Что такое локальный нормативный акт на предприятии. Локальные нормативные акты

26.04.2019

Регулирование хозяйственной деятельности компании осуществляется на нескольких уровнях. Компания вправе разрабатывать свои локальные нормативные акты, которые адаптируют действующие нормы законодательства под условия существования и работы предприятия. Ведь законы часто предлагают несколько вариантов регулирования. Законодательно определены обязательные локальные нормативные акты организации перечень.

Это составленные на предприятии нормы, регулирующие определенные вопросы взаимоотношения сотрудников и руководства, а также осуществления бизнеса компанией.

Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.

Эти документы позволяют не только разрешать мирным путем споры с работниками, но и избегать привлечение администрации компании к ответственности.

Внимание: локальные нормативные акты должны быть составлены на основании действующих законодательных документов, поэтому не допускается чтобы данные нормативы противоречили друг другу.

Закреплено, что если содержание локального акта приводит к ухудшению положения работников, то руководствоваться следует законами, а акт организации признается недействующим либо только в определенной части, либо полностью.

Важность нормативов хозяйствующих субъектов приводит к тому, что порядок разработки и принятия локальных нормативных актов регулируется на уровне законодательства. К их созданию привлекаются различные специалисты компании - работники экономического, юридического и иных отделов, а также кадровые работники.

Внимание: довольно часто локальные нормативные акты отождествляются с кадровой документацией. Но между ними существуют значительные отличия.

Документация отдела кадров отражает и фиксируют только события на определенный момент работы предприятия. Локальные нормативы же осуществляют регулирование взаимоотношений на протяжении всего периода их действия, который часто выходит за рамки календарного года.

Например, и журналы, фиксирующие ознакомлении работника с действующими правилами являются кадровыми бланками и не носят нормативный характер.

Кому необходимо формировать локальные акт

Законодательно устанавливается локальные нормативные акты организации перечень, которые должны разрабатываться субъектом, если он прошел регистрацию в ИФНС как юрлицо и привлекает по трудовым соглашениям сотрудников.

В связи с этим все организации, являющиеся работодателя, должны разрабатывать и утверждать локальные акты. Это желательно делать даже если в компании один работник - директор организации.

Данную обязанность могут не выполнять только фирмы, которые отнесены к микроорганизациям. Их деятельность предполагает либо разработку локальных актов, либо включение информации, содержащейся в них, в каждый подписанный трудовой контракт с работником.

Внимание: для предпринимателей составление локальной нормативной документации является добровольной. Если они хотят, то могут формировать и вводить в действие локальные нормативы. Так же как и микропредприятия, если ИП отказывается от этого, ему регулирующие нормативы нужно рассматривать в трудовых соглашениях.

Полное освобождение от формирования локальной нормативной документации имеют физлица, не являющиеся ИП, но заключающее с другими лицами трудовые соглашения.

Локальные нормативные акты организации перечень для ООО или ИП

Не существует строго списка нормативов компании, которые должны быть у субъектов. Рассмотрим их виды и для кого они являются обязательными:

Наименование ЛНА	Обязательность	Примечание
	Обязательны	Обязательны для организации, если в трудовых контрактах существует ссылка на них. ИП формируют по желанию.
Норматив, в котором определяются основные понятия и меры по сотрудников фирмы.	Обязательны	Формируют все работодатели как операторы по работе с ПД.
Положения по охране труда	Обязательны	Составляются всеми субъектами, у которых существуют работники. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Если есть хоть один работник, штатное расписание должно формироваться. ТК РФ требует обязательного соответствия между ним и оформленным трудовым контрактом. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Обязателен для организации, если хотя бы один из работников компании заявить о желании его заключить. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Обязательно, если в трудовом контракте работника содержится ссылка на него. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязателен
Должностные инструкции работников на предприятии	Обязательны	Если есть в компании хоть один работник. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение, определяющее этику поведения в организации	Обязательно	Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение по противодействию коррупции в компании	Обязательно	Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение о коммерческой тайне	Необязательно
	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в компаниях, где частые служебные поездки. .
Положение по аттестации	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию.
Положение о структурных подразделениях фирмы.	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в крупных компаниях.
сотрудников компании.	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию.
Положение о медосмотрах сотрудников предприятия	Необязательно
Норматив об установлении испытательного срока для работников	Необязательно
Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников	Необязательно
Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников	Необязательно
Положение по адаптации сотрудников	Необязательно
Норматив о добровольном медицинском страховании	Необязательно
Положение о выдаче материальной помощи	Необязательно
Норматив по персоналу компании.	Необязательно

Внимание: данный перечень не является закрытым списком нормативных актов, которые могут формироваться в компании. В него могут включаться и иные локальные нормативы.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в компании принят какой-либо нормативный акт, то все работники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Отметить факт ознакомления можно одним из следующих способов:

Проставление подписей на самом нормативном акте. Для этого на последнем листе можно сделать специальную таблицу, где работники будут указывать свою фамилию, дату ознакомления и проставлять личную подпись. Данный способ ознакомления является самым оптимальным с точки зрения проверяющих органов, потому как не позволяет администрации в одностороннем порядке менять текст нормативного акта, либо вообще приложить новую версию.
Оформить отдельный , и на нем проставлять подписи. Такой способ дает возможность заводить отдельный лист на каждый из принятых в субъекте бизнеса нормативных актов, либо вести единый лист для всех сразу. Последний способ будет оптимальным, если в компании небольшое количество действующих НМА и небольшая численность работников. В такого рода листах очень важное значение занимает графа с датой, поскольку она даст возможность соотнести факт ознакомления с редакцией документа. По факту, у работником необходимо брать подписи каждый раз, как принимается новая версия нормативного акта.
Оформить журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Все его листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а данные должны вноситься последовательно без пропусков строк. Одна строка должны относиться к одному факту ознакомления с нормативным актом.
В добавляется пункт о том, что он ознакомился со всеми имеющимися нормативными актами. Данный способ применяется, если в компании не используются ни журналы ознакомления, ни листы опроса, ни любые иные акты. При этом сотрудник при подписании трудового соглашения и проставлении отметки о получении своей копии еще и ставит отметку об ознакомлении с нормативными актами. Такой способ, обычно, суды признают правомочными, и считают, что сотрудник принял на себя все обязательства, когда подписал трудовое соглашение.

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию.

Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования. Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами. В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры.

Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз. Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд.

Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован.

Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия. Как правило, они определяются Уставом фирмы.

Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».
Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.

При составлении локальных нормативных актов работодателям нередко приходится учитывать требования не только трудового законодательства, но и иных федеральных законов и нормативных правовых актов ().

За последний год было принято несколько актов, в том числе и судебных, которые могут напрямую повлиять на позицию проверяющих органов. Разберемся, наличие каких положений следует проверить в локальных актах и включить их туда в случае их отсутствия, чтобы избежать административной ответственности.

Должностная инструкция

1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ " ").

Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.

Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.

Положение об аттестации

Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?

Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по , без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 " ").

В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, "условно" допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.

Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников

С 1 сентября 2015 года при сборе персональных данных операторы обязаны обеспечивать локализацию персональных данных россиян на серверах, расположенных на территории России (ч. 5 ст. 18 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ " "; далее – закон о персональных данных). И работодатель, поскольку он является оператором, также обязан соблюдать указанное требование. Принимать новые локальные акты закон не требует, а вот коррективы в уже существующие следовало внести еще до сентября прошлого года.

Деятельность компании в части защиты персональных данных, как правило, регламентируют два документа: Политика обработки персональных данных и Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников.

Собственно, локальным нормативным актом является только Положение, которое распространяется на сотрудников организации. Однако в поле зрения компании часто попадают и персональные данные, которые касаются третьих лиц (контрагентов, клиентов, родственников сотрудников и др.). Порядок работы с этими данными как раз и фиксируется в Политике. "Политику о порядке обработки персональных данных мы должны сделать публичной (). Проще всего разместить ее на своем сайте. Но есть организации, у которых нет сайта – в этом случае, как правило, рядом с тем местом, где посетителям оформляются пропуска, вешают кармашек, в который вкладывается Политика на бумажном носителе. Любой человек сможет ее вынуть и изучить", – уточнила 5 июля на конференции, организованной "АСЭРГРУПП", к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ Татьяна Коршунова . Соблюдение указанных требований может не только ГИТ, но и сотрудники Роскомнадзора.

И в Политике, и в Положении должно быть условие о том, что при сборе персональных данных оператор обязуется обеспечить запись, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), извлечение персональных данных россиян с использованием баз данных, находящихся на территории России. Кроме того, нужно указать место нахождения такой базы данных.

"Иногда спрашивают, нельзя ли совместить два эти документа в одном. Конечно, можно, но только локальные акты не предусмотрены для того, чтобы ими руководствовались третьи лица. Например, зачем знакомить с ним человека, который по доверенности получает товар? Это будет нелогично", – заключает Татьяна Коршунова.

Правила внутреннего трудового распорядка

В начале года Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) право работодателя контролировать переписку сотрудников в рабочее время . Суть спора состояла в том, что сотрудник, уволенный из компании за использование служебного аккаунта для личного общения, счел действия работодателя по чтению находящихся в мессенджере сообщений нарушением его права на тайну переписки. ЕСПЧ, однако, встал на сторону работодателя, отметив, что тот вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Тем более, что использование корпоративного аккаунта в личных целях было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках.

Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.

"Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении", – порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума" Сергей Слесарев .

Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, ).

С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт.

МНЕНИЕ

Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики", ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:

"В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.

Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу".

Складывающаяся судебная практика подтверждает законность проверки работодателем не только корпоративной электронной почты сотрудников, но и их активности в социальных сетях. Частое посещение сайтов, не имеющих прямого отношения к выполняемой работе, может быть признано нарушением трудовой дисциплины и в разных случаях послужить основанием для сокращения должности работника на 0,5 ставки, объявления выговора и даже для увольнения (апелляционное определение Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г. по делу № 2-1935/12-33-823, апелляционное определение Рязанского областного суда от 11 февраля 2015 г. № 33-335, апелляционное определение Омского областного суда от 12 февраля 2014 г. по делу № 33-649/2014).

Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

***

Подводя итог, можно отметить, что сфера трудовых отношений чувствительна к изменениям даже в областях, далеких от трудового законодательства. Учитывать ли все нововведения в локальных нормативных актах, каждый работодатель решает самостоятельно. Однако своевременная корректировка основных документов компании способна обезопасить от претензий со стороны проверяющих органов и, как следствие, от административной ответственности.

Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)

(правил, положений, инструкций)

В Вашей организации нет локальных нормативных актов?

Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?

Закажите у нас их разработку!

Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический" режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.

Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.

Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.

Перечень локальных нормативных актов

1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)

1. Коллективный договор;

2. Структура и штатное расписание;

3. Правила внутреннего трудового распорядка;

4. Положение об оплате труда;

5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне);

6. Положение о защите персональных данных;

7. Должностные инструкции;

8. График предоставления отпусков;

9. Антикоррупционная политика;

11. Положение о служебных командировках.

1. Положение о структурных подразделениях.

2. Положение о поощрении персонала.

3. Положение об отпусках.

4. Положение об адаптации персонала.

5. Положение об аттестации персонала.

6. Положение о персонале.

7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.

и др.

3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:

1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.

2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.

3. Регистрационные книги (журналы).

Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие - каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016 , действие которого распространяется и на период 2018 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет. Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве. Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

Штатное расписание;
Положение об оплате труда;
График отпусков;
Положение о премировании;
Правила внутреннего распорядка;
Инструкции по технике безопасности и охране труда;
Положение о командировках;
Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ. Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены. Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы. Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2018 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников ». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства. Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий. Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).
Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Какие изменения ждут трудовые договоры?

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда. Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения. Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других. Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2018 году можно .

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности. Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь. Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2018 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало. Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.

Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 04.06.2018

Тоже может быть полезно:

Информация полезна? Расскажите друзьям и коллегам

Уважаемые читатели! Материалы сайта сайт посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос - обращайтесь . Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК - 74999385226. СПБ - 78124673429. Регионы - 78003502369 доб. 257

Локальный нормативный акт организации (ЛНА). Что это?

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ (ЛНА) — документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями ) и иными требованиями к будущим своим работникам.

Принимаемые работодателями локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы (). Важнейшими локальными нормативными актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда , предусматривающие ознакомление работников с требованиями по охране труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т. д.

К числу наиболее важных ЛНА .относятся инструкции по охране труда , в которых содержится информация об условиях и охране труда на рабочем месте , о существующем риске повреждения здоровья, а также правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

ЛНА необходимо отличать от принимаемых работодателем правоприменительных актов, которые всегда имеют конкретного адресата.

К ним относятся, например, приказы о приеме на работу, переводе на др. работу, премировании работника, наложении на работника дисциплинарного взыскания или его увольнении.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель принимает ЛНА, содержащие нормы трудового права, с учетом мнения представительного органа работников, по согласованию с этим органом.

В частности, в таком порядке принимаются графики сменности (), системы оплаты труда (), правила внутреннего трудового распорядка (), инструкции по охране труда ().