По какой статье можно уволить беременную. Увольнение беременной женщины

11.05.2019

Семейного кодекса РФ государство берет под свою опеку материнство и защищает все права будущей матери. По инициативе руководителя предприятия увольнение беременной не допускается. Если сотрудница справляется со своей работой, ее увольнение может быть рассмотрено как незаконное. В этом случае женщина может подать в суд с привлечением директора организации к уголовной или административной ответственности. Руководитель организации должен будет возобновить трудовой договор с сотрудницей с полной выплатой зарплаты и вынужденных прогулов (ст. 394 ТК РФ).

Неправомерное увольнение сотрудницы на основании ее беременности строго преследуется законом. УК РФ четко прописывает наказание за такие действия. Это штраф в пределах до 200 тыс. рублей (в отдельных случаях сумма дохода предпринимателя за 1,5 года) или принудительные социальные работы до 360 часов.

Неправомерное увольнение сотрудницы на основании ее беременности строго преследуется законом.

Со стороны руководителя приказ об увольнении может вступить в силу в соответствии с правилами, регламентированными ст. 81 ТК РФ (должностное несоответствие, прогул, нарушение трудовых обязанностей, правил охраны труда и т.д.). Однако по отношению к беременной некоторые законы применяться не могут, и такое увольнение может оспариваться в суде.

Например, прогул не является основанием для увольнения женщины в «положении». В случае если ей необходимо отлучиться в медицинское заведение, она должна уведомить об этом работодателя, написав письменное заявление. Временное отсутствие в этой ситуации не является прогулом. Если письменного уведомления о необходимости в отлучении нет, в соответствии со ст. 192 ТК РФ руководство может применить лишь дисциплинарное взыскание.

Ликвидация и банкротство

Под ликвидацией следует понимать полное прекращение функций и деятельности предприятия (ст. 61 ГК РФ). Если организация передана в распоряжение другому юридическому лицу, произошло ее слияние (расформирование, присоединение), основания для увольнения беременной будут считаться незаконными. Такие действия фиксируются как реорганизация предприятия. А законных причин для увольнения беременной сотрудницы при реорганизации предприятия нет.

При банкротстве предприятие должно проходить в официальных документах как «ликвидированное» и полностью прекратить свое существование. В случае если организация-банкрот в конкурсном производстве была выкуплена другим юридическим лицом, увольнение беременной женщины констатируется как необоснованное. Она может расторгнуть трудовой договор только по своему желанию в случае, если работа под началом другого руководителя ее не устраивает.

Если сокращаются работники одного филиала организации и он прекращает свою деятельность, беременная сотрудница должна быть переведена на другое рабочее место официально и доработать до декретного отпуска. Увольнение беременной сотрудницы при сокращении штата работников – прямое нарушение законодательства РФ.

Беременная сотрудница – временный работник

Сотрудница, занимающая временную должность (по причине нахождения постоянного работника в отпуске по уходу за ребенком и т. п.), должна покинуть рабочее место после выхода постоянного работника. Однако, если она предоставила в организацию медицинскую справку о беременности и изъявила желание продолжить работу, руководитель должен предложить ей вакантную должность (ст. 260 ТК РФ). Увольнение с декретной ставки в этом случае невозможно.

Уход по воле сотрудницы

Беременная сотрудница, которая числится в штате предприятия, может уйти с должности по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить письменное заявление об уходе за две недели до предполагаемой даты увольнения. Отработка (14 рабочих дней) в этом случае для нее будет обязательной.

Если женщина находится по состоянию здоровья в медицинском учреждении стационарно, она может уволиться без отработки. Ей необходимо будет отправить ценной бандеролью письмо на адрес организации с заявлением об уходе по собственному желанию. Направлять в этом случае медицинские справки или иные документы, подтверждающие беременность, не нужно. В соответствии со ст. 127 ТК РФ руководитель может предоставить ей очередной отпуск, за которым последует увольнение. За сотрудницей сохраняется возможность отзыва своего заявления об увольнении в двухнедельный срок.

