Нематериальная мотивация персонала: эффективные приемы. Методы и примеры нематериального стимулирования персонала

15.10.2019

Что, по вашему мнению, есть нематериальная мотивация? Купить сувенирные кружки с логотипом компании и подарить сотрудникам? Или может быть вывести коллектив на шашлыки раз в полгода?

Не совсем.

Ниже мы расскажем, как правильно мотивировать сотрудников.

Этапы мотивации: как провести сотрудника от желания к цели

Проще говоря, мотивация – это то, что стимулирует человека к каким-либо действиям.

Она складывается из 4 этапов:

Появление потребности (например, хочу стать настоящим джедаем).
Разработка стратегии (попасть в Храм джедаев и стать джедаем).
Составление плана действий для достижения цели (стать юнлингом, пройти обучение, дорасти до падавана).
Удовлетворение потребности (должность настоящего джедая).

На любом этапе сотрудник может встать на сторону зла просто потому, что так проще и интереснее. Ваша задача – разработать сценарий прохождения каждого этапа, создать необходимые условия и подобрать тактику мотивации для перехода на следующий уровень.

Представьте, что вы провели семинар для менеджеров и рассказали им о целях компании и их будущей роли. У них появилось желание достичь новых ступеней карьеры.

Затем вы:

помогаете им увидеть стратегию: для достижения новой должности нужно вывести компанию на новый уровень;
показываете конкретные цели, например, как помочь компании выйти на рынок в другой стране;
в итоге: повышаете сотрудников, которые работали на успех.

На каждом этапе мотивации – от ее зарождения до получения новой должности – поддерживайте интерес сотрудников, отмечайте промежуточные успехи, помогайте идти к итоговой цели.

|Читайте также:

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

Вы можете использовать для нематериальной мотивации инструменты всех трех теорий. Учтите, что для низкоквалифицированного персонала вернее теория X, для работников интеллектуального труда − Y, а для менеджеров и руководителей − ближе Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

Нормированный рабочий день.
Стабильность.
Четкие задачи.
Своевременная оплата труда.
Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

Нужность компании.
Решение ответственных задач.
Интерес к работе.
Ценность сотрудника.
Саморазвитие.
Новые знания, обучение.
Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z :

Командная работа, дух коллектива.
Ценность мнения сотрудника.
Возможность обучаться и развиваться.
Решение интересных задач.
Ответственность за судьбу компании.
Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только с учетом их отношения к работе. Но и с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Именно они – движущая сила мотивации.

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне, человек переходит к следующему. Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей до верхней ступени − самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и причастности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей. Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть верное решение поставленных задач.

Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также:

Рассмотрим, как мотивировать сотрудников с учетом их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности – стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Люди, которые работают ради удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать : обеспечьте официальное трудоустройство, предоставьте социальный пакет, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, создайте чувство стабильности и защищенности.

Потребности в общении

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своим парнем» в коллективе.

Как мотивировать : устраивайте командные игры, тренинги, тимбилдинги. Разместите фотографию успешных сотрудников на доске почета, выделяйте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Стремление использовать свои знания и опыт, реализовывать нестандартные идеи.

Как мотивировать : отдайте бразды правления, обеспечьте свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывайте мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление достигать новых целей эффективнее, чем раньше. Такие люди истинные перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать : поощрять за достижение успеха, давать краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.

Потребность в причастности

«Соучастник» незаменим в командной работе – он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами. Причастные переживают за общий успех компании и хотят чувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать значимость для компании. Поручать задачи, требующие решения в команде.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:

|Читайте также:

Чек-лист руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивационку для команды? Мы подготовили чек-лист успешного руководителя .

Сформулируйте единую цель

Цель – всему голова. Но чтобы все участники команды прилагали максимум усилий для ее достижения – заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей сотрудников. Нужно, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их выгоды

Обсуждайте с сотрудниками цели компании. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели − длинный путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой настрой команды.

