Женщина, которая пребывает в декретном отпуске, находится под повышенной защитой государства. Именно в отношении таких категорий работников чаще всего совершаются неправомерные действия, связанные с незаконным увольнением, поскольку никакой экономической выгоды они работодателю не приносят. Поэтому статья 81 Трудового кодекса РФ запрещает увольнять работников в период их отпусков. При уходе за ребенком до достижения им определенного возраста сотрудник также находится в отпуске, поэтому указанное правило на него распространяется. Исключением являются случаи ликвидации организации или ситуации, при которых предприниматель прекращает собственную деятельность. При подобных обстоятельствах просто невозможно сохранить трудовые отношения, поэтому договор расторгается.

По каким основаниям возможно увольнение?

Запрет на расторжение трудового договора в период нахождения сотрудницы в декретном отпуске не свидетельствует о полной невозможности увольнения такого работника. Существуют другие основания для прекращения отношений с работодателем, на которые описанный запрет не распространяется. Например, договор можно расторгнуть в связи с наступлением обстоятельств, которые не зависят от воли сторон. Так, если с женщиной заключался срочный трудовой договор, действие которого было прекращено в период нахождения в декретном отпуске, то соответствующие отношения также будут расторгнуты. Кроме того, соглашение с работодателем можно расторгнуть по собственному желанию сотрудника в любое время, включая период нахождения в декрете. Не исключается и возможность прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Как защищаться от неправомерных действий работодателей?

Поскольку закон запрещает лишь расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения женщины в декрете, то возникают многочисленные варианты нарушения прав работников в данной сфере. Так, работодатели различными средствами часто пытаются склонить женщин, использующих право на отпуск, на расторжение трудового договора по допустимому основанию (например, по собственному желанию). Поддаваться подобному давлению не следует, а при фиксации любых неправомерных действий со стороны организации, ее руководителей рекомендуется немедленно обращаться в надзорные органы, включая прокуратуру, инспекцию труда.

В каких случаях можно уволить женщину находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

Общая информация

Можно ли уволить женщину находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

Согласно ст. 256 ТК РФ за лицом, ухаживающим за детьми до 3 лет, сохраняется должность, рабочее место .

При подаче заявления учреждение, предоставившее работу, обязуется выплатить пособие, все полагающиеся компенсации.

Наниматель, не имеет оснований допустить прекращение договора с особой, воспитывающей детей младше трёх лет, на основании ст. 261 ч.4 ТК РФ.

Исключением является освобождение от занимаемой должности по причинам, описанным в п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК.

В случае досрочного выхода из отпуска

Можно ли уволить работника находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

Согласно ТК РФ дама, воспитывающая кроху, не достигшего трехлетнего возраста, может когда угодно прервать отпуск по уходу досрочно . приступить к выполнению должностных обязанностей на прежних условиях, или выйти на сокращенный день, либо работать на дому.

Организацией, предоставляющей рабочее место, не допускается снятие с должности до исполнения малышу трех лет.

Существует несколько веских мотивов, описанных в 81 статье Трудового Кодекса Российской Федерации. когда маму, имеющую малыша до трехлетнего возраста могут сократить.

1. Прекращение деятельности организации . предоставляющей работу (п. 1).
2. Многократное невыполнение молодой мамой своих обязанностей при отсутствии уважительной причины, учитывая наличие дисциплинарного штрафа (п.5).
3. Единичный случай грубейшего нарушения обязанностей (п. 6):

• Отсутствие мамы на работе на протяжении всей смены (прогул), или в течение 4 часов подряд, не подтвержденное причиной, являющейся уважительной;
• Присутствие на работе под воздействием алкоголя, наркотиков и других токсичных веществ, если это подтверждено медработником;
• Нарушение договора о неразглашении коммерческой тайны ;
• Учинение сотрудницей кражи, порчи . истребления чужой собственности на рабочем месте, вследствие установления этого факта уполномоченными лицами;
• Нарушение условий охраны труда . явившееся причиной аварии или несчастного случая, или создавшее возможность возникновения такого исхода.

1. Создание ситуации, повлекшей вину сотрудницы, взаимодействующей напрямую с товарными ценностями, денежными знаками, когда это стало фактором потери доверия работодателем (п.7).
2. Осуществление женщиной, исполняющей воспитательную деятельность, безнравственного действия . исключающего возможность дальнейшего выполнения работы.
3. Единичное грубое нарушение своих обязанностей руководителем или заместителем руководителя организации (п. 10).
4. Для педагогов – использование физического или морального террора над послушниками (п. 2, ст. 336).
5. Предъявление фальшивых или чужих документов во время трудоустройства .

В связи с ликвидацией организации.

Происходит в следующем порядке:

1. Работодатель обязан уведомить молодую маму лично . под её роспись о вынужденном увольнении по причине ликвидации предприятия не меньше, чем за 2 месяца до завершения договора. Эта информация может быть преподнесена как при личной встрече, так и с представителем предприятия, доставившим письменное уведомление на дом к сотруднику. Ещё один метод предупреждения – заказное письмо с уведомлением, отправленное по почте.
2. По обоюдному решению сторон возможно прекращение действия договора до завершения двухмесячного срока. В этом случае наниматель выплачивает денежную сумму, равную средней заработной плате за то время, которое осталось до конца двухмесячного периода.
3. Наниматель составляет распоряжение, по которому молодая мать будет уволена.
4. Исходя из распоряжения об увольнении, в личную карточку, лицевой счет сокращаемой стороны вносится соответствующая запись.
5. Согласно с распоряжением вписывается информация в трудовую книжку.
6. Выполняется подсчет заработной платы, иных денежных средств.
7. В день расторжения договора наниматель обязан выдать сотруднику трудовую книжку, документы, подтверждающие прекращение деятельности рабочей организации (ст. 84, ч.1).

ВАЖНО! Работодатели зачастую используют такие формулировки причин увольнения мам, воспитывающих детей младше трех лет, как сокращение штата, сокращение должности работницы, или непрохождение ею аттестации.

Женщина, имеющая кроху, не достигшего трехлетнего возраста, не должна быть уволена из-за сокращения штата . Аналогично её должность не должна быть сокращена.

Непрохождение молодой мамой аттестации также не является поводом, по которому её могут уволить.