Если женщина находится по состоянию здоровья в медицинском учреждении стационарно, она может уволиться без отработки.

Давление со стороны работодателя на беременную сотрудницу строго преследуется законом и может рассматриваться в судебном порядке. За незаконное увольнение беременной женщины предусмотрена ответственность работодателя. Сотрудница вправе потребовать не только восстановление ее на рабочем месте, но и дополнительную компенсацию за нанесенный моральный ущерб.

«Летидор» выясняет у эксперта, при каких обстоятельствах компания может уволить будущую маму и о чем ей следует помнить в таких ситуациях.

Об увольнениях во время беременности рассказывает Лариса Науменко, заместитель директора ООО «Центр правового обслуживания» .

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) предоставляет беременным женщинам дополнительные льготы и гарантии, в том числе защищает от необоснованного увольнения. Но есть ситуации, когда увольнение сотрудницы возможно даже в случае беременности. И хотя это единичные случаи, работодателям и работникам нужно знать о своих правах.

Когда увольнение зависит от инициативы работодателя

Увольнение будущей мамы по инициативе работодателя возможно только по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в двух случаях:

При ликвидации предприятия;

При прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

В остальных случаях расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, беременную женщину нельзя уволить за прогул или неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей.

Гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется и на женщин, труд которых урегулирован специальными нормами, например, на женщин:

Руководителей организаций,

Спортсменок,

Тренеров,

Женщин, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

При увольнении по вышеперечисленным основаниям беременной сотруднице стоит быть внимательнее, так как недобросовестные работодатели часто под видом ликвидации в действительности осуществляют реорганизацию или смену наименования компании.

Увольнение в таком случае будет признано незаконным.

И, конечно же, в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП работодатель должен соблюсти установленный порядок расторжения трудового договора и выплатить увольняемой женщине все причитающиеся ей выходные пособия.

Когда увольнение зависит от возможностей работодателя

Также часто встречаются случаи, когда в период беременности заканчивается действие срочного трудового договора.

По общему правилу, если женщина выразит желание продолжить работу, то работодатель обязан продлить с ней договор до момента окончания беременности.

Но и здесь есть одно исключение: срочный трудовой договор с такой женщиной может быть расторгнут, если он заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

При этом работодатель обязан предложить беременной сотруднице все имеющиеся в организации вакансии, и только при отсутствии возможности перевести сотрудницу до окончания беременности на другую работу работодателю позволяется расторгнуть с ней срочный трудовой договор.

Когда увольнение зависит от решения беременной работницы

Основанием для увольнения может стать отказ сотрудницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Проще говоря, если будущей маме не понравились новые условия трудового договора и по этой причине она отказывается продолжать работать, то ее увольняют.

Разберемся, о каких новых условиях договора здесь идет речь.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ, изменить условия договора можно только по соглашению сторон - будущей мамы и работодателя. Однако есть исключения, предусмотренные трудовым законодательством, когда работодатель может поменять условия договора без согласия работника.

Так, при изменении организационных или технологических условий труда допускается и изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (то есть в одностороннем порядке).

Где нужно проявить бдительность

На практике многие работодатели злоупотребляют правом на одностороннее изменение условий трудового договора, стараясь тем самым «выжить» беременную женщину.

Поэтому нужно знать, что такие перемены должны быть вызваны объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, после которых невозможно сохранить прежние условия.

Если работодатель не сможет представить доказательства наличия таких причин, то увольнение будет признано незаконным.

Увольнение беременной женщины возможно и в случае ее отказа от работы в связи с:

Сменой собственника имущества организации,

Изменением подведомственности (подчиненности) организации,

Реорганизацией,

Изменением типа государственного или муниципального учреждения

(п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ),

А также отказом от работы в другой местности (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Когда увольнение зависит от обстоятельств без воли сторон

Трудовое законодательство допускает увольнение беременной женщины по обстоятельствам, которые не подчиняются воли сторон.

Такие ситуации перечислены в статье 83 ТК РФ. К ним относятся, например, неизбрание на должность, наступление каких-либо чрезвычайных обстоятельств и другие.

