для такого перевода действует более короткий срок – не более одного месяца (ч. вторая, третья ст. 72.2 ТК РФ).

Перевести на другую должность по медицинским показаниям можно на разный срок. Может оформляться (ст. 73 ТК РФ):

1. временное изменение должности на срок до четырех месяцев;
2. временное изменение должности на срок более четырех месяцев;
3. бессрочный перевод.

При переводе сотрудника на другую должность внутри организации меняется трудовая функция работника, то есть круг его обязанностей.

В зависимости от того, кто является инициатором изменений, выделяют перевод по желанию работника, по воле работодателя и по соглашению сторон.

Перевод по инициативе работника. Если с инициативой о переводе на другую должность выступает сам сотрудник, то он оформляет заявление и передает его работодателю. Если последний согласен, подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Затем оформляют приказ, делают запись в трудовую книжку (при постоянном переводе), личную карточку.

Перевод по инициативе работодателя. Если перевестись предлагает работодатель, он вручает сотруднику предложение или уведомление о переводе, оформленное в произвольной форме. От сотрудника требуется письменное согласие. Без согласия перевод невозможен. Если сотрудник согласен, он делает отметку на уведомлении. Например, пишет «С уведомлением ознакомлен. На перевод согласен». Также согласие он может сделать отметкой на дополнительном соглашении .

Перевод по соглашению сторон. Поскольку при переводе на другую должность меняются трудовая функция, он допускается, по общему правилу, по соглашению его сторон (ст. 72 ТК РФ). Если у сотрудника и работодателя нет разночтений относительно условий перевода, его можно оформить непосредственно путем заключения дополнительного соглашения. Получать от сотрудника заявление при этом не требуется.

Важно: если работник только ознакомился с приказом, то это не является письменным согласием на перевод. Согласие нужно получить до издания приказа в виде подписи на уведомлении или дополнительном соглашении.

Приказ о переводе сотрудника на другую должность внутри организации

Приказ о переводе можно составить по утвержденной Госкомстатом форме № Т-5 (№ Т-5а) либо иной, созданной в организации. Рассмотрим, как составить приказ о переводе по форме № Т-5.

В приказе указывают полное и сокращенное (если есть) наименование организации согласно уставу. Код формы приказа по ОКУД – 0301004. Код ОКПО устанавливают организации, когда ее регистрируют в качестве юридического лица. Номер приказа присваивают ему во время регистрации, после того как документ подпишет руководитель. Датой составления приказа является день его подписания (п. 3.11, 3.12 ГОСТ Р 6.30-2003, утвержденного постановлением Госстандарта России от 3 марта 2003 г. № 65-ст).

Если изменение носит постоянный характер

В приказе указывают только дату, с которой сотрудник приступит к работе в новой должности. Графу «по» оставляют незаполненной. Если же перевод происходит на определенный срок, дополнительно прописывают предполагаемую дату его окончания или ссылаются на событие, наступление которого будет означать истечение срока временного перевода.

Кроме того, в приказ вносят фамилию, имя, отчество работника в винительном падеже и его табельный номер. Затем указывают – временный перевод или постоянный.

После этого заполняют реквизит «Прежнее место работы». Указывают бывшее структурное подразделение и должность сотрудника. Затем отражают причину перемещения. Например:

инициатива сотрудника,

вакантный характер должности

Затем заполняют реквизит «Новое место работы» – указывают новый отдел, департамент, должность и оклад работника. Если дополнительное соглашение кроме оклада устанавливает работнику надбавку или районный коэффициент, их размер также отражают в приказе.

Как заполнить другие реквизиты приказа о переводе, читайте .

В графу 2 раздела «Сведения о работе» вписывают дату, с которой работник переводится на другую должность. В графе 3 нужно сделать саму запись, указав должность, на которую перемещается работник. Если изменяется структурное подразделение, которое было указано в трудовом договоре, это также отражают в трудовой книжке. В графе 4 указывают реквизиты приказа о переводе (его дату и номер).

Сведения о переводе, вне зависимости от его вида, также вносят в раздел III личной карточки работника (образец ниже). С этой записью сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Подробнее об этом (с образцами оформления кадровых документов) читайте .

Временный перевод на другую должность становится постоянным

Часто работодатели, хотят проверить, справится ли сотрудник с новой работой, прежде чем его назначить на новую должность. Установить испытание в этом случае нельзя, но можно предложить поработать на новой позиции заранее оговоренный срок. Например, оформляют сотрудника на два - три месяца на новую позицию, а если он не справляется, возвращают его к прежней работе.

Чтобы перевести работника, направьте ему предложение с условиями перевода и получите его письменное согласие. Составьте допсоглашение к трудовому договору и издайте приказ. Ознакомьте работника под подпись с документом и внесите запись в личную карточку.

Если убедились в том, что работник с должностью справляется и он сам согласен продолжить работу в новых условиях, оформите вместо временного перевода постоянный. Для этого издайте приказ в произвольной форме и составьте соглашение к трудовому договору о признании временного перевода постоянным.