Разбейте проект на мелкие подцели – так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с руководителем. Вы − в одной команде. Принимайте участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Прислушивайтесь к сотрудникам.

Проводите дружеские соревнования

Дружеское – значит, без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сближают, воодушевляют и поднимают настроение в коллективе. В коллективных играх видно характер сотрудников, что помогает определиться с тактикой мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнения сотрудников в той или иной ситуации. Даже не так − сделайте все, чтобы они свободно выражали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и просите совета. Когда люди смогут без страха указывать на ВАШИ ошибки, вот тогда и можно говорить о единой команде.

Поощряйте конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, стимулируйте отстающих тянуться за лидерами.

Проявляйте заинтересованность

Будьте причастными к жизни сотрудников: поздравляйте в праздники, дни рождения, поддерживайте в неудачах или болезни. Коллектив должен чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неофициальной обстановке люди начинают раскрываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Станьте примером для сотрудников

Будьте открытым и честным, признавайте свои ошибки, трудитесь наравне со всеми, активно участвуйте в решении задач. Показывайте, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

В качестве резюме – несколько советов от наших спикеров:

«Наша модель мотивации – это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. У нас все очень-очень вовлечены, в выходные и ночью отвечают клиентам, к примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею, что клиент должен оставаться довольным, любыми доступными способами, чего бы нам это не стоило.

К примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас летучка, на которой мы делимся хорошими новостями – тем, что сделано для движения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей. Я считаю, что работать в команде – это самое большое удовольствие».

А так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу

«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимым документам – в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим для преподавателей занятия повышения квалификации. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для айтишников и маркетологов. Т.е. сотрудник понимает, что корпорация о нем заботится и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей родины, второй раз в теплых странах».

Определите мотивацию правильно и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

А на десерт крутое видео от команды Envybox о мотивации. Приятного просмотра!

Мы знаем, как писать отличные тексты. Напишем и для вас)

Оставьте заявку, мы ответим в течение рабочего дня.

Персонал является неотъемлемым элементом любой организации. При этом, как правило, из-за неправильного управления он не может реализовать свой потенциал. Качество работы сотрудников определяется не только их квалификацией и опытом, но и заинтересованностью в эффективной реализации своей деятельности. Стимулы в виде премий и зарплаты не всегда обеспечивают достаточный успех, так как человеческие потребности не ограничиваются материальными благами.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
Не требует больших затрат;
Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

Сложность в реализации;
Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Нематериальная мотивация сотрудников – примеры

В качестве примера стимулирования без использования денежных средств можно привести включение сотрудников в процесс принятия решений. На основании практического опыта работники организации могут вносить рациональные предложения и рекомендации. Это с одной стороны позволяет выявить потенциальные источники проблем или направления развития. С другой стороны это способствует увеличению вовлеченности сотрудников, которые будут понимать, что их мнение важно для организации.

Еще одним примером подобного рода поощрения является создание системы градации работников с учетом от их успехов в трудовой деятельности (доска почета с фотографиями, лучший работник месяца, года). В этом случае работники будут пытаться повысить эффективность своей работы для того, чтобы улучшить свое место в рейтинге и будут понимать, что их усилия не остаются незамеченными.

Роль нематериальной мотивации персонала

Стимулирование сотрудников без предоставления дополнительных денежных средств играет важную роль в управлении персоналом и обеспечивает улучшение качества работы в организации. Кроме того, несмотря на то, что соответствующее поощрение подчиненных имеет высокую эффективность при минимальных затратах, она не является единственным и незаменимым инструментом стимулирования персонала. Сотрудники начинают задумываться о не материальных потребностях только если удовлетворены их базовые материальные потребности. То есть, если у работника слишком низкая заработная плата, нет смысла использовать для его поощрения не денежные стимулы. Таким образом, нематериальная мотивация может только дополнить и развить систему материального вознаграждения.

Положение по нематериальной мотивации персонала — образец

Положение по нематериальной мотивации персонала разрабатывается для упорядочения и систематизации применяемых инструментов не денежного стимулирования. Данное положение разрабатывается начальником отдела кадров и утверждается руководителем. При этом разработка нематериальной мотивации персонала может выполняться с участием руководителей подразделений.
Положение включает в себя подразделы:

Общие положение (цели и задачи организации, основные принципы взаимодействия с сотрудниками);
Формы и виды мотивации (какие именно инструменты применяются и при каких условиях, их взаимодействие с материальным вознаграждением);
Правила (какие работники и при каких конкретных условиях поощряются);
Компетенции руководства (кто принимает решения относительно данного вопроса);
Терминология (расшифровка и трактовка понятий положения);
Заключение (сфера и сроки действия положения, ответственные за действие положения).

Всевозможное поощрение сотрудников — эффективное и перспективное направление совершенствования системы управления персоналом. Широкий выбор инструментов и механизмов стимулирования, а также их комбинаций позволяет реализовывать различные стратегии развития и компании и подчиненных. При разработке и внедрении положения подобного рода вознаграждения необходимо учитывать специфические особенности организации, ее структуру, а также условия взаимодействия с персоналом.

Мотивация персонала к эффективной деятельности является одной из основных задач современного предприятия. Существует 2 вида мотивации – материальная и нематериальная. Если первый её вид не вызывает вопросов, ведь каждый работник получает заработную плату, соответствующую прилагаемым усилиям, то система нематериального стимулирования сотрудников до сих отсутствует на многих предприятиях. И напрасно! Ошибется тот руководитель, который считает, что сотрудники его организации работают на ней исключительно ради заработной платы, да это условие является одним из ключевых, но не основополагающим. У каждого работника существуют свои амбиции и направленности, удовлетворение организацией которых – мощный стимул к эффективной работе, преданности и желанию развития в её рамках. Материальное стимулирование отнюдь не означает, что работник прилагает максимальные усилия к выполнению обязанностей, эту задачу как раз таки решает нематериальная мотивация персонала. Создание её эффективной системы – основная задача отдела кадров.

Основные факторы, влияющие на формирование высокой мотивации

Сила и конкурентоспособность организации. Статус самого предприятия оказывает высокое влияние на стимулирование работников к развитию и успешному труду в его рамках.
Сильный руководящий состав всего предприятия. Этот фактор относится к подбору руководителей всей структуры предприятия. Мудрый, сильный и требовательный руководитель служит мощным стимулом для персонала к высокоэффективному труду. Поэтому к подбору всех линейных руководителей нужно относиться ответственно, довольно часто случается, что на руководящие позиции отделов либо бюро назначаются работники из-за высокого опыта и выслуги лет, хотя способности к руководству у них отсутствуют, да и знания, умения и навыки находятся либо на одном уровне, либо ниже подчиненных. Такая ситуация – прямой путь к демотивации амбициозных и сильных сотрудников, что может привести к их увольнению либо просто неэффективной работе. Поэтому подбор руководителей всего звена должен проходить особо тщательно.

Соблюдение правил трудового кодекса. Это является показателем стабильности и надежности организации, которые гарантируют защиту интересов и прав её работников. Прозрачные условия выплаты заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные – огромный стимул продолжения работы на предприятии и отсутствие интереса в сторону организаций-конкурентов. В противном случае, если организация не соблюдает правила трудового кодекса, то работники будут рассматривать её для себя как промежуточный вариант места работы, потому как достигать на предприятии, которое не учитывает интересы сотрудников, карьерных высот, не имеет смысла.
Действующая корпоративная культура , основной тезис которой – каждый сотрудник является частью организации, коллектива и от его труда зависит успешность всего предприятия в целом. Это формирует чувства преданности и ответственности человека к месту, в котором он служит.

Соблюдение этих факторов организацией является обязательными условиями для формирования у персонала чувств доверия, уважения, гордости к месту своей работы. Именно эти чувства являются одними из основополагающих к нематериальному стимулированию эффективной деятельности.

Эффективные способы нематериальной мотивации персонала

При выборе наиболее эффективных способов нематериальной мотивации персонала, следует учитывать индивидуальность каждого человека, ведь что является стимулирующим фактором к труду для одного работника, возможно, окажет обратное действие на другого. Примером этого может быть порученное наставничество за новичком в коллективе – один работник оценит это для себя как комплимент самому опытному сотруднику, увидит в этом свою ценность для предприятия, а другой решит, что его обременяют лишними обязанностями и это послужит стимулом к выполнению своей работы «спустя рукава». Поэтому следует учитывать такие факторы, как амбициозность, трудолюбие, коммуникабельность и другие личностные качества отдельных сотрудников.

Мы же предлагаем вашему вниманию универсальные способы нематериальной мотивации персонала, которые являются весьма эффективными.

Признание заслуг работника, похвала. Это один из наиболее важных аспектов нематериального стимулирования персонала. Крайне важно со стороны руководства давать человеку положительную обратную связь в том случае, если его работа является эффективной – это мотивирует сотрудника на приложение ещё больших усилий к своей деятельности. Похвала сотрудника перед всем коллективом служит способом стимулирования не только отличившегося работника, но и для его коллег к повышению результативности деятельности. Отсутствие положительной обратной связи для работника, который эффективно выполняет свою деятельность, формирует в нём мнение о том, что руководство относится к нему пренебрежительно и его не ценят, поэтому прилагать усилия к работе в рамках этой организации не стоит.

Создание и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Это один из ключевых моментов организации. Только в доброжелательной атмосфере труд работников будет эффективным. Поэтому её поддержание, взаимовежливость и взаимоуважение должны стать правилами корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, на поддержание благоприятной и дружелюбной атмосферы коллектива должны быть направлены усилия руководителя, отдела кадров и психолога. Проведение тренингов на сплочение коллектива, корпоративные мероприятия, пресечение конфликтов и интриг на корню – это те действия, которые способствуют здоровой и благоприятной атмосфере среди сотрудников.

Возможность обучения и повышения квалификации служат прекрасной нематериальной мотивацией для молодых и амбициозных сотрудников, которые желают достичь профессионализма в своей деятельности. Постоянное повышение уровня мастерства персонала является инструментом для формирования силы и конкурентоспособности каждого серьёзного предприятия, поэтому эти действия должны обязательно соблюдаться любой организацией.

Возможность карьерного роста и развития. Большое количество работников не желает останавливаться на той должности, в рамках которой они были приняты на предприятие, поэтому должны существовать прозрачные условия того, что может достичь человек, эффективно работая на своем месте. Повышение категорий, наличие руководящих мест в каждом бюро и отделе, а также включение наиболее эффективных сотрудников в кадровый резерв предприятия дают мощный толчок к плодотворной деятельности тем сотрудникам, для которых профессиональный рост является показателями своей успешности и самореализации. Именно такие сотрудники являются стержнем и силой предприятия и их удержание должно быть первостепенной задачей. Организация, в которой отсутствуют возможности карьерного роста, будет рассматриваться данными работниками, как старт в карьере, возможность приобрести опыт, но развиваться в дальнейшем они предпочтут на других предприятиях.

Возможность заниматься любимым делом. Именно этот аспект вызывает энтузиазм, зажигает глаза у человека и мотивирует к плодотворному труду. Кто-то склонен к рутинной работе, другие люди её не переносят – диагностика этого и правильное распределение человеческих ресурсов являются задачами менеджера по персоналу и психолога организации. К примеру, амбициозному работнику, с высоким уровнем самостоятельности и интеллектуальным потенциалом, не следует делегировать функции секретаря, это будет сильным демотивирующим фактором, а вот включение его в кадровый резерв и предоставление возможности исполнения обязанностей руководителя – стимул для дальнейшего повышения качества своей работы и уровня своего профессионализма.

Проведение конкурсов профессионального мастерства среди работников. Здоровая конкуренция стимулирует всех сотрудников к эффективной и плодотворной деятельности. Например, конкурс «лучший менеджер по продажам месяца» значительно повысит показатели эффективности работы отдела, ведь каждый сотрудник постарается приложить усилия к тому, чтобы выбиться в лидеры и не остаться среди последних, показав тем самым свою низкую эффективность для предприятия. Такие конкурсы позволяют заметить сильных сотрудников предприятия и направить силы на дальнейшее их профессиональное развитие, поэтому их введение будет весьма мудрым решением для предприятия, которое желает, чтобы в его стенах служили работники с высоким потенциалом.

Введение различных бонусов для сотрудников организации. Здесь полет фантазии весьма широк – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортивных залах, льготное обучение, предоставление детских садов для детей работников предприятия. Организация, которая предоставляет бонусы своим сотрудникам, вызывает доверие, уважение и большее желание прилагать усилия к своей работе.

Вознаграждение за выслугу лет, почетные награды и звания. Существование этих моментов в организации является своеобразным признанием высоких профессиональных достижений сотрудника, а также показателем уважения к его труду. Вырабатывает чувство преданности к предприятию, в котором трудится работник и стимулирует на высокий уровень достижений у молодых работников. Доска почёта, публикация о работнике в корпоративной газете, различные грамоты, задают высокую планку, которой работник будет стараться соответствовать и поднимать показатели своей работы выше. Для остальных же сотрудников это будет стимулом к проявлению их конкурентоспособности на предприятии и приложению больших усилий в своей профессиональной деятельности.

Возможность коммуникаций высшего руководства с коллективом. На каждом уважающем себя предприятии должен быть выстроен канал связи между руководителями всего звена и подчинёнными. Если возможность обратной связи с руководителем бюро либо отдела практически всегда присутствует, то эта ситуация с высшим руководством обстоит несколько иначе. Для решения этой цели следует вводить встречи директора предприятия с коллективом, создать часы приёма для сотрудников. Это служит показателем объединенности сотрудников организации с её лидером, также формирует чувство гордости и преданности к предприятию и позволяет персоналу быть информированным о ситуации, которая происходит в организации на данный момент. Только информированный работник будет эффективно трудиться во благо организации.

Как можно видеть, грамотная система нематериальной мотивации охватывает разные стороны жизнедеятельности сотрудников, но её создание является выполнимой задачей. Введение способов нематериального стимулирования оказывает сильное влияние на эффективную работу организации, и без ее присутствия, предприятию, увы, не достичь лидирующих позиций. Поэтому введение способов нематериального стимулирования – одна из главных задач, как маленькой организации, так и достаточно крупной.

Нематериальная мотивация персонала: важность в ведении бизнеса + 4 правила составления + разнообразные приемы и способы.

Жажда денег, присущая современному обществу - это не единственная движущая сила, которая заставляет человека ходить на работу.

Такая ситуация, когда сотрудник увольняется с высокооплачиваемой должности из-за нездоровой обстановки в коллективе или отсутствия самореализации на рабочем месте, может вызвать у многих удивление и даже негодование. Мол, если платят хорошо, то зачем искать что-то другое. И кстати, такое мнение на этот счет - это основная ошибка владельцев бизнеса, а также самих руководителей.

Безусловно, достойная зарплата играет ключевую роль, но она не является основным инструментом стимулирования эффективной работы. Более того, повышение оклада, а также выдача премий и бонусов со временем перестает приносить свои плоды, и работники застрянут на одном уровне.

И для развития отношений с работниками в долгосрочной перспективе необходима нематериальная мотивация персонала . Что это, зачем, какие виды и приемы стоит использовать - обо всем в нашей статье.

Нематериальная мотивация персонала: что это и “с чем ее едят”?

Чтобы построить успешный бизнес, важно не только самому выкладываться на все сто, но и собрать вокруг себя команду из трудоспособных и заинтересованных в саморазвитии людей.

Наравне с правильным выбором руководителя и персонала, нужно учитывать еще один нюанс - мотивацию. И ее целью является создание условий для появления у работников желания работать лучше и эффективнее во благо будущего компании.

1. В чем важность нематериальной мотивации персонала?

Делится на два вида:

материальная;
нематериальная.

К первой относится достойная зарплата, премии и бонусы. Это все денежное вознаграждение, которое персонал получает по факту выполненной работы. Для работодателя это внушительная статья расходов, а для работника лишь плата за потраченное время, примененные знания и приложенные усилия.

Более того, деньги - это лишь стимул для того чтобы сотрудник ходил на работу и не искал новую. Даже высокая зарплата и ее постоянное повышение (а ведь делать это до бесконечности не получится ни у одного работодателя) не проявит в человеке желание раскрыть свой потенциал до максимума.

Люди - это личности, а не роботы, поэтому для руководителя и владельцев бизнеса создать такие условия, при которых они захотят работать продуктивнее для повышения прибыли компании.

И здесь вступает в свои права нематериальная мотивация персонала - комплекс мероприятий и неденежных способов поощрения, которые рассчитаны на повышение производительности сотрудников и их лояльности к руководству.

Но при этом выбранные стимулы нематериальной мотивации персонала должны применяться только в совокупности с достойным денежным вознаграждением , а не вместо него. Также следует понимать, что часть приемов не несет за собой никаких затрат со стороны работодателя, но есть такие способы мотивации, реализация которых требует дополнительного финансирования.

Сама же нематериальная мотивация персонала направлена на:

создание благоприятного климата в коллективе;
повышение лояльности к руководству компании;
обеспечение перспектив развития для работников;
улучшение условий труда;
создание и поднятие корпоративного духа;
повышение производительности труда, что влечет за собой увеличение эффективности работы и прибыльности.

2. Факторы, влияющие на эффективность нематериальной мотивации персонала

Прежде чем приступать к разработке системы нематериальных поощрений и выбору приемов, необходимо выявить слабые и сильные стороны компании , которые будут влиять на эффективность мотивации:

Статус и конкурентоспособность бизнеса.

Как правило, в компании, которые имеют силу на рынке и могут похвастаться отличной репутацией, хотят попасть высококвалифицированные специалисты.

Уже наличие рабочего места будет являться для них неплохим мотивирующим фактором.

Условия труда и соблюдение трудового законодательства.

Об эффективной нематериальной мотивации можно даже и не думать, если работодатель не обеспечит комфортные условия труда, а также нарушает КЗоТ.

Также стоит учитывать, что работа без официального трудоустройства или с выдачей части зарплаты в конверте (что является незаконным) зачастую является временным местом для сотрудника.

Руководство.

При назначении руководителя нужно учитывать не только его профессиональные качества и опыт, но и управленческие способности.

Нужно признать, что не все могут быть лидерами, и тем более не каждый человек умеет вдохновлять коллектив.

Наличие корпоративной культуры.

Работники должны понимать, что они не просто участники команды, но и важные элементы компании. И результат ее деятельности зависит от приложенных усилий каждым сотрудником.

И если такого понимания нет, то владельцу бизнеса или руководителя нужно поработать над повышением корпоративного духа.

3. Четыре главных правила для достижения успеха

Организация системы нематериальной мотивации персонала должна учитывать специфику бизнеса. Но вне зависимости от его направления необходимо руководствоваться такими правилами:

Нематериальная мотивация для всех.

Если в случае с размером зарплаты, премии и размеров бонусов нужен индивидуальный подход, то нематериальные мотиваторы должны применяться ко всем участникам коллектива (даже тем, чья работа не приносит прибыль компании).

Более того один и тот же способ мотивации может быть применен сразу ко всему персоналу. Например, организация места для отдыха или обратной связи с руководством.

Так же есть и приемы, которые могут применяться поочередно к работникам - сегодня похвалили одного сотрудника, завтра другого.

Эффект новизны.

По мере развития компании количество видов и приемов нематериальной мотивации персонала должно расти. Пересматривать налаженную систему и пополнять ее новыми инструментами нужно каждые полгода.

Постоянное применение одних и тех же способов изо дня в день может превратить их в рутину , на которую просто перестают обращать внимание. Именно поэтому нужно добавлять новые мотиваторы.

Соответствие задаче и развитию бизнеса.

Выбранные приемы нематериальной мотивации персонала должны дополнять концепцию бизнеса и соответствовать его уровня развития.

Как правило, чем больше компания, тем разнообразнее мотиваторы.

Например, в небольшой фирме на первых порах можно ограничиться устной похвалой и проведением внутренних конкурсов, а в крупном бизнесе с большим штатом нужно придумывать поощрения для целых отделов.

Мотивация в соответствии с потребностями.

На самом деле один и тот же прием нематериальной мотивации не может быть применен ко всем сотрудникам .

По этой причине руководство должно иметь информацию о каждом участнике команды, чтобы понять, кто в чем нуждается.

Знаменитая пирамида Маслоу поможет разобраться в этом вопросе.

Первая группа потребностей - физиологическая . В этом случае нужно обеспечить работника достойной зарплатой. На первых порах его действительно будет радовать размер оклада и премий.
Второй уровень - безопасность . Персоналу важно понимать, что его работа стабильная и комфортная. Работников может демотивировать сокращение штата, ухудшение условий труда, напряженная обстановка в коллективе.
Третья группа - социальная . Сюда относится вежливое и добродушное общение в коллективе, похвала коллег и руководства, конструктивная критика.
Четвертый уровень - уважение и признание . Такие работники ценят, когда им уделяют внимание, прислушиваются к их мнению и наделяют персональными обязанностями и полномочиями.
Последняя группа потребностей - самореализация . К ней стремятся сотрудники, которые хотят собственными усилиями заслужить авторитет в коллективе. Также сюда относятся творческие люди, которые полны креативных идей и всегда готовы к новым знаниям.

Важность нематериальной мотивации сотрудников.

Какие способы мотивации существуют?

Мотивация, как метод достижения поставленных целей.

Виды и приемы нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация персонала имеет несколько видов стимуляторов, которые нужно использовать в комплексе:

Социальная мотивация построена на принципах поведения в социуме, в нашем случае - в коллективе. Каждый работник должен вносить свой вклад в развитие бизнеса, за что впоследствии будет поощрен.
Для этого можно использовать такие приемы:
- вынесение благодарности отдельным лицам перед коллективом;
- организация доски почета;
- поздравления с праздниками;
- предоставление дополнительных полномочий отдельным сотрудникам;
- привлечение работников к отдельным проектам;
- проведение внутренних конкурсов.
Нематериальная мотивация на развитие подразумевает не только наличие карьерного роста, но и и работы над новыми проектами.

Самый простой пример - это повышение работника на вышестоящие должности.

Высшей точкой будет руководство компанией или конкретным отделом, но такой подход уместен только для тех, кто имеет лидерские качества и готов нести ответственность за принимаемые решения.

В тех должностях, где невозможно обеспечить карьерный рост, есть другой путь развития. Это возможность обучения и получения новых знаний, а также предоставление работы над новыми проектами.

Психологическая мотивация связана с созданием благоприятной атмосферы в коллективе.
И для этого нужно формировать команды из близких по духу людей, организовывать различные корпоративные мероприятия, которые помогут объединить персонал.
Также руководитель должен подавать пример своим подчиненным и ни в коем случае не поощрять сплетни и раздоры.
Мотивация на обучение схожа с развитием, но все же более обширна, так как работникам важно поднимать уровень своей квалификации и постоянно получать актуальные знания.
Те, кто любят учиться, наверняка оценят поездки на различные курсы, участие в семинарах и мастер-классах.
Бытовая нематериальная мотивация основана на обеспечении комфортных условий труда и проведении досуга.
Удобное рабочее место, которое не просто соответствует принципам охраны труда, но и имеет эстетичный внешний вид, помещение для отдыха и обеда - это база, которую должен обеспечить любой работодатель.

По мере развития бизнеса можно обеспечить персонал бизнес-ланчами, туристическими путевками, абонементами на различные секции, а также организовать какие-то развлечения внутри компании.

На самом деле существует множество приемов и способов нематериальной мотивации персонала. Часть из них не влечет за собой никаких затрат со стороны компании, но при этом оказывает должный эффект на коллектив.

Приведем несколько примеров:

Проведение совещаний и планерок.

Все сотрудники смогут быть в курсе происходящих событий, а также планов на будущее. Также можно в конце каждой недели подводить итог работы и выделять отдельных работников, которые смогли отличиться.

Поздравления с праздниками и днями рождения.

Это можно организовать на тех же совещаниях или же повесить отдельную доску с пожеланиями.

Вежливое обращение с работниками.

Сюда же помимо общепринятых норм этикета, можно отнести и такой момент, когда всех подчерненных называют по имени. Особенно приятно это звучит именно из уст вышестоящего руководства.

Конечно, генеральный директор вряд ли сможет запомнить имена всех работников, но на такой случай можно обеспечить персонал бейджами.

Устная похвала.

Это можно делать и лично, но больший эффект произведет похвала перед всем коллективом. Но здесь важно не выделять постоянно одних и тех же сотрудников.

Моральная поддержка в случае горя или в решении серьезных личные проблем.

Предоставление отпуска с сохранением оплаты, организация временного индивидуального графика, помощь в решении проблемы, возможно, задействование личных связей - добросовестные работники наверняка оценят такие жесты со стороны руководства.

Обратная связь.

При такой нематериальной мотивации работникам предоставляется возможность высказывать свое мнение, а также предлагать свои идеи.

Гибкий график и организация удаленного рабочего места.

Для этого нужно установить объем работы, который должен выполнить работник, а также минимальное время нахождения в офисе в течение недели.

Обеспечивание карьерного роста.

Конечно, повысить каждого работника не получится. Но при увольнении человека с более высокой должности можно не искать кого-то со стороны, а организовать конкурс среди персонала для замещения вакансии.

И наконец перейдем к способам нематериальной мотивации персонала, которые требуют финансирования:

Проведение профессиональных конкурсов.

Доска почета в современных условиях не самый эффективный мотиватор. Другое дело - интересный приз.

Например, это может быть туристическая путевка, командировка за границу, бытовая или электронная техника, участие в новом проекте или сопровождение руководителя на ответственном мероприятии.

Обучение и повышение квалификации.

За свой счет компания может организовывать поездки на курсы, мастер-классы и семинары.

Такой способ может применяться как в индивидуальном порядке (например, для работника, который будет работать на новом оборудовании), так и для группы сотрудников.

Организация места для отдыха.

Это может быть уютное помещения для обеда и неформального общения персонала, а также место для проведения досуга - бильярд, теннисный корт, фитнес-зал.

Второй вариант подходит для крупных корпораций, в которых работа довольно сложная и напряженная, и такое место это отличный способ отвлечься и расслабиться.

Предоставление бонусов.

Здесь речь идет не о проценте с продаж или выплатах за переработку, а о способах поощрения.

Например, это могут быть оплата бизнес-ланчей, покрытие расходов на проезд и связь, выдача абонементов на различные секции или подарочных сертификатов.

Косвенная и прямая материальная помощь.

К такой нематериальной мотивации персонала относится выдача беспроцентной рассрочки на определенные нужды, выделение помощи на лечение близких родственников или организацию похорон и прочее.

Также в категорию таких приемов можно отнести организацию персонализированного рабочего места, проведение корпоративов за счет компании, покупку служебных телефонов, подарки, приученные к дню рождения.

Итак, нематериальная мотивация персонала - это важная составляющая в отношениях между руководством и подчиненными. Она направлена на повышение эффективности труда сотрудников, а также демонстрирует заботу и понимание ценности каждого участника команды.

Только благодаря коллективу, который стремится развиваться и трудиться на благо компании, можно построить действительно успешный бизнес.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту