Гарантии и льготы беременным сотрудницам. Консалтинговая группа анси Ч вторая ст 261 тк рф

29.10.2019

"Кадровик. ру", 2013, N 4

НОВЫЕ ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ СТАТЬЕЙ 261 ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Среди важнейших изменений в законодательстве о труде 2012 г. - установление гарантий для малозащищенных категорий работников при увольнении по инициативе администрации. До принятия Закона, изменяющего прежнюю норму, в круг лиц, которым предоставляется гарантия сохранения рабочего места, входили лишь женщины, имеющие ребенка до 3 лет, и одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или здоровых детей до 14 лет. Теперь защищены и отцы (или иные законные представители ребенка): с принятием поправок родителям малолетних детей, а также детей-инвалидов предоставляются равные возможности в процессе трудовой деятельности. Рассмотрим эти нововведения и некоторые вопросы, возникающие при применении новой нормы.

В 2012 г. явно отстававшая от реалий трудовых отношений ст. 261 Трудового кодекса РФ, содержащая запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих ребенка до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или здоровых детей до 14 лет, претерпела большие изменения. У этих изменений своя предыстория.

15 декабря 2011 г. Конституционный Суд РФ своим Постановлением N 28-П по делу о проверке конституционности ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева (оспаривавшего отсутствие в трудовом законодательстве запрета увольнения мужчин, на иждивении которых находятся неработающие жена и малолетние дети) защитил права увольняемых многодетных отцов и создал очень важный прецедент.

У Остаева, работавшего в ООО "Логос-Медиа", на иждивении находились неработающая жена и трое малолетних детей, одному из которых было всего 5 месяцев; другой ребенок был инвалидом. Работодатель же уволил Остаева в связи с сокращением штата, зная о его непростых семейных обстоятельствах.

Пытаясь восстановиться на работе, Остаев обращался в суды первой и второй инстанций, однако судебные решения выносились не в его пользу. Причину отказов суды объясняли тем, что работодатель полностью соблюдал установленную законом процедуру увольнения: закрепленная в ч. 4 ст. 261 ТК РФ гарантия в виде запрета увольнения предоставляется только работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет. На других же лиц эта гарантия распространяется лишь в том случае, если они воспитывают не достигших 3-летнего возраста детей без матери. Тот факт, что заявитель - многодетный отец, воспитывающий в том числе ребенка до 3 лет, а мать семейства не работает и занята уходом за детьми, не мог быть учтен в судах.

Конституционный Суд изучил вопрос, может ли ч. 4 ст. 261 ТК РФ применяться в отношении отцов, и пришел к отрицательному выводу. Поэтому посчитал положения этой нормы не соответствующими Основному Закону: они исключают возможность пользоваться гарантией на запрет увольнения именно отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, имеющей малолетних детей (в том числе до 3 лет), где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается воспитанием детей.

После вынесения Конституционным Судом Постановления N 28-П законодатель был обязан описать в законе конкретную ситуацию, по поводу которой вынесено данное решение. Эта обязанность и была выполнена в 2012 г.

Теперь ч. 4 ст. 261 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя (кроме так называемых виновных оснований увольнения, предусмотренных п. п. 1, 5 - 8, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) со следующими лицами:

С женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;

С одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

С другим лицом, воспитывающим указанных выше детей без матери;

С родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

С родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Можно порадоваться: справедливость восторжествовала. Но новая редакция нормы обозначила круг вопросов, ответы на которые законодательство о труде пока не содержит.

В частности, понятия "единственный кормилец", "одинокая мать", "лицо, воспитывающее детей без матери" в трудовом праве не раскрываются; они разбросаны по нескольким отраслям права. Существует также и некоторая неопределенность в возможности доказательства неработающим родителем факта отсутствия трудовых отношений. Кроме того, есть опасения по поводу возможной дискриминации этой категории работников при приеме на работу.

Единственный кормилец

Это понятие в трудовом законодательстве не раскрыто; правда, следует заметить, что и другие отрасли права не содержат его в чистом виде. Определить его можно через имеющееся в законодательстве прямо противоположное по смыслу понятие "иждивенец".

Согласно ст. 179 ТК РФ иждивенцы - это нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая служит для них постоянным и основным источником средств к существованию. Отсюда следует, что кормилец является тем лицом, которое предоставляет содержание или помощь иждивенцу.

Стало быть, единственный кормилец - это лицо, которое в единственном числе предоставляет содержание или помощь своим иждивенцам.