Перевод на другую должность из головного офиса в регион

Если компания находится в одном регионе, а работников перебрасывают в другой субъект РФ, работодатель должен предупредить сотрудников о предстоящих изменениях минимум за два месяца. Работникам, которые не согласны на перевод, нужно предложить имеющиеся вакансии в данной местности, которые соответствуют их квалификации. Тех, кто не согласен продолжить работу в новых условиях, увольняйте по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса. Допустимость такого подхода подтверждает судебная практика.

Такие преобразования не являются переездом работодателя в другую местность, их относят к организационным изменениям условий труда. Поэтому изменять место работы сотрудников нужно по правилам статьи 74 Трудового кодекса. В такой ситуации нельзя увольнять работников по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Таблица

Как оплачивать временный перевод

Ситуация	Как оплачивать
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах без согласия сотрудника	Работнику оплачивают труд по выполняемой работе, но не меньше среднего заработка по прежней работе (ч. четвертая ст. 72.2 ТК РФ)
На нижеоплачиваемую должность согласно медицинскому заключению	За работником сохраняют средний заработок по предыдущей работе в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ)
В связи с трудовым увечьем, профзаболеванием или иным повреждением здоровья, которое связано с работой	За работником сохраняют средний заработок по бывшей работе до момента, когда ему установят стойкую утрату профессиональной трудоспособности либо до того как он поправится (ст. 182 ТК РФ)
Беременная сотрудница переводится на работу, которая исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов	За работницей сохраняют средний заработок по прежней работе (ч. первая ст. 254 ТК РФ)
Женщина с детьми до полутора лет не может выполнять прежнюю работу	Работнице оплачивают труд по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. четвертая ст. 254 ТК РФ)
В связи с административным приостановлением компании или временным запретом деятельности из-за нарушений по охране труда , допущенных не по вине работника	Работнику оплачивают труд по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. третья ст. 220 ТК РФ)

Таким образом, перевод на другую должность предполагает, что у сотрудника меняется трудовая функция. Поэтому он возможен (кроме временного перевода в связи с чрезвычайными обстоятельствами) только с согласия работника. При переводе в обязательном порядке издается приказ, вносится запись в трудовую книжку (при постоянном переводе) и личную карточку.

Оформление приема на работу

Последовательность оформления:

Сопроводительное письмо к резюме, резюме; характеристика, рекомендательное письмо заявление; автобиография, личный листок по учету кадров (трудовым кодексом не предусмотрены, оформляются по взаимному согласию работника и работодателя);

Трудовой договор;

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (Т-1), приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (Т-1а);

Запись в трудовой книжке;

Оформление личной карточки (Т-2, Т-2ГС);

Заведение личного дела;

Открытие лицевого счета (в бухгалтерии, ф. Т-54, Т-54а).

Сопроводительное письмо к резюме - иногда резюме направляется руководству фирмы с сопроводительным письмом. Обычно его пишут, когда хотят сообщить источник получения информации о вакансии и причины, поясняющие стремление работать в конкретной компании, а также еще раз подчеркнуть наличие особенно выигрышных знаний и профессиональных навыков.

Резюме - краткая информация о соискателе, рассылаемая по факсу или электронной почте, как правило, в несколько фирм. Резюме в переводе с французского означает "сводка", "краткий вывод". Резюме является обязательным элементом самопрезентации при поиске работы. Правила составления и оформления: машинописно, формат А4, объем не более 1 л.; хорошо продуманная структура; в соответствии с вакансией; конкретность и информативность; наличие информации о реальном опыте работы; отсутствие негативной информации о себе, номер контактного телефона. В конце текста резюме ставится дата его составления. Ставить личную подпись не обязательно.

Рекомендательное письмо оформляется с учетом требований, предъявляемых к оформлению служебных писем, но в рекомендательных письмах отсутствует заголовок, который раскрывает содержание документа. Его роль выполняет выделенное отдельной строкой наименование "Рекомендательное письмо". Оно располагается между реквизитами бланка письма и текстом письма посередине строки. Это изменение объясняется стремлением выделить данную категорию документов, сосредоточить на письме внимание руководства организации и кадровой службы.

Информацию о работнике можно изложить в следующей последовательности: продолжительность работы рекомендуемого в данной организации; должность или должности, которые он занимал; профессиональные навыки; отношение к выполнению должностных обязанностей; характерные человеческие качества. В заключении следует выразить надежду на положительное решение вопроса трудоустройства.

Если рекомендательное письмо направляется из учебного заведения, его текст можно составить следующим образом: указать какую специальность и квалификацию получил молодой специалист; отметить профессиональные навыки (теоретические и практические), которые он приобрел за время обучения; подчеркнуть отношение выпускника к учебе; дать характеристику его личным качествам. В конце нужно подчеркнуть, что рекомендатель надеется на положительное решение. Рекомендательное письмо должно быть подписано одним из руководителей: руководителем организации, его заместителем, начальником структурного подразделения или руководителем кадровой службы.

Личное заявление работника о приеме на работу пишется обычно от руки в произвольной форме. Распространена практика использования для заявлений трафаретной формы. Визы: руководителя структурного подразделения; других подразделений; руководителя кадровой службы. Руководитель организации оформляет резолюцию.

Автобиография заполняется поступающим на работу с целью информирования организации о своей жизни и деятельности, в одном экземпляре, который подшивается в личное дело. Изложение от первого лица единственного числа, в прямой хронологической последовательности.

Личный листок по учету кадров составляет основу личного дела работника. Содержит перечень вопросов о биографических данных, сведения о выполняемой работе с начала трудовой деятельности, об образовании и др. Заполняется собственноручно поступающим на, работу, без помарок и исправлений в одном экземпляре на основании данных паспорта, документов об образовании, трудовой книжки, военного билета. Хранится личный листок в личном деле.

Анкета выполняет такую же функцию что и личный листок, она содержит расширенные анкетно-биографические данные работника (сведения о всех близких родственниках и т.д.), кроме того анкета подписывается и инспектором кадровой службы с распиской в том, что фотокарточка и данные соответствуют документам, удостоверяющим личность, заверяется печатью организации. Анкеты могут разрабатываться самой кадровой службой, но следует помнить, что работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия (ст. 24 Конституции РФ, ст. 86 ТК РФ).

Трудовой договор (контракт) - в соответствии с ТК РФ основанием для приема на работу является трудовой договор, заключенный в письменной форме. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). Заключается в письменной форме, в 2 экземплярах, каждый из которых оформляется как подлинник, подписывается сторонами, заверяется печатью и хранится у каждой из сторон договора. Является основанием для издания приказа о приеме на работу. Дата подписания является вводом договора в действие.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1, Т-1а) визирует руководитель подразделения, гл. бухгалтер, юрисконсульт и руководитель (инспектор) кадровой службы. Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику под расписку в 3-дневный срок со дня фактического допуска к работе, по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст. 68).

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма N Т-2 или N Т-2ГС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе. (Срок хранения по перечню 75 лет). Одна копия передается в бухгалтерию для оформления лицевого счета и начисления зарплаты, другая подшивается в личное дело.

Обычно приказ изготавливается в одном экземпляре, который остается на хранении в кадровой службе. Но в тех случаях, когда локальными нормативными актами организации установлено, что бухгалтерия принимает к учету только подлинники приказов, приказы по личному составу изготавливают и подписывают в двух экземплярах. Для всех других подразделений изготавливаются копии.

Оформление перевода на другую работу

Перевод – изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК). Все переводы допускаются только с письменного согласия работника.

Последовательность документирования перевода на другую работу:

Заявление или представление о переводе;

Дополнительное соглашение или изменение к трудовому договору;

Приказ о переводе на другую работу; на основании приказа делаются отметки в личной карточке (формы N Т-2 или N Т-2ГС), лицевом счете (формы N Т-54 или N Т-54а); вносится запись в трудовую книжку.

Заявление о переводе на другую работу является письменным согласием работника на перевод. Визы: руководителей структурных подразделений – по прежнему и новому месту работы; других подразделений; начальника отдела кадров. Руководитель организации проставляет резолюцию, разрешающую или запрещающую перевод.

Представление о переводе оформляется в тех случаях, когда инициатива перевода принадлежит администрации (при условии согласия работника на перевод), руководитель структурного подразделения заполняет на него представление о переводе. В тексте дается оценка производственной деятельности работника, излагаются причины перевода. Адресуется руководителю организации. Резолюция адресуется кадровой службе и содержит распоряжение о решении вопроса. Оформляется на бланке или на стандартном листе бумаги формата А4 в одном экземпляре. Заявление и представление являются документами-основаниями для издания приказа руководителя. В числе документов-оснований используется также изменение к трудовому договору с указанием даты и номера или дополнительное соглашение.

Приказ (распоряжение) о переводе (Т-5 и Т-5а) заполняется работником кадровой службы. Визируется, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. Подлинник приказа остается на хранении в кадровой службе, копия передается в бухгалтерию.

Приказом о переводе можно оформить:

Перевод работника на другую позицию (должность или профессию) в том же подразделении;

Перевод работника в другое подразделение на аналогично или другую позицию;

Перевод временного работника на постоянную работу;

Перевод работника на другой режим работы (с ненормированным рабочим днем, на неполное или сокращенное рабочее время, на сменную работу, на гибкий график, суммированный учет рабочего времени и т.п.) и другие ситуации, которые можно расценивать как ситуации перевода в контексте вышеуказанных статей ТК РФ.

Дата составления (подписания, издания) приказа может: совпадать с датой перевода (т.е. приказ о переводе может быть издан прямо в день перевода; быть более ранней, чем дата перевода (т.е. приказ может быть издан заблаговременно); быть более поздней (т.е. приказом юридически закрепляется событие, которое уже фактически произошло, при этом получается приказ о переводе, имеющий обратную силу). Дата, с которой работники переводятся на другую работу, указывается обязательно. Дата окончания перевода в случае постоянного перевода, разумеется, не может быть указана, поскольку она никому не известна. По аналогии с формой Т-1 слово «постоянно» в ячейке «с по» не пишется, эта ячейка оставляется незаполненной либо в ней может быть поставлен прочерк. При временном переводе в этой ячейке указывается дата окончания перевода только в том случае, если она известна заранее (например, в случае перевода для замещения работника, который сейчас находится в командировке), либо пишется слово «временно», если невозможно просчитать момент окончании перевода (по аналогии с приказом о приеме на работу), скажем, в случае перевода для замещения болеющего работника. Наконец, эта ячейка может оставаться незаполненной. Это уже само по себе показывает, что точная дата окончания периода временного перевода неизвестна.