Если работница в отпуске по уходу за малышом сама захотела уволиться по собственному жеданию. процесс не будет иметь различий от стандартного алгоритма увольнения по желанию сотрудника:

• молодая мать пишет заявление за две недели до желаемого дня ухода . согласно ст. 80 ТК. Отсчет этого времени начинается с последующего дня после получения заявления представителем рабочего учреждения;
• после передачи заявления наниматель составляет приказ об увольнении (форма Т-8) . который молодая мама должна подписать;
• кадровым сотрудником вписывается информация в личную карту, лицевой счет и трудовую ;
• выполняется выплата денежных средств . полагающихся увольняющейся особе;
• в день фактического прекращения договора наниматель обязуется выдать работнице трудовую книжку и сопутствующие документы . Если личное присутствие уволенной женщины невозможно, документы высылают почтой, либо доставляют с курьером при её письменном согласии.

Читайте также: Дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока

СПРАВКА! Стороны могут заключить друг с другом соглашение, по которому прекращение действия договора возможно до окончания срока в две недели.

В большинстве случаев рабочее место лица, состоящего в декрете, занимает временный работник .

Это тоже одна из причин, по которой осуществимо расторжение договора до завершения двухнедельного срока, при согласии работодателя.

До прекращения действия женщина в любой момент может изменить своё решение об уходе, забрать заявление и продолжить работать, или вернуться в отпуск, если его срок ещё не вышел.

По причине сокращения штата

Как уволить сотрудницу находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

Лицо, пребывающее в отпуске по уходу за малышом, может быть сокращено только после того, как крохе исполнится 3 года (ст. 81, ч. 6).

Наниматель может прислать письменное предупреждение о намерении сократить молодую маму за два месяца до запланированного сокращения, или раньше.

Но день увольнения данной работницы должен наступить по прошествии трех лет с даты рождения её малыша . Предупредить работника можно лично, пригласив в офис, либо под подпись с представителем фирмы или курьером, либо по почте с уведомлением о получении и подписью. В случае отказа подписывать документ, об этом ставится специальная отметка.

Алгоритм составления уведомления

1. В «шапке» прописывается наименование предприятия . Ф.И.О. сотрудницы, которую хотят сократить, её должность.
2. Слово «уведомление» должно быть написано в центре строки с маленькой буквы .
3. Наименование и порядковый номер приказа . согласно которому сокращают работницу.
4. Повод . по которому сокращается человек.
5. Название должности . которую сокращают, дата прекращения договора.
6. Перечень рабочих мест на замену в той же квалификации или ниже по должностной лестнице с отметкой о размере заработной платы.
7. Прописывается информация по выплате компенсаций . на которые работник имеет право (выплата денежных средств суммой, равной заработной плате за 2 месяца, оплата накопленных отпусков, выходное денежное пособие).
8. Подпись начальства .
9. Дата предупреждения и подпись сотрудницы по получении .

После подписания одна единица остается у нанимателя, вторая – у сокращаемого работника.

Ответственность работодателя

В случае незаконного сокращения женщина, воспитывающая малыша до трех лет, имеет все основания подать иск в суд .

В случае удовлетворения её требований суд может обязать организацию, действующую незаконно, вернуть рабочее место потерпевшей стороне, возместить в денежном эквиваленте безработный период, выплатить дополнительную сумму в качестве извинения за предоставленные неудобства.

Высока вероятность внезапной проверки предприятия . незаконно увольняющего своих сотрудников, трудовой инспекции и прочих проверяющих контор.

Есть возможность того, что фирма, нарушающая права своих работников останется без наказания. Это происходит, если пострадавшая сторона решит не обращаться за помощью в суд.

Женщины, воспитывающие детей младше трехлетнего возраста, являются одной из самых защищенных законом категорий населения, но одновременно с этим, наиболее уязвимой.

Чтобы защитить себя от незаконного увольнения, нужно знать свои права и не бояться отстаивать их в случаях, когда работодатели недобросовестно выполняют свои обязательства.

10.02.2017 в 14:56

После того, как я вышла с отпуска по уходу за ребенком, мне начальник предложил написать увольнение по собственному желанию, и это лучше будет для меня, чем он сам меня уволит. Такое решение аргументировал тем, что, сокращаются кадры, или же перевести на более низкооплачиваемую должность. Но до возвращения на работу предупреждения со стороны начальства никакого не было. Правильно ли поступил мой работодатель? И есть ли шансы остаться на прежней работе, без понижения в должности?

14.02.2017 в 20:12

Валерия здравствуйте. Если у Вас ребенку нет трех лет, то Вы имеете права уйти в декрет по достижению трех лет ребенку и никто не имеет права Вас уволить. Если ребенку больше трех лет то не стоит соглашаться на предложения начальника. Если у Вас в организации грядет сокращение и Вы под него попадаете, то пока не наступит момент сокращения, а это два месяца с момента получения уведомления, Вам обязаны предлагать имеющие вакансии. И если что то будет Вам подходящее то можно перевестись чтобы не остаться без работы. И при переводе на ниже оплачиваемую должность в течении 3 месяцев Вам сохраняют предыдущую зарплату. А вообще опираясь на статью 81 ТК РФ можно почитать все четко описанные основания для увольнения по инициативе работодателя.

13.02.2017 в 16:24

Начальник может предлагать что угодно. Не всегда нужно соглашаться. Все основания для увольнения четко описаны в ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. При этом в отдельных случаях предусмотрено выходное пособие в размере месячного или двухнедельного заработка. Об этом есть информация в Статья 178 ТК РФ. Выходные пособия. Понижать в должности без вашего согласия не могут.

12.01.2017 в 16:55

Вообще на сколько мне известно, в то время пока женщина находится в отпуске по уходу за ребёнком может быть уволена,если на предприятии идёт сокращение кадров и так как она, по сути, на данный момент времени не приносит свой трудовой вклад в первую очередь именно данную кандидатуру будут рассматривать на увольнение

31.01.2017 в 12:45

Людмила, не имеют права увольнять, а тем более сокращать, если женщина находится в отпуске по уходу за ребенком. Конечно, если есть грубые нарушения с ее стороны, невыполнение обязанностей, порча имущества и прочее. В этом случае да.
А про то, что вы говорите — не приносит пользы трудовой и подлежит сокращению в первую очередь — бред.

25.12.2016 в 17:04

У меня такой вопрос. Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, но наше предприятие собираюся объединять с другим предприятием. Имеют ли право меня уволить за ненадобностью кадров? Ведь это по сути ликвидация предприятия и создание нового.

15.01.2017 в 16:49

Анна, здравствуйте. По сути это не ликвидация, а переформирование. Предприятие же не исчезает вовсе, а продолжает работать под другой формой. И в отношении беременных женщин, и женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, вообще очень трудно уволить, чтобы это было законно.

Читайте также: Оплачивается ли учебный отпуск в магистратуре

04.02.2017 в 23:22

А разве есть такая формулировка «переформирование». На сколько я помню любая реструктуризация, смена формы собственности, объединение фирм и т.п. сопровождается расторжением трудового договора. А следом идет прием на работу уже в новую организацию. По крайней мере у меня в трудовой именно две записи и заявление я писала на увольнениеина прием.

11.01.2017 в 09:21

Добрый день, Анна! В соответствии со ст. 261 ТК Вас могут уволить в связи с ликвидацией организации: «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора.

07.01.2017 в 17:50

Здравствуйте Анна! В вашем случае конечно увольнение будет законным, так, как по сути будет новое предприятие, но вас обязаны предупредить за два месяца до ликвидации вашего предприятия. И вы в принципе можете так же перезаключить договор с вновь образовавшимся предприятием, уволившись конечно из того, где работали.

Допустимо ли увольнение женщины в декрете?

Женщины, отправляющиеся в отпуск по уходу за ребенком, нередко переживают о том, сохранится ли за ними место работы, не найдет ли работодатель предлога, чтобы уволить сотрудницу, которая пребывает в декретном отпуске.

Оснований для волнения нет, ведь Трудовой кодекс РФ причисляет женщин с детьми в возрасте до трех лет к лицам, которые имеют дополнительные гарантии в сфере трудовых отношений по причине наличия у них семейных обязательств. При этом не имеет значения, находится ли женщина в декрете сроком до трех лет либо вышла на работу до этого момента.

Во-первых, согласно положениям закона, на время отпуска по уходу за ребенком за мамой сохраняется ее рабочее место. Это значит, что на ее должность могут пригласить сотрудника, но только на временную ставку, то есть на период ее декретного отпуска.

Во-вторых, женщину с ребенком, не достигшим возраста трех лет, нельзя уволить по желанию работодателя, кроме как по основаниям указанным в ТК РФ.

К числу оснований, при наличии которых женщина с ребенком до трех лет может быть уволена, относятся:

• Ликвидация юридического лица либо прекращение деятельности ИП.
• Предоставление работодателю поддельных документов при устройстве на работу.
• Виновные действия сотрудницы (прогулы, иные грубые нарушения дисциплины и др.). Такое основание для женщины, которая находится в декретном отпуске, конечно, не имеет значения.

Таким образом, женщина, имеющая ребенка до трех лет и находящаяся в декрете, может быть уволена только в случае ликвидации организации и при выявлении подлога при трудоустройстве. Этот перечень оснований является исчерпывающим. А значит, если документы, представленные ею работодателю, в порядке, опасаться следует только ликвидации организации, в которой женщина работает.

Но и в таком случае, имеются определенные гарантии. В частности, речь идет о выходном пособии, которое полагается работнику, потерявшему работу по причине ликвидации организации в размере среднего месячного заработка. Кроме того, на время трудоустройства ему также полагается средний заработок (не больше двух месяцев).

Не стоит переживать и насчет выплаты пособия по уходу за ребенком, ведь в случае ликвидации организации, где работала молодая мама, выплачивать пособие будут органы социальной защиты. Размер пособия будет соответствовать тому, что она получала по месту работы, то есть 40% среднего заработка. Выплачивать пособие женщине начнут со следующего дня после увольнения .

Уволить женщину в декретном отпуске также можно по ее инициативе на основании письменного заявления, а также по причинам, не связанным с волей сторон, среди которых:

• Окончание периода действия срочного трудового договора. Если этот момент настал во время пребывания женщины в отпуске по уходу, то работодатель не обязан продлевать его действие.
• Признание женщины совершенно неспособной к трудовой деятельности, подтвержденное медицинским заключением.
• Административное взыскание или уголовное наказание, исключающее возможность заниматься определенной деятельностью, если она входит в трудовые обязанности женщины.

Также трудовой договор с женщиной, находящейся в декрете, может быть расторгнут по соглашению сторон (между ней и работодателем).

Нередко работодатели, желая прекратить трудовые отношения с молодой мамой, идут на хитрость и заставляют ее уволиться по собственному желанию. Уступать такому давлению не стоит, в случае совершения работодателем таких действий следует, не мешкая, обратиться в инспекцию труда или в прокуратуру.

Могут ли уволить или сократить в декретном отпуске?

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение сотрудника возможно на предприятии или у ИП в случае принятия решения о сокращении штата в целом либо при сокращении определенной должности. Поскольку работники, вынужденные на время оставить трудовую деятельность ввиду необходимости ухода за ребенком или намеревающиеся это сделать, есть практически в каждой организации, вопрос о том, могут ли сократить в декретном отпуске, чрезвычайно актуален.

Дело в том, что, согласно ч. 6 указанной выше статьи, любое увольнение по желанию работодателя (в т. ч. и при сокращении), кроме случаев ликвидации компании или прекращения хоздеятельности ИП, является незаконным, если сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Декретным отпуском принято называть сразу 2 периода — отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком. Таким образом, уволить сотрудницу, пребывающую в любом из указанных видов отпуска, по оргштатным мероприятиям нельзя. То же самое касается сотрудника, независимо от его пола, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Кроме того, запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных, работниц с детьми до 3 лет (независимо от того, являются они одинокими матерями или нет) и сотрудников, воспитывающих детей до 3 лет без матери, закреплен и в ст. 261 ТК РФ. Исключением из этого правила является ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП-работодателя.

ВАЖНО! Сокращение во время декретного отпуска возможно. Но работник, занимавший упраздняемую должность, подлежит переводу на другую работу, а не увольнению. Уволить такого сотрудника можно только при условии, что он не согласился ни на один из предложенных работодателем вариантов по переходу на другую должность/работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Могут ли сократить должность работника, находящегося в декретном отпуске?

Сокращение должности в декретном отпуске не является основанием для автоматического увольнения. Так как работника нельзя уволить во время его нахождения в отпуске или на больничном, работодатель должен дождаться его выхода на работу и затем оформлять увольнение.

Информация о компании КСК ГРУПП

КСК групп ведет свою историю с 1994 года. С момента основания и по сегодняшний день компания входит в число лидеров рынка консультационных услуг в области аудита, налогов, права, оценки и управленческого консультирования. За 20 лет работы реализовано более 2000 проектов для крупнейших российских компаний.

КСК групп предлагает комплексное и практическое решение наиболее актуальных задач, стоящих перед финансовыми и генеральными директорами компаний и собственниками бизнеса. Индивидуальный подход, глубокое понимание потребностей и целей клиентов в сочетании с практическими знаниями позволяют решать эти задачи максимально эффективно.

Коллектив КСК групп – это команда из более чем 350 специалистов, имеющих уникальный опыт реализации проектов как для средних, так и для крупнейших российских корпораций.

В настоящее время КСК групп предлагает полный спектр услуг и решений для бизнеса:

• аудит по российским и международным стандартам;
• налоговый и юридический консалтинг;
• аутсорсинг и автоматизация бизнес-процессов;
• решения по привлечению финансирования;
• маркетинговые решения и разработка бизнес-стратегии;
• управленческий и кадровый консалтинг;
• оценка и экспертиза;
• сопровождение сделок с капиталом;
• Due-diligence.

В наше нестабильное время собственники бизнеса все чаще и чаще стали принимать решение ликвидировать некоторые из своих компаний в связи с бесперспективностью дальнейшего ведения деятельности или же по причинам каких-либо проблем в бизнесе. При этом зачастую они готовы не увольнять сотрудников в связи с ликвидацией компании, а перевести их на работу в другие компании группы. То есть речь идет не об увольнении работников в связи с ликвидацией организации, а о смене организации-работодателя. Таким образом, сначала работник увольняется из одной организации, а затем следует прием на работу в другую организацию. Права работников при этом де-факто не нарушаются – они продолжают работать на прежних условиях, изменяется только работодатель и место работы.

Компания, которую планируется ликвидировать, фактически уже не будет в полную силу вести свою деятельность. В компании остается лишь минимальный штат сотрудников, которые будут работать до момента ее ликвидации (как правило, это директор и главный бухгалтер).

Однако в некоторых случаях в штате компании есть еще и женщины, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры и которые находятся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Встает логичный вопрос – что с этим аспектом делать, если работодатель заинтересован не расставаться с такими работниками и хочет перевести их на работу в другую организацию? Возможно ли это сделать, не нарушая требования законодательства и права работника?

При этом женщина, уволенная в связи с ликвидацией организации в период отпуска по беременности и родам, или уже в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, может существенно потерять в сумме выплачиваемого органами социальной защиты пособия по уходу за ребенком по сравнению с тем, если бы получала его у работодателя.Ведь, на основании положений ст. 15 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ " " органы социальной защиты будут выплачивать пособие в минимальных размерах – 1500 руб. по уходу за первым ребенком и 3000 оуб. по уходу за вторым ребенком и последующими детьми по сравнению с тем, что работодатель выплачивал бы пособие в размере 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Но, если работницу уволить в связи с ликвидацией организации и принимать ее к другому работодателю только после окончания отпуска по уходу за ребенком, то шанс, что потом этот перспективный сотрудник придет на работу в новую компанию этого собственника по окончании отпуска по уходу за ребенком существенно ниже, чем сразу перевести ее к новому работодателю. Соответственно такого ценного сотрудника нужно сразу принимать на работу в другую организацию не дожидаясь вынужденного увольнения в связи с ликвидацией организации. Тут встает сразу же несколько вопросов, грозящих стать проблемой:

Может ли беременная женщина уволиться из организации по собственному желанию, или по соглашению сторон, или в порядке перевода к новому работодателю? Не будет ли оспариваться территориальным органом ФСС РФ, из средств которого в дальнейшем будут выплачиваться пособия, такой прием беременной женщины на работу у нового работодателя как фиктивный? Ведь она должна будет сразу же уйти в отпуск по беременности и родам или же в отпуск по уходу за ребенком! Насколько это корректно? Не сочтут ли органы ФСС РФ целью такого перехода сотрудника к новому работодателю исключительно выплату пособий из средств ФСС РФ в полном размере?

Не нарушаются ли права работника в таком случае? Напомним, что за нарушение норм трудового законодательства организация и должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по , а если нарушение не первое, то, помимо штрафа, возможна дисквалификация должностного лица на срок от одного до трех лет (фактический запрет на занятие руководящих должностей).

Что делать с пособиями, выплачиваемыми из средств ФСС РФ по старому месту работы и на новом месте работы? Особенно, если отпуск по беременности и родам не окончен, вся сумма ведь уже выплачена вперед прежним работодателем за весь срок отпуска по беременности и родам! Неужели нужно пересчитать сумму по день увольнения включительно и удержать ее часть у женщины при увольнении у прежнего работодателя, чтобы начислить эту сумму у нового работодателя? А ведь лист временной нетрудоспособности был получен уже на прежнее место работы, неужели и его тоже нужно переделывать?

Вопросов в такой ситуации возникает множество, а вот прямые ответы на поверхности не лежат, не все ситуации прямо прописаны нормами трудового и гражданского законодательства и, тем более, нормативными актами органов ФСС РФ.

Самым правильным решением в такой непростой ситуации является обращение за консультацией к юристу, занимающимся трудовым правом.

Именно с такой проблемой, как оформить все правильно и не получить проблем с работниками и контролирующими органами, а также не получить претензий от органов ФСС РФ, из чьих средств выплачиваются пособия, обратился к нам клиент. Причем в компании, которую было решено ликвидировать, были и женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, часть из которых еще получала пособия по уходу за ребенком из средств ФСС РФ.

Расставаться с сотрудницами в связи с ликвидацией организации совсем не хотелось, все они были перспективными работниками, и после выхода из отпуска по уходу за ребенком планировали продолжить свою карьеру у данного работодателя. Кроме того, женщинам, конечно же, хотелось получить определенные гарантии, что у данного работодателя их ждут. Так что вариант уволить таких женщин в связи с ликвидацией организации, чтобы потом в перспективе через годик-другой взять их на работу в другую организацию, не рассматривался в принципе.

Так что, исходя из такой постановки задачи, наши специалисты дали Клиенту следующие разъяснения и варианты действий.

Порядок увольнения женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, по собственному желанию и прием в другую организацию

Как мы уже говорили ранее, запрещено увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет по инициативе работодателя, вообще-то мы говорили, что за исключением некоторых оснований… ().

Однако, запрет на расторжение трудового договора по инициативе работника, или на перевод работника по его просьбе к другому работодателю, в отношении беременных женщинам и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, нормами ТК РФ не предусмотрен.

Соответственно, несмотря на то, что женщина находится в отпуске по беременности и родам, или в отпуске по уходу за ребенком, она может уволиться и по собственному желанию (), и в связи с переводом к другому работодателю (), равно как и расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон ().

При этом увольнение женщины по перечисленным выше основаниям, не лишает женщину права на получение полагающихся ей пособий у нового работодателя и не уменьшает их размер по сравнению с тем размером пособий, который она бы получала у прежнего работодателя. Далее мы более подробно поговорим об этом.

При прекращении трудового договора в связи с переводом к другому работодателю у работницы будет больше гарантий. В этом случае работнику, приглашенному на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы запрещается отказывать в заключении трудового договора ().

По нашему мнению, вариант увольнения женщины по собственному желанию и последующий прием к новому работодателю является более предпочтительным. Такой вариант даст меньше поводов для возможных претензий органов ФСС РФ по фиктивному переводу работника с целью получения выплат пособия из средств ФСС не в минимальном размере, а в размере 40% среднего заработка, облагаемого страховыми взносами.

Однако необходимо отметить, что на практике органы ФСС РФ значительно большее внимание уделяются случаям выплаты пособий по беременности и родам новым работодателем, к которому женщина устроилась на работу уже будучи беременной и сразу же ушла в отпуск по беременности и родам. Конечно же, поскольку здесь суммы расходов из средств ФСС более значимы по своей величине, то и интерес отказать во включении данных выплат в расходы у органов ФСС РФ значительно больше. При этом зачастую органы ФСС РФ пытаются пойти по пути признания трудового договора аннулированным по причине того, что работница, заключив трудовой договор, фактически к работе не приступила. Соответственно по нормам трудовой договор должен быть аннулирован.

Однако на практике суды в таких случаях, как правило, становятся на сторону работодателя и признают претензии органов ФСС РФ необоснованными. Среди таких судебных решений можно отметить: , .

Но есть случаи судебной практики, когда такие расходы из средств ФСС РФ по пособиям по беременности и родам, у нового работодателя не принимались. Например, недавнее . Однако необходимо отметить, что в данном случае вся картина складывалась негативно именно по причине прямой связи сроков заключения и расторжения трудовых договоров с беременными женщинами непосредственно по срокам отпуска по беременности и родам.

Таким образом, в связи с повышенным вниманием органов ФСС к выплате пособий по беременности и родам при непосредственном заключении трудового договора с работницей перед наступлением сроков отпуска, мы рекомендуем такие выплаты провести по месту работы у прежнего работодателя. Далее мы поговорим об этом более подробно.

Кроме того, при увольнении сотрудницам будет выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (). При определении количества дней неиспользованного отпуска, подлежащих денежной компенсации при расторжении трудового договора, необходимо учитывать положения , в которой указаны периоды, включаемые в стаж, дающий право на отпуск, и периоды, в него не включаемые. Для женщин, находившихся перед увольнением в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, период отпуска по беременности и родам включается в отпускной стаж, а период отпуска по уходу за ребенком до полутора (трех) лет из него исключается.

Пособие по беременности и родам в случае расторжения трудового договора по собственному желанию и последующего приема в другую организацию

Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью по общему правилу 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере ().

В соответствии с п. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ " ", пособие по беременности и родам назначается и выплачивается работодателем по месту работы застрахованного лица.

Сумма пособия по беременности и родам рассчитывается и выплачивается работнице единовременно за весь период отпуска по беременности и родам. Соответственно прежний работодатель, уже выплатил работнице всю сумму пособия вперед по дату окончания отпуска включительно.

Также необходимо отметить важный аспект, который также необходимо будет учесть при заключении трудового договора у нового работодателя: при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет нормами прямо предусмотрен запрет на установление испытательного срока для данной категории работников. Соответственно в трудовом договоре условие об испытании работника при приеме на работу для такой женщины указывать нельзя.

Пособие по уходу за ребенком до полутора лет и пособие по уходу за ребенком до трех лет в случае расторжения трудового договора по собственному желанию и последующего приема в другую организацию в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком

При последующем приеме сотрудницы на новое место работы по окончании отпуска по беременности и родам она получает право на получение пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в размере 40% от среднего заработка (Федерального закона от 7 мая 2013 г. № 86-ФЗ " ") (с учетом ограничения максимального среднедневного заработка, используемого при расчете).

Справка о сумме заработка застрахованного лица за последние два года, выданная прежним работодателем при увольнении, позволяет провести расчет среднего заработка для исчисления суммы пособия по уходу за ребенком у нового работодателя.

Данное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается из средств ФСС РФ по месту работы застрахованного лица. Соответственно, такая выплата на полном на то основании будет проведена уже новым работодателем, в штате которого данная сотрудница на тот момент уже будет числиться.

Таким образом, требования данного пункта по наличию трудовых отношений на момент оформления отпуска по уходу за ребенком также выполняются, и пособие до трех лет может быть выплачено новым работодателем.

Таким образом, беременность или нахождение в отпуске по уходу за ребенком не является препятствием для работодателя перевести такую работницу в штат другого юридического лица. Просто факторов, которые нужно будет при этом учесть прежнему и новому работодателю значительно больше, нежели для обычного работника. И, если работодатель грамотно подойдет к данному вопросу, то не только не нарушит права женщины в части обеспечения ее трудовых прав и обеспечения государственными пособиями, но и избежит возможных претензий органов ФСС РФ.

Юлия Фуфаева ,
ведущий юрисконсульт департамента налогового консультирования и разрешения налоговых споров

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы. Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.

На основании ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.

Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В чем сложность ситуации?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

Кто займет вакантную должность?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.
Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Может ли работодатель принять вместо уволенного основного работника новичка, так сказать «с улицы»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Трудовым законодательством предусмотрены такие режимы работы, как сокращенное и неполное рабочее время. Следует учитывать, что сокращенная продолжительность рабочего времени является гарантией для отдельных категорий работников в зависимости от характера выполняемого ими труда и устанавливается нормативными актами. А неполным рабочим временем считается продолжительность рабочего времени меньше нормальной, устанавливаемая по соглашению сторон трудового договора. Как известно, неполное рабочее время может предоставляться работникам по разным причинам, однако в данной статье мы разберем ситуацию, когда молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, решила выйти на работу.

Предоставление пособия по уходу за ребенком

В силу п. 1 ст. 9 Закона N 165-ФЗ отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора; у застрахованных лиц — по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения трудового договора с работодателем. Согласно пп. 6 п. 2 ст. 12 Закона N 165-ФЗ страхователи обязаны выплачивать определенные виды страхового обеспечения застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Пунктом 1 ст. 22 Закона N 165-ФЗ предусмотрено, что основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения застрахованному лицу является наступление документально подтвержденного страхового случая.

Один из видов страхового возмещения — ежемесячное пособие по уходу за ребенком (ст. 7, пп. 8 п. 2 ст. 8 Закона N 165-ФЗ).

По общему правилу отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). На период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256). Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 1 ст. 11.1 Закона N 255-ФЗ, ч. 1 ст. 14 Закона N 81-ФЗ). Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, получает пособие в размере 40% среднего заработка, на который начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, но не менее минимального размера этого пособия, установленного ст. 15 Закона N 81-ФЗ.

К сведению . С 01.01.2013 минимальный размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком установлен в размере:

— 2 453,93 руб. — по уходу за первым ребенком;

— 4 907,85 руб. — по уходу за вторым ребенком и последующими детьми.

Особенности установления неполного рабочего времени

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется и в случае, если лицо, находящееся в соответствующем отпуске, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, и в случае продолжения обучения (ст. 13 Закона N 81-ФЗ). Также ч. 3 ст. 256 ТК РФ установлено, что женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком может работать на условиях неполной занятости. То есть законодательством РФ гарантировано сохранение права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованному лицу, оформившему по месту работы указанный отпуск и работающему на условиях неполного рабочего времени. Об этом говорится и в Письме ФСС РФ от 10.08.2010 N 02-02-01/08-4003.

Напомним, что п. 8 Положения N 111/8-51 предусмотрены следующие режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем:

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

— сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Названные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, утром и вечером.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены), как правило, не должна быть менее 4 часов, а рабочей недели — менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

Неполное рабочее время может быть установлено на любой срок. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Обратите внимание ! Находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может работать одновременно как по гражданско-правовому договору, так и в режиме неполного рабочего времени или на дому. При этом за ней сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, так как вознаграждение по гражданско-правовому договору заработной платой не является в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

На практике часто возникает и такой вопрос: какую продолжительность рабочего времени можно установить? Законодательством этот вопрос не урегулирован. Стороны трудового договора должны самостоятельно определить приемлемую для них продолжительность рабочего дня (рабочей недели). ФСС в Письме от 22.03.2010 N 02-03-13/08-2498 рекомендует по вопросу продолжительности рабочего времени лицам, работающим неполное рабочее время, руководствоваться нормами, установленными ТК РФ, а также Положением N 111/8-51.

Чтобы ответить на данный вопрос, обратимся к судебной практике. В Постановлении ФАС УО от 10.12.2008 N Ф09-9217/08-С2 сказано: даже если каждый рабочий день работницы меньше на 12 минут (продолжительность рабочего времени составляет 39 часов в неделю), то режим ее работы соответствует признакам неполного рабочего времени. Кроме того, п. 8 Положения N 111/8-51 носит рекомендательный, а не императивный характер. Соответственно, и в данном случае за работницей сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Аналогичный вывод представлен в Постановлении ФАС УО от 08.07.2009 N Ф09-4211/09-С2.

В Постановлении ФАС ДВО от 19.09.2012 N Ф03-3632/2012 при рассмотрении дела суд указал: если сотруднице установлен режим неполного рабочего времени с продолжительностью рабочей недели 35 часов, рабочего дня 7 часов, при этом она частично работала 30 часов в неделю, частично по 7,2 часа в день (что соответствует 36-часовой рабочей неделе), то данный режим работы отвечает признакам неполного рабочего дня (каждый рабочий день сокращен на 40 минут) и сокращенной рабочей недели (36 часов вместо 40 часов), в связи с чем у нее сохраняется право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

ФАС СЗО в Постановлении от 23.11.2012 N А21-620/2012, проанализировав обстоятельства спора, указал, что работник имел право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, поскольку условия, предусмотренные действующим законодательством для получения такого пособия, соблюдены:

— факт наличия трудовых отношений подтвержден;

— предоставлен (согласно приказу) частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до полутора лет;

— в связи с выходом на работу в период указанного отпуска приказом установлен режим неполного рабочего времени: 8 часов с понедельника по четверг (с 8.00 до 17.00), 7 часов в пятницу (с 8.00 до 16.00), то есть 39 часов в неделю.

Исходя из этого режим работы работника отвечает признакам сокращенной рабочей недели (39 часов вместо 40 часов) с оплатой пропорционально отработанному времени.

При этом суд отклонил доводы ФСС о злоупотреблении работником своим правом и о создании искусственной ситуации с целью получения пособия, поскольку потеря заработка в связи с сокращением рабочего времени носит малозначительный характер по сравнению с размером полученного пособия. Кроме того, отмечено, что действующее законодательство не предусматривает ограничения выплат пособия по уходу за ребенком или возможность перерасчета ФСС размера указанного пособия в зависимости от уменьшения продолжительности рабочего времени.

Возникает много споров и по поводу оплаты неполного рабочего времени: ФСС, чтобы не выплачивать пособия, приводит доводы о том, что выдача заработной платы при работе в режиме неполного рабочего времени в полном размере является необоснованной, так как ст. 93 ТК РФ установлена пропорциональная оплата.

Например, в Постановлении ФАС ВВО от 02.09.2010 N А29-10887/2009 судьи установили, что в соответствии с приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, предоставлен неполный рабочий день (с сокращением рабочего дня с 7,2 до 6,2 часа). При этом начисление и выдача заработной платы ей производились за полный рабочий день. Организация, в свою очередь, не представила доказательств того, что сотрудница работала на условиях неполного рабочего времени и что выплата ей пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет за счет средств ФСС произведена обоснованно. Соответственно, суд отказал организации в удовлетворении требования о принятии к зачету пособия.

Однако ФАС ДВО в Постановлении от 19.09.2012 N Ф03-3632/2012 при рассмотрении вопроса выдачи заработной платы в полном размере при работе в режиме неполного рабочего времени указал, что в силу ст. 132, 135 ТК РФ установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя, в то время как право на получение пособия по уходу за ребенком до полутора лет является федеральной гарантией в области социального обеспечения. Тем самым был отклонен довод о том, что работница не имела право на возмещение средств из ФСС, так как это, в свою очередь, является восстановительной мерой, направленной на компенсацию утраченного работником заработка в связи с необходимостью ухода за ребенком до полутора лет. А заработок работницей не был утрачен.

В Постановлении ФАС УО от 26.05.2010 N Ф09-3400/10-С2 суд не принял во внимание доводы ФСС о том, что с момента предоставления отпусков по уходу за ребенком условия работы физических лиц и оплата их труда не изменились, то есть утраты заработка не происходило. Однако, как выяснилось в ходе разбирательства, работникам было установлено неполное рабочее время (исходя из представленных документов — приказов, трудовых договоров, табелей учета рабочего времени), а оплата труда производилась пропорционально отработанному времени.

Также хотим обратить ваше внимание на Постановление ФАС УО от 13.03.2012 N Ф09-1216/12, в котором рассмотрена следующая ситуация. На основании приказа работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего дня. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору она была допущена к выполнению трудовых обязанностей на условиях работы на дому с установлением режима работы, с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Отметим, что при работе на дому неполное рабочее время не устанавливается. При этом суд сделал вывод о том, что женщина, выполнявшая работу на дому, продолжала фактически осуществлять уход за своим ребенком, вследствие чего имела право на получение пособия за счет средств ФСС. Суд отклонил довод ФСС о том, что работа на дому должна быть связана только с материальным производством. Ведь трудовое законодательство:

— не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому;

— предполагает свободу сторон в установлении надомной формы организации трудового процесса.

Кроме того, отмечено, что возможность работы на дому определяется самим работодателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях. На основании указанного суды сделали вывод, что недобросовестность организации и направленность ее действий на получение необоснованной выгоды контролирующим органом не доказаны.

Перерывы для кормления

Согласно ст. 258 ТК РФ работающей женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, по ее заявлению предоставляются, помимо перерыва для отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При этом перерывы для кормления предоставляются женщинам независимо от того, кормят они грудью или нет. Данные перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

То есть работодателю при установлении работнице, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, неполного рабочего времени нужно учитывать, что у нее набираются перерывы для кормления ребенка по одному часу в день. В данном случае неполным рабочим временем будет считаться сумма рабочего времени, включая время перерывов для кормления ребенка, составляющая менее 40 часов в неделю при нормальном режиме работы.

Сокращенный предпраздничный день

Имеет ли на него право лицо, работающее в режиме неполного рабочего времени и осуществляющее уход за ребенком до достижения им полутора лет?

Продолжительность рабочего дня, непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ). Данная норма распространяется на всех работников независимо от продолжительности их рабочего времени, в том числе и на работающих неполное время. Это связано с тем, что работа на условиях неполной занятости не влечет каких-либо ограничений трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

В то же время в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ч. 2 ст. 95, 153 ТК РФ). При этом следует учитывать, что работница может выбирать — повышенная оплата или отдых в другой день.

Ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста (ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Однако если в период отпуска по уходу за ребенком сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, то к нему это правило не применяется, так как период работы по графику неполного рабочего времени включается в стаж, дающий право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114, ч. 1, 4 ст. 122, ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Однако оплачиваемый отпуск может быть предоставлен только после отпуска по уходу за ребенком, так как в одно и то же время сотрудница не может находиться в двух отпусках. Причем в расчете среднего заработка учитывается зарплата, начисленная за отработанное время, в том числе плата за неполный рабочий день.

Согласно ч. 2 ст. 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. То есть женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может в любое удобное для нее время досрочно выйти из указанного отпуска, а в дальнейшем также в любое время возобновить отпуск после возникшего вследствие выхода на работу перерыва, а работодатель не вправе отказать в удовлетворении ее заявлений.

Воспользоваться этим правом можно, в частности, при необходимости предоставления работнице учебного отпуска. Иными словами, чтобы воспользоваться правом на учебный отпуск, она должна прервать отпуск по уходу за ребенком. Для этого следует написать два заявления с одной датой: о досрочном выходе на работу и о предоставлении учебного отпуска. В этом случае начисление пособия по уходу за ребенком прерывается и оформляется ученический отпуск, за который рассчитывается и выплачивается средний заработок. При этом на период занятости работницы уход за ребенком может осуществляться другим лицом, фактически ухаживающим за ребенком (отцом, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном) в этот период и оформившим соответствующий отпуск.

После окончания учебного отпуска женщина может снова воспользоваться правом на отпуск по уходу за ребенком согласно ст. 256 ТК РФ.

Пособие по временной нетрудоспособности

Женщина, работающая неполный рабочий день, в случае болезни имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, так как является застрахованным лицом (п. 1 ч. 1 и ч. 2 ст. 2 Закона N 255-ФЗ, ч. 3 ст. 93, 183 ТК РФ). При временной нетрудоспособности лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, работающих на условиях неполного рабочего времени или на дому, листок нетрудоспособности выдается на общих основаниях (п. 23 Порядка N 624н). Соответственно, работодатель обязан выплатить и пособие по временной нетрудоспособности, и пособие по уходу за ребенком. Данная норма сохраняется и в случае болезни ребенка, за которым фактически осуществляется уход.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком не выплачивается только тогда, когда получающая его мать не может осуществлять уход за ребенком в связи со своей болезнью. В этом случае право на указанное пособие может реализовать другой член семьи, фактически осуществляющий уход за ребенком в этот период. При этом право на назначение и выплату пособия может переходить от одного члена семьи к другому в зависимости от того, кто из них фактически осуществляет уход за ребенком. Исходя из указанного мать ребенка должна прервать отпуск по уходу за ним, так как ей назначается пособие по временной нетрудоспособности (п. 42 Порядка N 1012н). Для этого она должна представить заявления о прекращении выплаты пособия и о том, что она прерывает отпуск по уходу за ребенком. Если по состоянию здоровья или по другим причинам мать ребенка не может представить указанное заявление лично, оно может быть принято от другого члена семьи при представлении им документа, удостоверяющего личность и родство.

Заполняем табель учета рабочего времени

Особенностью учета в рассматриваемом случае является то, что в табеле учета рабочего времени следует сочетать отметки, так как работница одновременно находится в отпуске по уходу за ребенком (то есть освобождена от исполнения трудовых обязанностей) и выполняет свою трудовую функцию. Так, если неполное рабочее время установлено по инициативе работника, в табеле проставляется буквенный код "Я" или цифровой "01" с указанием под кодом продолжительности отработанного времени, приходящегося на каждый рабочий день в соответствии с условиями дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если же сотрудник работает в режиме неполной рабочей недели, дополнительные нерабочие дни обозначаются в табеле как выходные.

При этом на протяжении всего отпуска по уходу за ребенком проставляется буквенный код "Р" (форма 0504421).

Для внесения двух отметок в используемую учреждением форму учета рабочего времени можно ввести дополнительную строку.

Кроме того, хотим напомнить, что если для обозначения определенного вида рабочего времени не имеется стандартного буквенного кода, то приказом руководителя можно ввести новое обозначение. Такая возможность установлена приложением 5 к Приказу N 173н. Данная особенность применяется, например, при отражении перерывов для кормления. Несмотря на то что перерывы для кормления ребенка приравниваются к рабочему времени, рассчитываются они в размере среднего заработка и поэтому в табеле учета рабочего времени должны отражаться отдельно.

Согласно ст. 256 ТК РФ во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком сотрудницы образовательных учреждений могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Рассмотрим вопросы, которые возникают в такой ситуации.

Отпуск по уходу за ребенком оформил его отец. Может ли он работать неполный рабочий день?

Напомним, что женщине предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по ее заявлению.

Обратите внимание: отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Трудовой кодекс допускает возможность использовать такой отпуск также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другим родственником, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период этого отпуска за всеми перечисленными лицами сохраняется место работы (должность). Следовательно, если отец оформил отпуск по уходу за ребенком, он также может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени.

Обратите внимание: при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Если работница выходит на работу на неполный рабочий день, может ли она получать при этом ?

Кроме того, что предоставляется отпуск по уходу за ребенком, также выплачивается пособие по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Право на его выплату сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком (абз. 3 ст. 256 ТК РФ, п. 2 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ).

Кроме того, эта сотрудница вправе получать и ежемесячную компенсационную выплату в размере 50 руб. до достижения ребенком трехлетнего возраста (п. 1 Указа Президента РФ № 1110). Напомним, выплата 50 руб. осуществляется (п. 16, 20 Порядка № 1206):

за текущий месяц в сроки, установленные для выплаты пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, которое выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы (п. 51 Порядка № 1012н);

за счет средств, направляемых на оплату труда организациями независимо от их организационно-правовых форм.

На какое время должна быть уменьшена продолжительность рабочего дня при работе на условиях неполного рабочего времени в целом, в том числе для того, чтобы сохранилось право на получение пособия?

В Письме ФСС РФ от 19.01.2018 № 02-08-01/1704-13832л приведены следующие разъяснения по данному вопросу.

Законом № 81-ФЗ установлено, что пособие по уходу за ребенком предоставляется как работающим, так и неработающим гражданам. Работающим гражданам данное пособие предоставляется в целях частичной компенсации утраченного заработка в связи с прерыванием или сокращением трудовой деятельности. Для неработающих родителей оно также является компенсацией за невозможность трудоустроиться и начать трудовую деятельность в период ухода за ребенком до достижения им полутора лет.

Гарантия, предоставленная ст. 256 ТК РФ, предусмотрена для родителей, которые реально могут работать и одновременно осуществлять уход за ребенком (например, при устройстве ребенка на несколько часов в день в ясельную группу детского дошкольного учреждения). При этом боґльшая часть времени лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, должна быть посвящена уходу за этим ребенком, а не трудовой деятельности.

Так как право на пособие по уходу за ребенком имеют лица, фактически осуществляющие уход за ним, сохранение за работником права на это пособие в случае его работы на условиях неполного рабочего времени предполагает, что у него остается достаточно свободного от работы времени для осуществления такого ухода, а также то, что другой родитель или иной родственник фактически не осуществляет уход за ребенком.

Максимальная продолжительность рабочего времени для работника, желающего выйти на работу и продолжающего находиться в отпуске по уходу за ребенком, законодательством об обязательном социальном страховании не регламентирована.

Такое время устанавливается по соглашению сторон трудового договора в каждом конкретном случае (ст. 93 ТК РФ). В соответствии с ТК РФ продолжительность рабочего времени исчисляется в часах (в расчете на неделю). Так, согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе – 8 часов;

при продолжительности рабочей недели менее 40 часов – количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха, включая неполное рабочее время (Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).

Таким образом, при установлении работнику неполного рабочего времени следует исходить из того, что оно должно быть определено в часах.

Вместе с тем сокращение рабочего времени на 5, 10, 30, 60 минут в день не может расцениваться как мера, позволяющая продолжать осуществлять уход за ребенком, повлекшая утрату заработка. В данной ситуации пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника, что свидетельствует о злоупотреблении правом (аналогичная позиция изложена в Определении ВС РФ от 18.07.2017 № 307-КГ17-1728).

Таким образом, действующим законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений по продолжительности неполного рабочего времени для застрахованного лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего на условиях неполного рабочего времени, но при этом право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до полутора лет сохраняется за ним только при условии, что данное лицо само осуществляет уход за ребенком и при этом у него достаточно времени на осуществление ухода.

Может ли сотрудница, работая на условиях неполного рабочего времени, получая пособие по уходу за ребенком, использовать еще и основной ?

Женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно ТК РФ не предусматривает (п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Обратите внимание: по окончании отпуска по уходу за ребенком работница учреждения имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 260 ТК РФ).

Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком и работает неполный рабочий день. Вправе ли она уйти на больничный?

Да, такое право за ней сохраняется. Согласно Информации ФСС, размещенной на его официальном сайте, при временной нетрудоспособности застрахованного лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и работающего на условиях неполного рабочего времени или на дому, больничный выдается на общих основаниях.

Имеет ли право сотрудница, работающая неполный рабочий день и осуществляющая уход за ребенком до достижения им полутора лет, на сокращенный предпраздничный день?

Да, имеет. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (абз. 3 ст. 93 ТК РФ).

К сведению: женщина, работающая на условиях неполного рабочего времени, также имеет право на перерыв для кормления ребенка (абз. 3 ст. 93, 258 ТК РФ).