Понятия "иждивенец" и "кормилец" употребляются, кроме трудового законодательства, и в праве социального обеспечения. В частности, п. 2 ст. 9 Закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" определяет перечень нетрудоспособных членов семьи (находящихся на иждивении кормильца), которые могут иметь право на пенсию по случаю потери кормильца. К таким лицам относятся дети, не достигшие возраста 18 лет, либо обучающиеся очно в образовательных учреждениях всех видов, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, а также женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (до момента окончания отпуска по уходу за ребенком).

То есть существует явное сходство при определении этих взаимосвязанных понятий при применении новой нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Одинокий родитель

(мать или иное лицо, воспитывающее детей без матери)

Законодательство о труде не определяет, какая мать может быть отнесена к одиноким; то же можно сказать и в отношении иных лиц, воспитывающих указанных в ч. 4 ст. 261 ТК детей без матери.

Между тем такое отсутствие нормативного определения круга субъектов приводит к возникновению некоторых проблем.

Верховный Суд РФ в Обзоре законодательства и судебной практики за I квартал 2010 г. указывал следующее по поводу одиноких матерей:

"Официального определения понятия одинокой матери, равно как и лица, воспитывающего ребенка без матери, не содержится ни в Трудовом кодексе Российской Федерации, ни в иных федеральных законах. Вместе с тем в предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери, даже при сохранении права на получение установленных законодательством выплат в случае вступления одинокой матери в брак. При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты в свое время назначались женщинам, не состоящим в браке, записанным в качестве матерей усыновленных ими детей, а в отдельные периоды - также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, п. 3 Постановления Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. N 659 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям" и п. 8 названного Положения). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями (усыновителями) детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей, как родных, так и усыновленных.

Что же касается лиц, воспитывающих детей указанного в части четвертой статьи 261 ТК РФ соответствующего возраста без матери, то ограничение на расторжение трудового договора с ними работодателем не связывается данной нормой с соблюдением каких-либо условий, в частности с наличием родственных отношений с ребенком или какими-либо иными конкретными обстоятельствами отсутствия материнского воспитания. Поэтому рассматриваемая гарантия должна предоставляться работникам, осуществляющим лично и непосредственно фактическое воспитание детей, например в случае, если мать ребенка умерла, объявлена умершей, лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, признана безвестно отсутствующей, недееспособной (ограниченно дееспособной), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, длительно отсутствует, отбывает уголовное наказание, обвиняется в совершении преступления и находится под стражей, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, и в иных ситуациях. Таким образом, исходя из рассматриваемых положений части четвертой статьи 261 ТК РФ в целях повышения уровня социальной и правовой защиты и поддержания стабильности трудовых отношений поименованных в ней лиц с семейными обязанностями не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за перечисленными в данной статье исключениями), наряду с работающими женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также с работниками, воспитывающими детей этого возраста без матери в указанных выше случаях, - вне зависимости от того, являются ли они единственными воспитателями таких детей, и, кроме того, с работниками, являющимися единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения в соответствующих установленных федеральным законодателем случаях, в возрасте старше трех лет, но не достигших 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет)".

Напомним, что на тот момент действовала прежняя редакция ч. 4 ст. 261 ТК, однако в части определения понятия одиноких родителей разъяснения высшего судебного органа не утратили свою актуальность.

Неработающий родитель

(иной законный представитель ребенка),

не состоящий в трудовых отношениях

Самый простой способ подтвердить факт, что другой родитель или иной законный представитель ребенка (соответствующего ч. 4 ст. 261 ТК) не состоит в трудовых отношениях, - это, безусловно, представить его трудовую книжку с отсутствующей записью о работе и/или справку из службы занятости о том, что гражданин состоит там на учете как лицо, ищущее работу.

Но возможны непростые ситуации, например, когда неработающая мать ранее нигде не работала, и поэтому трудовой книжки у нее нет; на учете в службе занятости она не состоит. В таком случае косвенным подтверждением может стать выписка из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ с указанием того, что поступлений пенсионных взносов на счет данного гражданина не было. Это предполагает и отсутствие у него доходов. Право на получение такой выписки гражданином обеспечивается ст. 14 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных".

Можно также подтвердить это обстоятельство и решением суда об установлении факта, имеющего юридическое значение (в данном случае - факта отсутствия состояния в трудовых отношениях), в соответствии с п. 10 ч. 2 ст. 264 ГПК РФ.

Представление работником документов о праве на льготу

и учет его преимущественного права на оставление на работе

Проводя мероприятия по сокращению численности/штата и определяя категорию работников, пользующихся иммунитетом от увольнения, работодатель должен руководствоваться теми же правилами, что и при выявлении преимущественного права работника на оставление на работе согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Поэтому еще до того, как вынести конкретному сотруднику официальное уведомление, работодатель должен, изучив его личное дело, по имеющимся в нем материалам определить, распространяются ли на него льготы и гарантии, в том числе предоставляемые ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Правомерно предложить работнику предъявить необходимые для этого документы.