Перевод на другую должность – распространенное кадровое решение. Компании развиваются, меняются, сотрудники становятся востребованными в других подразделениях.

Порядок проведения процедуры перевода на другую должность определен в ТК РФ и включает в себя:

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

• уведомление сотрудника о переводе на другую должность;
• получение согласия на перевод на другую должность;
• заключение дополнительного соглашения к трудовому договору;
• оформление приказа о переводе на другую должность и ознакомление с ним сотрудника;
• внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Следует внимательно относиться к оформлению документов при переводе сотрудника на другую должность. Пренебрежение каким-либо документом или этапом, при кажущемся его формальном характере, может обернуться для вас серьезными проблемами в случае возникновения разногласий с сотрудником.

Варианты перевода работника на другую должность

Вариантов перемещения существует много, при этом они могут быть скомбинированы по ряду признаков. Разделение на типы и виды переводов является в какой-то мере условным, так как при каждой смене должности имеется более одного обстоятельства. Но необходимо уметь различать особенности отдельно взятого конкретного перемещения, так как от этого зависит сама процедура. Каждый вид перевода сотрудника на другую должность имеет свою специфику, которую необходимо учитывать, оформляя документы.

1. Перевод с согласия работника и без него.

Как было отмечено выше, согласие на перевод должно быть получено от сотрудника и закреплено в письменном виде. Это очень строгое правило, и даже в случае, когда специалист и работодатель обо всем договорились, отсутствие данного документа может вызвать вопросы у проверяющих органов.

Между тем ст. 72 Трудового кодекса РФ предусматривает ряд исключений для ситуаций, когда такое согласие необязательно. Это обстоятельства чрезвычайного характера: устранение последствий или предотвращения пожаров, эпидемий и эпизоотий, техногенных аварий, несчастных случаев, голода. Если эти ситуации ставят под угрозу жизнь, безопасность или здоровье людей, то есть три способа кратковременно изменить трудовые обязанности сотрудника/сотрудников без оформления согласия: замещение временно отсутствующего специалиста, простой и необходимость предотвратить уничтожение материальных ценностей или их порчу.

2. Перевод в пределах одной местности и за ее границами.

Трудовой кодекс РФ определяет, что к ключевым факторам трудового договора относится и территориальное положение рабочего места специалиста. Если оно меняется, руководство оформляет перевод и обязано уведомить сотрудника о грядущих преобразованиях заранее.

Если же место работы остается прежним, но модифицируются функции сотрудника, его должность или структурное подразделение, к которому он прикреплен, то такой перевод считается осуществленным в пределах одной местности.

3. Внутренний и внешний перевод на другую должность.

Если планируется перевод сотрудника на другую должность внутри организации, то он называется внутренним. И остается таким несмотря на смену дислокации компании или, например, расположения непосредственно рабочего места конкретного сотрудника на предприятии.

Перемещение на другую должность в иную организацию будет внешним переводом и по своей юридической сути является частным видом увольнения. Отношения с одним работодателем в таком случае прекращаются и начинаются с другим. Для человека такой вариант предпочтителен рядом преимуществ, таких как отсутствие испытательного срока, невозможность разрыва трудового договора в случае возвращения на данную должность уволенного ранее специалиста и ряд других. Для предыдущего работодателя подобное окончание трудовых отношений не несет никаких специальных ограничений и не требует ничего, кроме особой лояльности к уходящему сотруднику.

4. Постоянный и временный перевод.

Как правило, изменение в должности сотрудника продиктовано рабочей целесообразностью и не предполагает возврата к предыдущему положению дел. Но иногда требуется временное замещение, и в этом случае порядок оформления такого перевода будет отличным от общего.

Важно помнить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает максимальный срок для временного перевода, который равен году. Также ряд таких перемещений на ограниченный период зависит от обстоятельств, послуживших основанием для них. Например, женщина, получившая особый режим работы на время беременности, возвращается в привычный график деятельности по окончании ее отпуска по беременности и родам.

5. Вынужденный и инициативный перевод.

Согласие на перевод на другую должность подразумевает, что стороны приняли такое решение самостоятельно. Помимо того что существует перевод на другую должность по инициативе работника, он может быть предложен работодателем, а также профсоюзной организацией.

Между тем существует ряд ситуаций, когда смена работы является вынужденной. В большинстве случаев такой перевод – это следование закону. Например, если человек не смог пройти квалификационную аттестацию. Или же на изменении рабочих функций настаивает медицинская комиссия.

6. Плановый и экстренный перевод на другую должность.

По общему правилу решение о переводе принимается сторонами взвешенно и на основании анализа и учета ряда факторов. Тем более что закон предусматривает обязательное предварительное уведомление сотрудника о намерении предоставить ему другой пост, в случае если происходит перевод на другую должность по инициативе работодателя.

Но имеется и возможность, при которой приказ о переводе на другую должность руководство издает в срочном порядке. Это допустимо в случае необходимости спасения имущества работодателя от повреждения или порчи, а также при возникновении чрезвычайных ситуаций природного и/или техногенного характера.