Ну и, конечно, нельзя забывать, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе самой беременной женщины либо по соглашению сторон. Каких-либо особенностей такой процедуры ТК РФ не содержит, и увольнение производится в общем порядке.

"Кадровик. ру", 2012, N 6

УВОЛЬНЕНИЕ БЕРЕМЕННОЙ ЖЕНЩИНЫ

Увольнение, т. е. прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем, - это довольно сложный юридический процесс. Трудовые правоотношения между работодателем и беременной женщиной не всегда складываются просто. Некоторые работодатели придерживаются негласного правила - не принимать на работу женщин, только что вышедших замуж, т. к. вполне вероятно, что вскоре последует декретный отпуск. Конечно, открыто об этом работодатели не заявляют, опасаясь ответственности за дискриминацию, и называют другие причины отказа. Часть 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Из смысла этой статьи следует, что беременную женщину нельзя уволить ни при каких обстоятельствах, кроме прямо перечисленных в ст. 261 ТК РФ. Нередко беременные женщины начинают пользоваться своим положением: опаздывают на работу, отсутствуют на рабочем месте, недобросовестно исполняют свои обязанности и т. д. В результате работодатель начинает искать возможности прекратить трудовые отношения, и такие возможности все-таки существуют.

Сразу оговоримся: цель этой статьи - не показать работодателю, как ущемить в правах беременных сотрудниц, а лишь раскрыть правовые механизмы расторжения трудовых отношений с такими работницами в случае обоснованной необходимости. Мы с уважением относимся к правам будущих мам и вовсе не ставим перед собой задачу помочь работодателю в увольнении беременной женщины. Скорее это просто разъяснение некоторых статей Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми можно прекратить трудовые правоотношения с беременной сотрудницей без негативных последствий для работодателя. К тому же данная информация будет полезна и для будущих мам, т. к. поможет им в случае необходимости защитить свои права, опираясь на действующее законодательство.

Итак, рассмотрим возможности расторжения трудового договора с беременной женщиной по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Самый простой способ - это, конечно, прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обстоятельства бывают разными. Иногда беременные работницы решают уволиться "по собственному" и пишут соответствующее заявление. Однако работодатель далеко не всегда на это соглашается, т. к. процесс увольнения беременной очень строго контролируется. Есть вероятность, что после увольнения женщина может обратиться в суд, который признает увольнение незаконным. Например, она может заявить, что на нее оказывалось давление со стороны руководства, требовавшего подписать соответствующее соглашение. Суды в преимущественном большинстве случаев выносят решение в пользу беременных женщин, защищая права таких работниц, однако представить доказательства давления на самом деле очень сложно. Известны случаи, когда беременной женщине приходилось упрашивать работодателя об увольнении по соглашению сторон, а работодатель отказывал, опасаясь последствий.

Рассмотрим проблему увольнения беременной работницы в случае истечения срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Законодатель предусмотрел гарантии беременным в подобной ситуации. Согласно ст. 261 ТК РФ по письменному заявлению сотрудницы работодатель обязан продлить договор. При этом, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работу, такой договор может быть расторгнут в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Справку, подтверждающую состояние беременности, работодатель имеет право запрашивать раз в 3 месяца - не чаще.

На практике. В суд обратилась гражданка С. с иском к ООО "К***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Истица утверждала, что состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком, с ней был заключен срочный трудовой договор. Во время действия трудового договора С. находилась на лечении в связи с беременностью. Вернувшись на рабочее место, она получила уведомление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. По заявлению С. с ней было заключено дополнительное соглашение о продлении трудового договора. После истечения указанного в дополнительном соглашении срока С. была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истица утверждала, что она не соглашалась с основаниями увольнения, приказ об увольнении подписать отказалась.

Гражданкой С. был пропущен срок обращения в суд, что она объясняла тем, что юридически неграмотна, плохо переносила беременность. Однако документального подтверждения состояния здоровья истица в суд не представила.