Существует общее правило, установленное ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, гласящее, что каждая сторона гражданского процесса должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание для своих требований и возражений. Следовательно, у работника, желающего воспользоваться гарантией или льготой, возникает обязанность документально подтвердить право на нее.

В связи с изложенным такой сотрудник должен уведомить работодателя как о своей многодетности, в том числе наличии на иждивении ребенка в возрасте до трех лет, так и об отсутствии работы у матери этих детей, занятой их воспитанием.

В подтверждение своих льгот работник должен представить следующие документы:

Свидетельства о рождении детей;

Заключения медико-социальной экспертной комиссии - в случае необходимости;

Справку о составе семьи;

Трудовую книжку, оформленную на мать ребенка до 3 лет, с отсутствием сведений о работе (либо справку из службы занятости об ее состоянии на учете);

Выписку из индивидуального лицевого счета в Пенсионном фонде РФ, свидетельствующую об отсутствии поступления пенсионных взносов и т. п., либо сообщить необходимые для установления льготы сведения.

Таким образом, работник может доказать свои права на гарантию, установленную ч. 4 ст. 261 ТК РФ, описанными выше способами.

Работодатель, будучи осведомленным сотрудником о его правах на рассматриваемую льготу, должен способствовать сбору документов и устанавливать для этого разумные сроки: ведь он заинтересован в соблюдении законности процедуры увольнения.

Ст. 261 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 261 ТК РФ устанавливает дополнительные преференции для определенных категорий работников в части расторжения трудовых отношений с ними по инициативе работодателя. Дополнительные ограничения для работодателей предусматриваются в отношении беременных и лиц, растящих детей.

Статья 261 Трудового кодекса РФ призвана обеспечить дополнительную поддержку нескольких категорий лиц по принципу их меньшей защищенности в действующих социальных условиях. По сравнению с другими работниками менее защищены:

беременные;
матери с детьми до 3 лет;
одинокие матери с детьми до 14 лет;
одинокие матери с детьми-инвалидами до 18 лет;
иные лица, являющиеся единственными законными опекунами и кормильцами таких детей в отсутствие матери;
многодетные родители, являющиеся единственными работающими в семье.

В отношении таких работников ст. 261 ТК устанавливает для работодателя дополнительные ограничения при увольнении.

Вместе с тем нормы ТК являются более мягкими, чем нормы существовавшего до этого КЗоТ. Например, ТК допускает увольнение женщин с маленькими детьми по виновным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. По КЗоТ запрет на увольнение был полным.

Кроме того, ТК допускает увольнение любых сотрудников при прекращении деятельности работодателем.

Таким образом, по сути, ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает отдельные категории работников только в случаях:

сокращения штатов;

кадровых перестановок;
возможной потери оплачиваемого отпуска по беременности и родам.

По каким основаниям можно уволить беременную?

Только в случае ликвидации организации либо ИП. Все прочие основания ст. 261 ТК РФ запрещены.

По каким статьям Трудового кодекса можно уволить лиц, указанных в ст. 261 ТК?

Работников, поименованных в ст. 261 ТК, кроме беременных, можно уволить по некоторым основаниям, представленным в ст. 81 ТК:

п. 5 ч. 1 - за неоднократное невыполнение обязанностей;
п. 6 ч. 1 - за грубое нарушение трудовой дисциплины, даже один раз;
п. 7 ч. 1 - за виновные действия работника, обслуживающего товарные или денежные ценности, которые повлекли утрату доверия;
п. 8 ч. 1 - за совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательные функции;
п. 11 ч. 1 - за подложную информацию, предоставленную при трудоустройстве.

Кроме того, в отношении лиц, занимающих высшие руководящие должности в организации, могут быть применены нормы ст. 81 ТК, предусматривающие особую ответственность для руководства.

Больше об увольнениях по ст. 81 ТК узнайте: .

Какой порядок действий работодателя, если истек срок трудового договора с беременной работницей?

Работодатель обязан продлить истекающий срочный договор в случае, если работница письменно попросила об этом. Срок продлевается минимум до окончания беременности. Вместе с тем, т. к. по установленному порядку работодатель обязан предоставить работнице еще и отпуск по беременности и родам (БиР), договор по закону продлевается сразу до окончания отпуска по БиР. При этом работодатель может требовать подтверждения состояния работницы путем предоставления ею соответствующих медицинских документов.