Как правильно оформить документы, чтобы осуществить перевод на другую должность

Для оформления кадровой перестановки необходимо соблюдение процедуры, предусмотренной законом. Для старта этого процесса нужен документ, фиксирующий волеизъявление стороны, инициировавшей перевод. Таковым может быть служебная записка руководителя подразделения, медицинское заключение, объявление о вакансии.

Важно помнить, что в любом случае, даже если смена работы инициирована сотрудником, необходимо оформить приказ о переводе на другую должность и ознакомить человека с ним под подпись. После этого вносятся записи во все кадровые документы организации, личное дело специалиста, его трудовую книжку. Также в это время оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Этап 1. Получение согласия работника о переводе на другую должность.

Законом предусмотрено письменное одобрение перевода работником в качестве обязательного документа. Заявление по этому поводу может быть составлено в произвольной форме, но обязательно необходимо отметить, с какого и на какой пост происходит перемещение, а также тем или иным образом выразить свое согласие на него. Для заявления о переводе на другую должность образец не предусмотрен, но чаще всего оно пишется от руки. Согласие на смену деятельности также оформляется произвольно, но кадровой службе целесообразно завести форму для данного вида документа.

Заключительным моментом данного этапа становится приказ о переводе сотрудника на другую должность.

Этап 2. Оформление дополнительного к трудовому договору соглашения о переводе на другую должность.

Итогом согласований условий перевода становится дополнительное соглашение к трудовому договору. Он составляется в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, и после подписания обеими сторонами один из них выдается сотруднику, второй подшивается в папку кадровых документов организации. Не является обязательным, но желательным взятие расписки у сотрудника в том, что он получил свой экземпляр дополнительного соглашения с указанием даты.

В дополнительном к трудовому договору соглашении указываются: наименование организации и фамилия, имя, отчество лица, подлежащего переводу; число и место заключения соглашения; дата, с которой сотрудник приступает к работе в другой должности; пункты трудового договора, в которые вносятся изменения; новые производственные обязанности сотрудника, его оклад и наименование структурного подразделения, если таковое имеется.

Этап 3. Издание приказа о переводе на другую должность.

После подписания обеими сторонами соглашения о перемещении специалиста работодатель издает приказ о переводе на другую должность, образец которого содержится в утвержденной форме № Т-5 (№ Т-5а). Организация вправе применить свой формат приказа о ротации персонала, но он в любом случае должен содержать наименование предприятия, номер документа и дату его издания.

При оформлении приказа о переводе на другую должность надо учесть ряд следующих моментов.

Если смена работы предполагает временный характер, необходимо обозначить дату – даже предполагаемую – окончания срока. Если перевод постоянный, указывается число, с которого сотрудник вступает в новую должность.

Испытательный срок для перевода не предусмотрен (см. ст. 70 Трудового кодекса РФ). Во избежание конфликта интересов компании и сотрудника в случае сомнений в квалификации специалиста рекомендуем использовать формат временного перемещения.

В приказе обязательно отображается причина перевода, а в раздел «Основание» вносят реквизиты документа, послужившего юридическим стартом этого процесса (медицинское заключение, заявление сотрудника, служебная записка руководителя подразделения и т. д.).

Следует внимательно относиться к тому, кем издан и подписан приказ. Нередки случаи, когда этот документ подписывается начальником кадровой службы, но такое действие противоправно, и его ошибочность подтверждается судебной практикой. Готовить текст приказа может кто угодно: помощник директора, делопроизводитель, сотрудник кадрового департамента, иногда такими вопросами занимается юридический отдел . Но подпись под документом о переводе должна стоять директора, в противном случае приказ и его положения могут быть опротестованы сотрудником, а сам он восстановлен в должности с выплатой всех компенсаций.

Этап 4. Внесение записи о переводе в личное дело сотрудника и трудовую книжку.

В трудовой книжке сотрудника отображаются сведения только о постоянном переводе (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Как и всем прочим, записи присваивается порядковый номер и ставится дата ее внесения. Графа «Сведения о работе» заполняется датой, с которой сотрудник переводится на новую должность. Регистрационные данные приказа о переводе отображаются в графе 4.

Когда работник может отказаться от перевода на другую должность

Согласие на переход на другую должность – краеугольный вопрос данного кадрового решения. Несмотря на то что к процедуре перевода работодатели прибегают не так часто, трудовое законодательство предусмотрело ряд оснований, при которых специалист может не согласиться на него. И хотя не всегда за предложением, влекущим понижение в должности или оплате, стоит злой умысел начальства, сотрудник имеет право отказаться от перевода, если присутствуют нижеследующие моменты.