Представитель ответчика исковые требования не поддержал. Он указал, что процедура увольнения была полностью соблюдена, на момент расторжения трудового договора беременность не была подтверждена, а доказательства, подтверждающие уважительность причин пропуска срока обращения с иском в суд, отсутствовали.

В ходе разбирательства судом было установлено следующее. Между С. и работодателем заключен срочный трудовой договор, т. е. она была принята на работу на определенный срок. Факт приема подтверждается записью в трудовой книжке. С. уволена в связи с истечением срока действия договора. Дав свое согласие на заключение срочного трудового договора, С. знала о его прекращении по истечении определенного периода. С. была ознакомлена с уведомлением о прекращении трудового договора, о чем свидетельствует ее подпись, таким образом, она была надлежащим образом извещена о прекращении трудового договора в связи с истечением срока. Срок действия договора был продлен на основании дополнительного соглашения, после истечения которого договор опять же подлежал прекращению, однако С. с приказом не согласилась, настаивала на восстановлении на работе и продолжении срока действия срочного договора до окончания беременности. В соответствии со ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Свидетель по делу показал, что С. зарекомендовала себя как недисциплинированный и безответственный работник. О своей беременности она сообщила только в день увольнения. Ранее, находясь на больничном, С. утверждала, что у нее простудное заболевание.

Медицинских документов, подтверждающих беременность, С. не представила и не обращалась к ответчику с заявлением о продлении срока действия срочного договора. На основании этих фактов суд установил, что основания для продления срочного трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Указанный срок С. пропустила без уважительных причин. Довод о юридической неграмотности и плохом состоянии здоровья признан судом несостоятельным.

На основании изложенного суд отказал С. в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Источник - государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие", Кунгурский городской суд Пермского края: kungur. perm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv-num=l&id=59600271009210909319061000059769.

Если срочный трудовой договор заключен с беременной женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, работодатель может предложить ей другую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ). В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ работница обязательно должна дать письменное согласие на такой перевод. Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлена возможность перевода в другую местность, но лишь в том случае, если данное условие предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором. Если перевод беременной сотрудницы невозможен, уволить ее работодатель не вправе.

Еще одна возможность расторжения трудовых отношений с беременной женщиной следует из п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором речь идет о прекращении трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе и с его согласия на другую работу или к другому работодателю. Следует иметь в виду, что подобный перевод возможен при наличии волеизъявления трех субъектов - самого работника и обоих работодателей, прежнего и нового. Законодательство не накладывает ограничений на перевод беременных женщин. Поэтому теоретически можно сделать вывод о том, что прекратить трудовые правоотношения с беременной сотрудницей можно лишь при наличии гарантий того, что она будет принята новым работодателем.

Следующее основание увольнения беременной женщины предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудовых отношений по причине отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника организации). Норма данной статьи является отсылочной к ст. 75 ТК РФ, которая регулирует трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности или структуры. В связи со сменой собственника прекратить трудовые отношения исключительно по инициативе работодателя возможно лишь с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Из смысла ст. 261 ТК РФ следует, что беременная женщина не может быть уволена ни по одному основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ, т. е. по инициативе работодателя. Следовательно, если при смене собственника руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером является беременная женщина, она также не может быть уволена. Расторгнуть трудовой договор можно лишь в том случае, если женщина сама выразила желание отказаться от дальнейшей работы (причем в письменном заявлении) именно в связи со сменой собственника организации.

Трудовые правоотношения с беременной женщиной также могут быть прекращены по основаниям, указанным в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение существенных условий договора устанавливается по соглашению сторон. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсылает к ст. 74 ТК РФ, в которой говорится об изменениях трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом за работодателем закреплена обязанность уведомлять работников о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших эти изменения, не позднее чем за 2 месяца. Если сотрудник с предстоящими изменениями не согласен, ему необходимо предложить другую работу, которую он сможет выполнять в соответствии с состоянием здоровья (что довольно сложно в случае беременности) и имеющейся квалификацией. Изменения, о которых говорится в статье, должны быть необходимыми и неизбежными, о чем работодатель обязан уведомить сотрудника. Соответственно, можно сделать такой вывод: беременную женщину, которая не согласна с организационными изменениями, можно уволить по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае судебного спора бремя доказывания обоснованной необходимости производимых изменений ляжет на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На практике. Гражданка П. обратилась в суд с исковым заявлением к ФГУП "Р***", требуя признать незаконным приказ об увольнении, восстановить ее на работе, взыскать пособие по беременности и родам, а также компенсировать моральный вред.

В ходе разбирательства было установлено, что между П. и ФГУП "Р***" был заключен трудовой договор, согласно которому П. была принята на должность секретаря-делопроизводителя для исполнения обязанностей работницы Т., временно отсутствующей по причине отпуска по беременности и родам. В трудовом договоре содержалось условие о прекращении трудовых отношений с момента выхода на работу временно отсутствующего работника. Подпись истицы на договоре свидетельствует о ее согласии со всеми условиями, содержащимися в договоре. Работодатель направил П. письменное уведомление о прекращении с ней трудового договора в связи с выходом на работу Т., которая подала соответствующее заявление. На момент выхода на работу Т., т. е. на момент прекращения действия трудового договора, П. была беременна, о чем она заранее уведомила работодателя, представив медицинские справки. Узнав о выходе на работу Т., работодатель в письменном виде предложил истице представить документы об образовании, квалификации или наличии специальных знаний для решения вопроса о продолжении трудовых правоотношений. По показаниям работодателя, которые истица не опровергала, сделать это она не могла, поскольку иных документов, кроме представленных при приеме на работу, не имела. На тот момент на предприятии имелись следующие вакансии: лоцман лоцманской службы, лоцман-стажер лоцманской службы, ведущий специалист отдела капитального строительства, ремонта и технического контроля, заведующий складом сектора по мобилизационной подготовке, гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям. Истица не оспаривала тот факт, что данные вакансии не соответствуют ее образованию, квалификации и стажу работы.

П. настаивала на обязанности работодателя принять ее на работу на должность секретаря-делопроизводителя на полставки, поскольку вышедшая на работу Т. подала заявление об установлении ей неполного рабочего дня. Работодатель ей в этом отказал. Суд счел отказ обоснованным и правомерным, поскольку действующее законодательство обязывает работодателя предложить сотруднику имеющуюся в штатном расписании вакантную должность, а не часть этой должности.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия сотрудницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Основание увольнения П. не связано с инициативой работодателя и регулируется ст. 79 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу.

По словам П., право на получение пособия по беременности и родам возникло у нее после прекращения трудовых отношений с ФГУП "Р***", что подтверждается листком нетрудоспособности, поэтому оснований для назначения и выплаты пособия по беременности и родам по последнему месту работы в данном случае не имеется.

На основании изложенного судом было принято решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Источник - государственная автоматизированная система Российской Федерации "Правосудие", Находкинский городской суд Приморского края: nahodkinsky. prm. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=l&id=25600101012290917335401000125548.

Еще одно основание для прекращения трудового договора с беременной женщиной - положение п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника от перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем). Эта норма отсылает к ст. 72.1 ТК РФ, которая предусматривает необходимость письменного согласия работника на перевод. Следовательно, если беременная женщина такого письменного согласия не дает, трудовые правоотношения с ней могут быть прекращены.

Необходимо отметить также, что прекращение трудового договора с беременной женщиной возможно и по основаниям ст. 83 ТК РФ, т. е. по не зависящим от воли сторон причинам.

Расторжение трудового договора с беременной работницей - это сложный юридический вопрос. Законодатель, защищая права таких сотрудниц, запрещает увольнение по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут либо по инициативе самой беременной женщины, либо в случаях, когда дальнейшее продолжение правоотношений невозможно. Решая споры об увольнении беременных, суды в большинстве решений исходят из интересов женщин. Случаи отказа в удовлетворении исков, как правило, объясняются тем, что беременная сотрудница работала недобросовестно, злоупотребляла своим положением и к тому же нарушила законодательство в части соблюдения сроков подачи иска.

Если работодатель расторгает трудовой договор с беременной сотрудницей по основаниям ст. ст. 81, 278, 288 ТК РФ, женщина правомерно может обратиться в суд и выиграть дело, взыскав при этом еще и моральный вред. Ведь стресс, перенесенный ею в случае увольнения, сложно переоценить. Принимая решение о прекращении трудовых правоотношений с беременной сотрудницей, работодателю следует взвесить все "за" и "против" и оценить возможные риски и последствия. В целом же уволить такую работницу довольно сложно, но в принципе возможно - разумеется, в тех случаях, когда действительно есть такая необходимость.

А. Ильинская

Подписано в печать

Принято считать, что трудовое законодательство запрещает увольнение беременной сотрудницы в любой ситуации. Однако этот запрет не носит абсолютного характера, в ряде случаев прекращение трудовых отношений с работницей в интересном положении вполне законно. Рассмотрим, имеет ли право работодатель уволить беременную в различных ситуациях.

Когда можно и когда нельзя увольнять

В ст. 261 ТК РФ предусмотрены всего два случая, когда возможно увольнение беременной:

прекращение деятельности работодателя-ИП;
ликвидация компании.

Именно это обстоятельство побуждает работодателей отказывать в трудоустройстве беременным соискательницам или вообще всем молодым женщинам. Однако на самом деле оснований для прекращения трудового договора с такой сотрудницей несколько больше. И все они, что немаловажно, будут законными.

Прямой запрет установлен на расторжение договора, если с инициативой выступает работодатель. Такая мера призвана защитить трудовые права женщины, в частности право на получение декретного отпуска и всех связанных с беременностью выплат в полном объеме. Исключением, как уже упомянуто, будет ликвидация юрлица или ИП, после чего трудовые отношения становятся попросту невозможными.

Закон не запрещает беременной женщине самой изъявить желание уволиться, а работодатель обязан удовлетворить подобную просьбу. Или обе стороны могут прийти к согласию в этом вопросе. Однако это не значит, что разрешается сотрудницу к подобному шагу вынуждать. Если окажется, что заявление было написано под давлением, увольнение будет признано незаконным со всеми неблагоприятными для работодателя последствиями.

Если истек срок трудового договора

При оформлении увольнения сотрудницы, работавшей по срочному договору, возможность или невозможность ее увольнения в случае беременности зависит от нескольких обстоятельств. По общему правилу работодатель, узнав о состоянии своей сотрудницы, обязан продлить срок ее трудового договора до завершения беременности. Но сделать это он должен только после того, как получит от женщины соответствующее заявление и медицинскую справку. После чего каждые три месяца имеет право требовать предъявить медицинский документ, подтверждающий продолжение беременности.

Однако и из этого правила есть исключения. Чаще всего срочный договор подписывается временным работником, взятым на место отсутствующего основного. И если сотрудник приступил к своим обязанностям, то он имеет полное право занять свое место. Ответ на вопрос, можно ли уволить беременную в такой ситуации, будет положительным. Но предварительно работодатель обязан предложить ей перевод. И только если других вакансий нет, или беременная женщина сама от них отказалась, издается приказ об увольнении.

Работодатель не обязан восстанавливать беременную женщины и продлевать срок ее трудового договора, если она сообщила о своей беременности уже после увольнения. Это следует из логики ст. 261 ТК, где сказано, что основанием для пересмотра срока договора служит личное заявление и медсправка. Если на момент увольнения они не были предъявлены работодателю, то он действовал правомерно. Суды при рассмотрении споров придерживаются сходной позиции.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по желанию, высказанному работником, производится работодателем независимо от состояния его здоровья. Но желание должно быть действительно добровольным, увольнение беременной под принуждением недопустимо.

Основанием для расторжения договора и издания приказа служит личное заявление сотрудницы, выполненное письменно. Подается документ лично, через канцелярию или отправляется по почте заказным письмом. Срок предупреждения работодателя не может быть менее двух недель. Исключение - работа в течение испытательного срока, когда достаточно подать заявление за три дня до предполагаемого увольнения.

Оформление увольнения беременной сотрудницы по ее желанию выполняется по обычному алгоритму:

получение заявления;
издание приказа;
внесение необходимых записей в карточку Т-2 и трудовую книжку;
выдача расчета и документов.

Увольнение по соглашению сторон

Нередки случаи, когда уволенные по собственному заявлению работницы обращались в суд, мотивируя свои требования оказанным на них давлением. Поэтому работодателю безопаснее будет оформить увольнение беременной сотрудницы по иному основанию - соглашению сторон. Закон разрешает сторонам в любое время прекратить трудовые отношения по обоюдной договоренности.

Такое увольнение не нарушает прав беременной женщины, так как она с ним согласна. И не создает проблем для работодателя, так как не подпадает под запрет на увольнение по его инициативе. В приказе и трудовой книжке в качестве причины прекращения отношений должно быть указано именно соглашение сторон. После этого оспорить правомерность действий работодателя практически невозможно.

Увольнение при ликвидации компании

Бесспорным будет увольнение всех сотрудников, включая беременных, при ликвидации организации. Однако работодателю необходимо придерживаться определенного порядка действий. В частности, заблаговременно уведомить работников о предстоящем увольнении. Минимальный срок такого предупреждения – 2 месяца, обязательно в письменной форме.

Предлагать другие вакансии, как при сокращении, работодатель никому не обязан. Факт беременности также не играет никакой роли, продления трудового договора в подобных случаях не предусмотрено. За одним небольшим исключением: сотрудницы, находящиеся в отпуске по беременности, будут уволены только после закрытия больничного листа. Но предупредить их во время отпуска закон не запрещает.

Можно ли уволить за прогул

Отдельно стоит осветить вопрос, могут ли уволить беременную за грубые нарушения дисциплины, например прогул. Закон дает на него однозначный ответ: не могут. Кроме того, за прогул не могут считаться пропуски работы в связи с посещением женской консультации или профильных специалистов. Но факт нахождения в медучреждении на плановом или внеочередном осмотре женщина должна подтвердить справкой.

Беременность не дает права нарушать дисциплину безнаказанно. Невозможность уволить такую сотрудницу не означает, что к ней не могут применены другие меры воздействия, например, выговор. Наложение такого взыскания тоже имеет ряд неблагоприятных последствий: в течение его действия к нарушителю не применяют поощрительных мер, не начисляют премии и т. д. Для семьи, ждущей ребенка, это может оказаться серьезной неприятностью.

Материнство – это прекрасно! И об этом знает каждая женщина. Ожидание ребенка – это волшебное время, когда для будущей матери очень важно ощущать умиротворение, спокойствие и быть счастливой. В современном мире карьера – это одно из определяющих слов жизни. Поэтому многие будущие мамы продолжают работать до поздних сроков.

Однако очень часто возникают такие ситуации, когда беременность влечет за собой увольнение. Если разобраться, то есть ряд ситуаций, при которых увольнение беременной женщины вполне реально, но попадаете ли вы под этот список – это уже другой вопрос. Прежде чем опускать руки, необходимо изучить, что же говорит закон по этому поводу.

Когда нельзя уволить беременную женщину?

Могут ли уволить беременную женщину с работы?

Есть ряд причин, которые не являются серьезными основаниями для увольнения будущей матери:

Необоснованное желание работодателя;
Невозможность исполнения трудовых обязанностей (например, если работа включает в себя поднятие тяжестей, что исключено для женщин в положении);
Если будущая мать находится на испытательном сроке и при возникновении беременности стала показывать неудовлетворительные результаты работы;
Если есть другой сотрудник, с которым работа проводилась по совместительству в пользу этого сотрудника.

Все это имеет силу, если есть официальный документ, выданный женской консультацией и подтверждающий наличие беременности будущейматери. Кроме того, работодателя также нужно уведомить в кратчайшие сроки.

В большинстве случаев уволить просто так никто не имеет права, но вот подпортить жизнь – вполне реально. Работодатель может применять различные штрафные санкции (отмена премий, уменьшение заработной платы и т.д.), если у него есть все доказательства того, что работа стала выполняться неэффективно.

Когда можно уволить беременную женщину?

Вместе с тем, увольнение будущей матери вполне возможно, если работодатель может доказать, что она принесла компании серьезный вред. Например, при совершении корпоративных преступлений. Естественно, что это все должно быть официально подтверждено.

При этом стоит отметить, что интересное положение будущей матери – это весомый аргумент для прощения многих проступков – прогулы, невыполнение обязанностей, хищение имущества – все это повод для штрафов, но не для увольнения. Даже разглашение корпоративной тайны – это недостаточный повод.

Если компания, в которой работает будущая мать, прекратила свое существование, тогда производится сокращение всех сотрудников вне зависимости от их положения. Однако, плановое сокращение девушки в положении просто невозможно.

Если будущая мать работает по договору, и он заканчивается в ближайшее время, то вы имеете полное право его продлить, и отказать в этом никто не может. Если же вы сами отказываетесь, то увольнение будет происходить на вполне законных основаниях.

Такие спорные вопросы как смена руководства, реорганизация компании и т.д. также не являются достаточной причиной для лишения работы.

Большинство работодателей, которые по каким-то причинам не хотят держать у себя в штате женщину в положении, требуют написать заявление об уходе по собственному желанию. Если вы его напишите, а потом передумаете, то тут возможен только один вариант – успеть в срок до двух недель его отозвать. Правда, в этом случае, если ваше место уже заняли, то возможно предложение о переводе на другую местность или в другой офис. При отказе от такого предложения увольнение будет проводиться на законных основаниях.

Откуда ждать помощи?

Все права беременных работающих женщин находятся под защитой федеральной инспекции труда. При возникновении конфликтных и спорных ситуаций можно обратиться в эту организацию. Будет проведена детальная проверка работодателя, компании, законности их действий в целом и по отношению к вам. Кроме того, возможно также обращение в прокуратуру или районный суд. В любом случае у вас должны быть доказательства нарушения закона (особенно это важно для суда) – свидетели, документы и т.д.

Подать прошение о рассмотрении законности действий можно и пока вы работаете в компании, и если вас уже уволили. В любом случае прошение о рассмотрении законности действий должно быть подано в течение трех месяцев с того момента, как эти действия были совершены.

Трудовая инспекция может выдать постановление о восстановлении на службе уволенного работника и выплате моральной компенсации. Кроме того, работодатель может быть сам оштрафован или даже отстранен от работы – в зависимости от тяжести нарушений, обнаруженных при проверке.

Важные моменты

Даже если увольнение беременной женщины происходит на законных основаниях, то предупреждение об этом должно поступить не менее чем за два месяца.

Все это время будущая мама должна получать заработную плату не менее среднего размера за последний год.

Если вы работаете на должности, предполагающей тяжелые условия труда, то необходимо подать прошение о смягчении этих условий. Работодатель будет обязан найти более легкую должность с сохранением заработной платы или же полностью освободить от работы на таких же условиях.

Что из этого следует?

Давайте подведем итоги. Если вы работаете и внезапно узнаете о том, что в скором времени у вас появится ребенок, то не нужно паниковать. Для сохранения работы, в первую очередь, необходимо уведомить вашего работодателя о вашем интересном положении и подкрепить это справкой, полученной в женской консультации.

Если руководство будет пытаться уволить будущую мать без веских оснований, то лучшее, что вы можете сделать – не давать этих оснований и обратиться за помощью в соответствующие правоохранительные органы, которые проверят правомерность действий вашего работодателя. В подавляющем большинстве случаев закон останется на вашей стороне.

Однако стоит задуматься над тем, захотите ли вы продолжать работу там, где будут уже осложненные отношения.

Хотя, за время декретного отпуска может многое измениться – от общей системы работы компании до руководящих лиц.

Таким образом, решение о том, оставаться в компании или уволиться – целиком и полностью зависит только от вас.