Детали заключения срочных трудовых договоров смотрите: .

Какой порядок действий работодателя, если истек срок договора, по которому беременная работница исполняет обязанности временно отсутствующего сотрудника?

В этом случае работодатель обязуется сначала предложить такой работнице другую работу в рамках имеющейся у этой работницы квалификации или ниже. Предлагать нужно все имеющиеся в этом регионе вакансии. А в случаях, предусмотренных трудовыми или коллективными соглашениями, - и вакансии в других местностях. Только после отказа работницы от перевода на другую работу договор с ней может быть расторгнут.

Вызывает дискуссии вопрос - как именно и сколько раз должен работодатель предлагать другую работу, чтобы его обязательства в отношении беременной работницы были выполнены. Действующими законами порядок не конкретизирован. Юристы и аналитики сходятся во мнении, что актуальный список вакансий должен быть составлен в письменной форме и предъявлен работнице под роспись. Согласие на перевод или отказ также должны быть оформлены письменно, с указанием даты ознакомления с вакансиями и ссылкой на их список.

В каких случаях нужно предоставлять работодателю справку о беременности?

Во всех случаях, когда беременная использует преференции, положенные ей по законодательству.

Кроме того, в части применения ст. 261 при продлении срочного трудового договора в связи с беременностью работодатель может периодически требовать от работницы подтверждения факта беременности (справки от врача). Но не чаще чем 1 раз в 3 месяца.

Как работнику подтвердить, что он относится к лицам, имеющим гарантии по ст. 261 ТК?

Обычно если в организации налажен кадровый и бухгалтерский учет, то информация о наличии детей и семейном положении у работодателя уже имеется. И он обязан принимать ее в расчет, например при подготовке сокращений.

Однако в сложной экономической ситуации будет нелишним подстраховаться и передать в отдел кадров (или лицу, отвечающему за кадровый учет) копии дополнительных документов, подтверждающих право пользоваться гарантиями по ст. 261 ТК. Например,

удостоверение многодетной семьи;
справку из Фонда занятости и выписку из трудовой книжки супруга (если второй супруг не работает);
справку бюро медико-социальной экспертизы, подтверждающую инвалидность ребенка, и т. п.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 261 ТК РФ

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (действующая редакция)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

BB-код
Текст

URL документа [скопировать ]

Комментарий к ст. 261 ТК РФ

1. Закрепленные в комментируемой статье гарантии при расторжении трудового договора распространяются: на беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лиц, воспитывающих указанных детей без матери; родителя (иного законного представителя), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет, в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей. Наибольший объем гарантий предусматривается для беременных женщин.

2. Согласно ч. 1 комментируемой статьи работодатель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Следовательно, расторжение трудового договора с беременными женщинами не по инициативе работодателя (например, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, или вследствие нарушения установленных ТК или иными федеральными законами правил заключения трудового договора, если это исключает возможность продолжения работы) правомерно. В Постановлении Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 обращено внимание на необходимость учитывать, что гарантия, закрепленная ч. 1 ст. 261 ТК, распространяется также и на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование. К таким лицам относятся: женщины - руководители организации (гл. 43 ТК), спортсмены и тренеры (гл. 54.1 ТК), женщины, проходящие государственную гражданскую и муниципальную службу, и др. (п. 26).

3. В ч. 2 комментируемой статьи установлена дополнительная гарантия для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Женщине, у которой срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. По запросу работодателя женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение одной недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

4. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при условии, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющеюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении беременных женщин оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами службы занятости в соответствии с законодательством о занятости населения.

5. По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается не только с беременными женщинами, но и с другими перечисленными в ч. 4 ст. 261 лицами с семейными обязанностями, к числу которых отнесены: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); лица, воспитывающие указанных детей без матери. Федеральным законом от 12.11.2012 N 188-ФЗ "О внесении изменений в статью 261 Трудового кодекса Российской Федерации", принятым в целях реализации Постановления Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П, перечень таких лиц был расширен посредством включения в него родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, при условии, что другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

По мнению Дудуевой М.В., увольнение по указанному основанию произведено в нарушение положений статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации поскольку на момент увольнения у нее на иждивении находился ребенок в возрасте до трех лет. Представитель ответчика исковые требования не признал...

Решение Верховного суда: Определение N 18-КГ14-148, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

Так, в соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем...

+Еще...

С беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Комментарий к Статье 261 ТК РФ

ТК в статье 261 предоставляет беременным женщинам и лицам, воспитывающим детей, специальные гарантии при расторжении трудового договора.

В частности, гарантии при расторжении трудового договора заключаются в запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя и в специальном порядке увольнения в случае истечения срочного трудового договора. Запрет на увольнение распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя. Как пример, не допускается увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК), а также для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ за рубежом (ст. 341 ТК). Сюда же относится расторжение трудового договора по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК), при надомной работе (ст. 312 ТК) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК).

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Женщина, бывшая беременной в момент увольнения, даже если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась, подлежит восстановлению, на этом настаивает Пленум Верховного Суда в своем Постановлении от 25 декабря 1990 г. N 6 "О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин".

Беременная женщина, в соответствии с , может быть уволена по инициативе работодателя, только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица. Порядок увольнения при ликвидации организации и прекращении деятельности работодателя - физического лица регулируется статьей 81 ТК.

Обязанность трудоустроить беременную женщину, при увольнении из ликвидируемых организаций, возлагается на правопреемника, т.е. юридическое и физическое лицо, которым передается имущество, финансовые и другие средства ликвидируемой организации. При отсутствии такового, обязанность трудоустроить беременную женщину возлагается на органы государственной службы занятости населения. В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", женщины, уволенные в связи с ликвидацией организации в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их безработными, имеют право на пособие по беременности и родам. Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора и при нарушении правил приема на работу, производится в общем порядке (ст. ст. 83, 84 ТК).

В соответствии со статьей 261 ТК, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности, на основании заявления женщины, работодатель обязан продлить срок договора до наступления права на отпуск по беременности и родам. Продление срочного трудового договора с беременной женщиной по ее заявлению оформляется приказом. При отсутствии заявления срочный трудовой договор не продлевается.

Продленный таким образом трудовой договор остается срочным, и работодатель может расторгнуть трудовой договор, в связи с истечением срока его действия, в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Женщине в этом случае предоставляются все льготы, на которые она имеет право, на основании статьи 254 ТК, в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую работу и на освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности такого перевода. Увольнение может быть произведено в день наступления права на отпуск по беременности и родам, пособие будет выплачиваться работодателем на общих основаниях.

Статья 261 ТК предоставляет гарантии при расторжении трудового договора женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, а также иным лицам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери.

Указанными гарантиями пользуются все женщины, родившие или усыновившие ребенка в возрасте до трех лет, либо женщины и иные лица, которые воспитывают (осуществляют постоянный уход) и содержание ребенка в возрасте до 14 (18) лет.

Одинокой матерью женщина считается в том случае, если в свидетельстве о рождении ребенка отсутствует запись об отце или запись произведена в установленном порядке по указанию матери. Органами записи актов гражданского состояния выдается справка об основаниях внесения записи об отце ребенка, которая является документом, необходимым для предоставления всех льгот, связанных с одиноким материнством.

Под иными лицами, воспитывающими ребенка без матери следует понимать отцов, иных родственников, одиноких усыновителей, а также опекунов и попечителей.

С этими лицами расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев, связанных с виновным поведением работника либо действиями, исключающими продолжение работы, к числу которых относятся ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Кроме этого, расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается, если работником, выполняющим воспитательные функции, совершен аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК), руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем однократно грубо нарушены трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК), работником представлены подложные документы или заведомо ложные сведения при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК).

При увольнении по этим основаниям соблюдаются правила увольнения, установленные статьями 81, 82, 178, 180 ТК.

Увольнение с работы беременной женщины по мотивам беременности или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с наличием ребенка, запрещено и влечет уголовную ответственность, предусмотренную статьей 145 Уголовного кодекса РФ (УК РФ) в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, а также обязательных работ на срок от 120 до 180 часов. При расторжении трудового договора лицам, воспитывающим детей, предоставляются и иные гарантии, например, при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации, в соответствии со статьей 179 ТК, преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, под которыми чаще всего понимают детей, и единственному кормильцу в семье.

Другой комментарий к Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 261 ТК РФ предоставляет специальные гарантии при расторжении трудового договора беременным женщинам, а также лицам, воспитывающим детей. Ее содержание существенно изменено Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.

2. Гарантии беременным женщинам при расторжении трудового договора заключаются в запрете их увольнения по инициативе работодателя и в специальном порядке увольнения в случае истечения срочного трудового договора.

3. Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременных женщин по инициативе работодателя. Данная гарантия содержалась и ранее в ч. 2 ст. 170 КЗоТ.

Запрет на увольнение беременных женщин распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, как указанные в ст. 81 ТК, так и содержащиеся в иных статьях ТК РФ или в иных федеральных законах (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ). Так, в частности, невозможно увольнение беременной женщины в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ), по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (ст. 279 ТК РФ), при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ), по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (ст. 336 ТК РФ) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (ст. 341 ТК РФ), по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ), при надомной работе (ст. 312 ТК РФ) и работе в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

По сложившейся практике увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно, независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Восстановлению на работе подлежит также и женщина, бывшая беременной в момент увольнения, если к моменту рассмотрения спора о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в одном случае - при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение беременной женщины по иным основаниям, не связанным с инициативой работодателя, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ), и при нарушении правил приема на работу (ст. 84 ТК РФ), возможно в общем порядке.

4. В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 261 ТК РФ изменился порядок увольнения беременных женщин в случае истечения срочного трудового договора. При истечении срочного трудового договора в период беременности по письменному заявлению женщины срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности. Продленный таким образом трудовой договор в силу прямого указания закона не перестает быть срочным. Женщине при этом предоставляются все те льготы, на которые она имеет право в связи с беременностью, в том числе и право на перевод на другую работу и на освобождение от работы с сохранением среднего заработка при невозможности такого перевода (см. ст. 254 ТК РФ и комментарий к ней).

При подаче письменного заявления о продлении срока действия трудового договора женщина должна предоставить медицинскую справку, подтверждающую ее беременность. В дальнейшем подобная справка должна предоставляться по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. Форма справки не установлена и может быть произвольной.

В случае если женщина после окончания беременности продолжает работать, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Основанием прекращения трудового договора в этом случае будет п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следует признать, что этот порядок отличается от общего порядка прекращения срочного трудового договора, установленного п. 2 ст. 77 ТК, в соответствии с которым трудовой договор в связи с истечением его срока не может быть прекращен в том случае, если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Прекращение срочного трудового договора в связи с этим правилом должно было иметь место в момент истечения срока его действия. В данном же случае срок действия трудового договора истек с прекращением беременности. Вместе с тем данное в ч. 2 ст. 261 ТК РФ правило следует считать правомерным, рассматривая его как частный случай прекращения срочного трудового договора.

Продление срочного трудового договора с беременной женщиной по ее заявлению оформляется приказом. При отсутствии заявления срочный трудовой договор не продлевается, однако целесообразно разъяснить беременной женщине ее права.

5. Часть 3 ст. 261 ТК РФ устанавливает новое правило о возможности увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Порядок увольнения в этом случае связан с соблюдением следующих правил:

Женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

Должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;

Должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

6. Гарантии при расторжении трудового договора предоставляются также следующим лицам:

Женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;

Одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет;

Одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

Иным лицам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери.

Использование законодателем различный формулировок ("имеющим ребенка" и "воспитывающим ребенка") означает, что указанными гарантиями пользуются все женщины, имеющие (т.е. родившие или усыновившие) ребенка в возрасте до трех лет, либо только те женщины и иные лица, которые воспитывают, т.е. осуществляют постоянный уход и содержание, ребенка в возрасте до 14 (18) лет. Следовательно, если ребенок в возрасте до трех лет проживает отдельно от матери, но мать не лишена родительских прав, она будет пользоваться гарантиями при увольнении. Если же ребенку больше трех лет, то гарантии будут предоставлены только при условии фактического воспитания ребенка.

Одинокой матерью является женщина, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или запись об отце ребенка произведена в установленном порядке по указанию матери. Органы записи актов гражданского состояния выдают в этом случае справку об основаниях внесения записи об отце ребенка, которая является основанием для предоставления всех льгот, связанных с одиноким материнством.

О понятии ребенка-инвалида см. п. п. 1 и 2 комментария к ст. 262 ТК РФ.

Иные лица, воспитывающие ребенка без матери, - это отцы, иные родственники, одинокие усыновители, а также опекуны и попечители.

7. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с лицами, указанными в п. 6 комментария к настоящей статье, как правило, не допускается. Возможно лишь увольнение по основаниям, связанным с виновным поведением работника либо исключающим продолжение работы. К их числу относятся:

П. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом);

П. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание);

П. 6 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей);

П. 7 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя);

П. 8 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);

П. 10 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей);

П. 11 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора);

П. 2 ст. 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, осуществленное педагогическим работником).

При увольнении по всем указанным основаниям должны быть соблюдены правила процедуры увольнения (см. ст. ст. 81, 82, 178, 180 ТК РФ и комментарий к ним).

8. Увольнение с работы беременной женщины по мотивам беременности или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по мотивам, связанным с наличием ребенка, влечет уголовную ответственность по ст. 145 УК РФ. За это преступление предусмотрено наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

9. Помимо указанных в ст. 261 ТК, лицам, воспитывающим детей, при расторжении трудового договора предоставляются и иные гарантии.

Так, в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации при равной производительности труда и квалификации преимущественное право оставления на работе предоставляется семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев и единственным кормильцам в семье. Как правило, в качестве иждивенцев таких лиц выступают именно их несовершеннолетние дети.

Вверх

Возникают на основании договора между работодателем и сотрудником. Законодательство допускает случаи, когда они могут быть прекращены по инициативе одной из сторон или на законных основаниях. Вместе с тем, в нормах предусмотрены . Рассмотрим их подробнее.

Ст. 261 ТК РФ (в новой редакции)

В этой статье установлены ограничения для нанимателя. В частности, ему запрещено по собственной инициативе расторгать трудовое соглашение с беременной женщиной либо гражданином, имеющим семейные обязанности. Исключением являются случаи ликвидации предприятия или прекращение работы субъекта в статусе ИП.

Бывают ситуации, когда срок контракта истекает во время беременности. В таких случаях по заявлению будущей матери и при предъявлении медсправки наниматель обязан продлить его до окончания дородового периода. В случае предоставления работнице отпуска по БиР срок контракта увеличивается до его завершения.

По ст. 261 ТК РФ, сотрудница по запросу нанимателя должна предоставлять медсправку, подтверждающую ее состояние. Однако требование работодателя должно выполняться не чаще 1 р/3 мес. Если после завершения беременности женщина фактически продолжает осуществлять трудовую деятельность, наниматель может расторгнуть договор в связи с окончанием срока его действия. Данным правом он может воспользоваться в течение недели с даты, когда ему стало либо могло стать известно об указанном факте.

Особые случаи

Законодательство допускает , если срок контракта истек. При этом он должен быть заключен на период исполнения обязанностей работника, отсутствующего на предприятии. Увольнение беременной женщины в таких ситуациях допускается, если, кроме прочего, невозможно перевести сотрудницу на иную работу по письменному ее согласию, которую она могла бы исполнять с учетом состояния здоровья. Речь, в частности, о вакантных должностях, соответствующих квалификации, нижестоящих или нижеоплачиваемых.

Наниматель при этом обязан предложить все варианты, отвечающие указанным требованиям, которые имеются в данной местности. Если коллективным соглашением предусмотрено, он должен поставить сотрудницу в известность о наличии вакансий и в других районах.

Запреты

Нормой 261 ТК РФ не допускается прекращение отношений с лицами, относящимися к следующим категориям:

Одинокие матери, на воспитании которых находятся дети-инвалиды до 18 л., малолетние до 14 л.
Работницы, имеющие ребенка до 3 л.
Родитель/законный представитель несовершеннолетнего, выступающего в качестве единственного кормильца малолетнего инвалида или не достигшего 3 лет в семье с тремя и более детьми.
Сотрудники, супруги которых не работают.

Исключения составляют основания, установленные 81-й (п. 1, 5-8, 11, 10 первой части) или 336-й (п.2) статьями.

Ст. 261 ТК РФ с комментариями

В законодательстве присутствуют нормы, обеспечивающие повышенную защиту отдельным категориям лиц. К ним относят беременных женщин, а также граждан, имеющих семейные обязанности. Указанные нормы считаются льготными.

В ст. 261 ТК РФ устанавливается запрет на прекращение рабочих отношений с указанными субъектами, кроме случаев ликвидации организации или завершения работы гражданина в статусе ИП. Данное правило направлено на обеспечение стабильности материального положения отдельных категорий работников, защиты от резкого уменьшения уровня благосостояния.

Необходимость введения и применения ст. 261 ТК РФ обуславливается тем, что поиск нового места профессиональной деятельности в дородовой период и при прочих указанных в статье обстоятельствах весьма затруднителен. Данная норма, предоставляющая сотрудницам, стремящимся сочетать рабочую деятельность с исполнением материнской функции, действительно равные права с другими гражданами, направлена на поддержку материнства и детства, согласно 38-й статье Конституции. Вместе с тем КС постановил, что при однократном грубом нарушении ими своих обязанностей наниматель вправе применить дисциплинарное взыскание, кроме увольнения.

Нюанс

Из буквального толкования ст. 261 ТК следует, что единственным исключением из правила выступает ликвидация предприятия или прекращение деятельности физлица в статусе ИП. Стоит отметить, что рассматриваемая норма не указывает на обязательность извещения сотрудницей нанимателя о своем состоянии. Данное обстоятельство не должно оказывать влияние на соблюдение гарантий, установленных законодательством для беременных при расторжении с ними договора по инициативе руководителя. В этом случае юридическое значение будет иметь сам факт пребывания в указанном состоянии сотрудницы на момент прекращения рабочих отношений.

Особенности ликвидации

Необходимо учитывать, что при прекращении работы представительства, филиала, иного подразделения юрлица, находящегося в иной местности, расторжение контракта осуществляется в общем порядке, если другое не определено коллективным или иным соглашением. Вопрос, связанный с ликвидацией предприятия, разъясняется в пленарном Постановлении ВС №1 от 28 янв. 2014 г.

В документе указывается, что в случае, когда к моменту рассмотрения спора об увольнении беременной сотрудницы по инициативе нанимателя компания или ИП прекратили свою работу по установленным законом правилам, суд признает расторжение договора неправомерным. При этом уполномоченная инстанция изменяет формулировку основания, по которому работница была лишена должности, и дату. Последняя совпадает с календарным числом, в которое в реестр были внесены сведения о ликвидации или внесения изменений учредительной документации (для обособленных подразделений).

Восстановление в должности

Принимая во внимание, что законодательство запрещает увольнять беременную женщину, отсутствие у нанимателя сведений о состоянии здоровья не выступает как основание для отказа в удовлетворении исковых требований женщины. Таким образом, заявительница, отношения с которой прекращены, должна быть восстановлена на работе. Данное правило распространяется и на случаи, когда к дате рассмотрения спора в суде беременность не сохранилась.

Исключения

Законодательство устанавливает случаи, в которых увольнение беременной работницы допускается. Они связаны или с поведением самой сотрудницы, или с обстоятельствами, при наличии которых продолжение профессиональной деятельности невозможно. К таким случаям относят:

Ликвидацию организации/прекращение работы физлица в статусе ИП (81-я статья, п. 1).
Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Для прекращения рабочих отношений в этом случае сотрудница должна иметь хотя бы одно дисциплинарное взыскание. (81-я статья, п. 5).
Грубое нарушение обязанностей. Для увольнения достаточно одного такого проступка. (81-я статья, п. 6).
Совершение сотрудницей виновных действий, если она осуществляет непосредственное обслуживание товарных либо денежных ценностей, если ее поведение выступает как основание для утраты к ней доверия со стороны нанимателя. (81-я статья, п. 7).

Совершение сотрудницей, осуществляющей воспитательные функции, проступка аморального характера, несовместимого с продолжением работы. (81-я статья, п. 8).
Грубое нарушение обязанностей руководителем предприятия (представительства, филиала) или его заместителем. Для увольнения в этом случае также достаточно однократного совершения проступка. (81-я статья, п. 10).
Предоставление сотрудницей нанимателю подложной документации или сведений, заведомо не соответствующих действительности, при оформлении трудового договора. (81-я статья, п. 11).
Применение, однократное в том числе, воспитательных методов, связанных с психическим/физическим насилием над личностью учащегося/воспитанника, осуществленное работником педагогической сферы. (336-я статья, п. 2).

При расторжении договора по приведенным выше основаниям наниматель обязан соблюсти порядок процедуры, установленный в нормах Кодекса.

Ответственность

Законодательство предусматривает санкции для нанимателей, игнорирующих нормы Кодекса. При невыполнении ст. 261 ТК РФ штрафы считаются самым мягким наказанием. Нарушение правил, установленных в рассматриваемой норме, влечет уголовную ответственность. Санкции устанавливает 145-я статья УК. В ней предусмотрены наказания в виде взыскания в сумме до 200 тыс. р. или в размере, составляющем доходы лица за 2-5 мес., а также обязательных работ на 120-180 ч.

Дополнительно

В случае, когда женщина в семье, признанной многодетной, в том числе имеющей малолетнего до 3 лет, не работает, гарантия, установленная частью 4 рассматриваемой статьи, распространяется на отца, который, в свою очередь, выступает в качестве единственного кормильца. Если заняты оба родителя, то для устранения их вероятного неравенства, обусловленного наличием иждивенцев, установленные льготы предоставляются матери. Такое юридическое регулирование, как отметил КС, предполагающее более высокий уровень защищенности женщинам в сравнении с возможностями, определенными в таких же условиях для мужчин, которые имеют детей и воспитывают их вместе с супругой, позволяет реализовывать права на равных в сфере труда без ущерба для интересов ребенка.

Однако наличие правила не отменяет обязанности сотрудниц соблюдать нормы законодательства. Это означает, что допущение ими нарушений дисциплины или иных предписаний влечет ответственность по общим правилам. В числе взысканий предусматривается и увольнение.