1. Альтернативная должность ниже по квалификационным требованиям и/или предусматривает уменьшение оплаты. В этом случае работник подлежит увольнению, но о данном решении его необходимо уведомить не менее чем за 60 дней до предполагаемой даты расторжения договора.
2. Перевод связан с утратой права выполнять свои профессиональные обязанности. Если восстановление прав займет не более двух месяцев, работодатель может (но не обязан) предложить такому сотруднику сохранение должности без содержания. В случае если на возобновление разрешительных документов требуется два месяца и более, а человек не желает соглашаться на перевод на понижающую должность, работодатель вправе оформить увольнение такого специалиста.
3. Перевод сопряжен с угрозой потери здоровья сотрудника. Если предполагаемое перемещение составляет менее четырех месяцев, специалист может отказаться от перевода и работы на весь этот период, а наниматель будет обязан сохранить за ним место, но не начислять заработную плату. Если же срок перевода ожидается больше четырех месяцев, а сотрудник не соглашается на него, то, согласно ст. 73 и 77 Трудового кодекса РФ, работодатель расторгает трудовое соглашение с таким специалистом.
4. Беременной сотруднице предложена должность с более легкими обязанностями. Закон требует от нанимателя предложить такой перевод будущей матери, однако она, в свою очередь, может на него не соглашаться, при условии, конечно, что эффективность трудовых процессов при этом не страдает.
5. Перевод связан со сменой места организации за пределами одного населенного пункта. В этом случае оформляется увольнение сотрудника и ему выплачивается выходное пособие.

Как видим, в вопросах перевода на другую должность законодательство во многом защищает права сотрудника и дает ему больше преференций. Это на самом деле так, и такая идея проходит через всё трудовое законодательство в нашей стране. У работодателя, по мнению экспертов, достаточно других, находящихся вне правового поля, инструментов влияния на сотрудника, а в ситуации, когда у нас до сих практикуется серое начисление заработной платы и полулегальное оформление (на короткий срок, заключение договора оказания услуг вместо трудового и т. д.), Трудовой кодекс и его жесткая позиция по защите прав работников остается единственной гарантией соблюдения паритета возможностей и обязанностей в трудовых отношениях.

Какие особенности имеет временный перевод на другую должность

По умолчанию любой перевод на другую должность является постоянным, если иное прямо не записано в соответствующем приказе. При этом, как устанавливает трудовое законодательство, максимальный период временного перевода – один год (ст. 72 Трудового кодекса РФ). Перемещение на ограниченный срок может быть необходимо при, например, замене сотрудника, который пока не может исполнять свои обязанности, но сохраняет рабочее место, в случае длительного отпуска одного из специалистов и т. д.

При этом если перевод носит внутренний характер и по продолжительности требует меньше одного месяца, то получать согласие на временную работу не нужно в случае чрезвычайных ситуаций (аварии на производстве, пожары, наводнения, эпидемии и т. д.) и простоя.

Обратите внимание, что если перевод осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом без согласия человека, то оплата труда производится по выполняемой работе, но не менее среднего заработка по прежней, основной должности (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Важно помнить, что если срок временного перемещения истек, сотрудник продолжает выполнять обязанности по данной должности и не требует другой работы, то временный характер перевода утрачивает силу и он считается постоянным (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Перевод работника на другую должность в другую организацию

С точки зрения фактического положения дела и нормативной логики, перевод на другую должность в иной организации – форма увольнения, при которой сотрудник избавлен от необходимости искать новое место работы и проходить собеседования. Главными отличительными признаками такого перевода от прочих является исключительно постоянный характер смены работы и прекращение трудовых отношений на предыдущем месте.

Для сотрудника такой перевод имеет ряд неоспоримых преимуществ по сравнению с простым приемом на работу:

• отсутствие испытательного срока (который может окончиться увольнением);
• основание для увольнения с предыдущего места работа – п. 5 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что порой положительно влияет на решения кадровых сотрудников;
• если лицо, ранее занимавшее должность, на которую перевелся сотрудник, будет восстановлено по суду в своих правах, то уволить приглашенного специалиста уже нельзя.

Перевод на должность в другую организацию оформляется на основании заявления сотрудника и приложенного запроса о переводе от нового работодателя. Если текущий наниматель согласен с таким кадровым решением, он ставит свою подпись на заявлении, а отдел по работе с персоналом готовит приказ. Если руководство против подобного перемещения сотрудника, оно вправе ему отказать, и тогда тот может подать заявление об увольнении, принять которое будут уже обязаны.

Спорные ситуации перевода на другую должность

Вопрос: сотруднику был оформлен перевод в другой отдел с сохранением объема обязанностей и должности. При этом заработная плата оказалась понижена и не было получено согласие сотрудника. Это правомерно?

Ответ: работодатель поступил некорректно. Заработная плата является существенным условием трудового договора и ее размер не может быть изменен без согласия специалиста и оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Вопрос: работодатель рассматривает вариант перевода на должность начальника сотрудника данного подразделения. Может ли он установить испытательный срок для него, чтобы убедиться в его компетенции?

Ответ: испытательный срок предусмотрен только для новых сотрудников организации и не может быть определен специалисту, назначенному на должность в порядке перевода. Для исключения ошибок работодатель вправе оформить временный перевод подчиненного на более высокий пост.

Вопрос: сотрудник обнаружил открытую вакансию в своей организации и подал заявление о переводе на новую должность. Начальник отказал в просьбе. Правомерно ли он поступил?

Ответ: начальник поступил правомерно, так как необходимым условием для оформления перевода является согласие обеих сторон. У работодателя есть несколько оснований для отказа – несоответствие квалификации сотрудника заявленной должности, отсутствие у него специальных прав и лицензий, он также может исполнять ключевую роль на своем текущем месте работы.

Вопрос: сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, получила от работодателя уведомление о необходимости прийти на работу и подписать приказ о ее переводе на другую должность с понижением заработной платы. В качестве причины такого перемещения наниматель указал необходимость оптимизации расходов компании. Как поступить сотруднице?

Ответ: действия руководства находятся вне правового поля по двум причинам: перевод данной категории работников без их одобрения возможен только по медицинским основаниям (ст. 256 Трудового кодекса РФ), а также сотрудница не может быть отозвана из отпуска без ее на то согласия (ст. 125 Трудового кодекса РФ). За женщиной необходимо сохранить ее должность и оклад. Если же работодатель осуществит данный перевод вопреки нормам и воле сотрудницы, то она имеет законное основание на обжалование этого решения в трудовой инспекции и восстановление в правах по решению суда.

Вопрос: может ли руководство перевести на другую должность иностранного сотрудника, если в его разрешении на работу данная деятельность не указана?

Ответ: на такую перестановку работодатель не имеет права. Выполнение иностранным сотрудником обязанностей, не указанных в разрешительных документах (в них прописывается специальность), приравнивается судами к работе без разрешения. Это означает штрафные санкции как для сотрудника, так и для организации, а в случае последней грозит и приостановлением деятельности. Данная практика нашла отражение в решениях разных судов: Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 № А53-16050/2011, Решение Московского городского суда от 12.12.2011 № 7-2678, Решение Верховного Суда РФ от 23.09.2011 № 18-АД11-15.

Постоянный перевод: примерная пошаговая процедура (общая)

ПОСТОЯННЫЙ ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА (ОБЩАЯ)

1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой постоянного перевода работника на другую работу.

Инициатива может быть "устной". И стороны в переговорах приходят к согласию о постоянном переводе.

Идея о постоянном переводе может иметь и письменное оформление, но это не обязательно.

Продолжения первого шага пошаговой процедуры постоянного перевода:

1.1. Если с инициативой перевода на другую работу выходит сам работник, то он может написать заявление о переводе его на другую работу (должность). Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

1.2. Если с инициативой перевода работника на другую работу выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение о переводе на другую работу (должность). Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в предложении работодателя, копия должностной инструкции прилагается к письменному предложению работодателя, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе.

Предложение оформляется в двух экземплярах и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр предложения вручается работнику. На втором экземпляре (который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается. Если работник соглашается на перевод, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя либо написать заявление о согласии на перевод.

Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

2. Ознакомление работника с его должностной инструкцией (по новой должности), иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с его новой трудовой деятельностью, - важный шаг в пошаговой процедуре постоянного перевода .

Порядок ознакомления с локальными нормативными актами кодексом не определен,на практике существуют различные варианты:

К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),

Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

3. Подписание соглашения о переводе между работником и работодателем.

При наличии оснований также подписывается договор о полной материальной ответственности либо соглашение об изменении действующего договора о полной материальной ответственности.

Соглашение и договор оформляются в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), если большее количество экземпляров не предусмотрено для данного работодателя.

4. Регистрация соглашения о переводе и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, соглашение может регистрироваться в журнале регистрации соглашений к трудовым договорам с работниками, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

5. Вручение работнику его экземпляра соглашения о переводе.

Получение работником экземпляра соглашения следует подтвердить подписью работника на экземпляре соглашения, остающемся на хранении у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр соглашения мною получен».

Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

6. Издание приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

7. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) под подпись.

9. Внесение записи о переводе в трудовую книжку работника.

В трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

10. Отражение сведений о переводе в личной карточке работника.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» , с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

Трудовые отношения в современном обществе отличаются сложностью и многозначностью. Они включают в себя множество нюансов, которые необходимо учитывать, как работнику, так и работодателю.

Распространенной практикой на производстве является перевод работника на другую должность по каким-либо причинам. Все изменения в вопросах трудовых отношений действующее законодательство предписывает оформлять документально.

Законодательное регулирование вопроса

Для того, чтобы такое серьезное изменение в трудовых отношениях происходило на законных основаниях, требуется составлять приказ о переводе на другую должность – специальный документ, закрепляющий произошедшие перестановки на производстве.

Вопрос о переводе сотрудников в рамках подразделений или трудовых функций одного предприятия регламентируется трудовым законодательством РФ, в частности, статьями 30, 35, 40, 73, 77 Трудового кодекса РФ и другими нормативными документами.

С правовой точки зрения, данная процедура означает изменение существенных условий заключенного ранее . В связи с этим наниматель отдает работнику поручение выполнять работу в соответствии с другой профессией, специальностью, квалификацией или должностью. Исключение составляет только изменение наименования профессии данного работника, тогда это переводом не считается.

О регулировании данной процедуры рассказано в следующем видеоматериале:

Общий порядок перевода

Работник предприятия или организации может быть переведен на другую должность по собственной инициативе, по инициативе работодателя или по состоянию здоровья. Кроме того, указанный перевод может носить временный или постоянный характер.

Постоянный и временный переводы отличаются временными рамками и особенностями оформления. В первом случае, при постоянном переводе, следует необратимое изменение трудовой функции, для чего с работником в обязательном порядке заключают , также создается соответствующая запись в . Во втором случае изменения фиксируются только в приказе.

При переводе на другую постоянную работу основаниями могут стать :

Если осуществляется временный перевод на другую должность, то дата завершения работы может быть известна не всегда. Как правило, главным основанием для временного перевода сотрудника является замена другого сотрудника, который не будет работать на данном производстве в течение неизвестного периода времени ( , декретный отпуск, уход за ребенком и т.д.).

В случаях, когда перевод работника в рамках предприятия связан с его состоянием здоровья , ему могут быть предложены более легкие условия труда. Это же касается и перевода на другую должность сотрудницы в связи с ее беременностью.

ТК РФ предписывает в ряде случаев при переводе работника по состоянию здоровья на должность с меньшим окладом, оставлять ему (установленную для ранее занимаемой им должности) в течение одного месяца со дня перевода.

Когда причиной перевода является профессиональное заболевание или травма, полученная на производстве, за работником сохраняется старая зарплата на весь период исполнения им профессиональных обязанностей в данной должности.

Работник может быть переведен на другую должность в организации по инициативе работодателя либо в связи с собственными интересами и планами. Приказом оформляются и переезды работника на новое рабочее место в филиал или территориальное подразделение организации.

Если Вы еще не зарегистрировали организацию, то проще всего это сделать с помощью онлайн сервисов, которые помогут бесплатно сформировать все необходимые документы: Если у Вас уже есть организация, и Вы думаете над тем, как облегчить и автоматизировать бухгалтерский учет и отчетность, то на помощь приходят следующие онлайн-сервисы, которые полностью заменят бухгалтера на Вашем предприятии и сэкономят много денег и времени. Вся отчетность формируется автоматически, подписывается электронной подписью и отправляется автоматически онлайн. Он идеально подходит для ИП или ООО на УСН , ЕНВД , ПСН , ТС , ОСНО.
Все происходит в несколько кликов, без очередей и стрессов. Попробуйте и Вы удивитесь , как это стало просто!

Составление и оформление необходимой документации

В случае осуществления перевода на другую должность по инициативе работодателя , работнику предоставляется уведомление со стороны руководства предприятия о предполагаемых изменениях в его трудовой биографии.

Если перевод осуществляется по инициативе сотрудника , то от него требуется подача заявления или докладной записки , где указываются реальные предпосылки, обосновывающие предстоящий перевод.

Заявление или докладная записка с просьбой осуществления перевода на другую должность, изменение к трудовому договору, медицинское заключение и другие виды документов выступают как документы-основания для проведения процедуры перевода и составления приказа о переводе работника на другую должность.

Соответствующий приказ оформляет процедуру перевода сотрудника на другую должность и издается руководством организации. Данный документ может быть представлен в произвольной форме, а может быть утвержден с помощью формы, специально созданной для него (оба случая допускаются законодательством).

Унифицированная форма приказа содержится в бланке Т-5 (применяется, если на другую должность переводится один работник), или в бланке Т-5а (если планируется перевод группы работников). Как правило, форменное составление приказа более удобно и применяется чаще всего. Заполнение приказа можно произвести от руки или при помощи компьютерного набора на электронных средствах.

Если приказ составляется по готовым формам – Т-5 и Т-5а, то в нем уже есть готовые реквизиты для перевода, и требуется лишь внести недостающую информацию: наименование организации, ее , номер и дату документа, а также дату перевода работника на другую должность в рамках организации.

Если осуществляется временный перевод, то необходимо указание конечной даты его трудовой деятельности в данной должности.

В основное содержание приказа о переводе работника в организации на другую должность необходимо внести следующие данные:

1. ФИО работника в отношении которого утверждается документ;
2. дата, с которой он должен быть переведен на другую должность;
3. прежнее место работы или должность сотрудника;
4. какого типа перевод осуществляется (временный или постоянный);
5. информация о новом месте работы и должности;
6. основание (причина) для такого решения;
7. величина оклада, тарифной ставки, а также надбавок и премий (если предусмотрены) сотрудника.

Ответственность за составление приказа несет специалист отдела кадров предприятия. Документ подписывает руководитель организации, а сотрудник, которого переводят на другую должность, ставит свою подпись после ознакомления с приказом.

Смена условий трудового договора при переводе сотрудника на иную должность находит закрепление в оформлении специального дополнительного соглашения. В частности, изменению подлежат условия труда, и др. После подписания работником и работодателем, оформляемый документ становится частью трудового договора, заключенного двумя сторонами трудовых отношений.

Также, в связи с переводом, в отделе кадров делается специальная отметка в трудовой книжке и в . Основанием для таких отметок служит приказ о переводе работника на другую должность.

В каких случаях перевод становится обязательным

Обязательными основаниями для перевода работника на новую должность в организации являются:

Такой вид кадровых перемещений нужно проводить с обязательного согласия персонала.

Отказ от перевода и что в данном случае делать

Работник, даже если присутствуют достаточные основания для перевода его на другую должность, вправе от него отказаться. Иногда возникают ситуации, когда сам работодатель не может изыскать для своего сотрудника подходящее место, которое бы соответствовало новым условиям труда:

Правила проведения кадровых перемещений в 1С представлены в следующем видео уроке: