Оформление трудовых отношений

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного трудового договора (ст. 16 ТК РФ). В дальнейшем возникшие трудовые отношения, а также их изменение и прекращение должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 68, 73, 80 и другие ТК РФ).

Под оформлением трудовых отношений понимается их документирование, т. е. создание соответствующих документов.

В результате документирования создаются организационные, распорядительные, учетные, информационно-справочные и другие документы различных видов и разновидностей. Одновременно с документами оформляются книги, журналы, карточки, в которых учитываются (регистрируются) составленные в организации документы.

Обязательность регистрации документов прямо обусловлена требованием п. 4.1.2 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утв. приказом Минкультуры России от 08.11.05 № 536: «…регистрации подлежат все документы, требующие учета, исполнения и использования в справочных целях».

Обратите внимание! Регистрация документов – это запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения

Необходимо подчеркнуть, что сама процедура регистрации документов не сводится только к простановке в них регистрационных дат и номеров. Регистрация документов – это запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения (п. 4.1.1 Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти).

Работа с кадровой документацией не ограничивается только составлением, регистрацией и исполнением документов. Важнейшей составной частью этой работы является формирование исполненных документов в дела для организации их хранения и использования в справочных целях.

Таким образом, кадровое делопроизводство – это совокупность процедур по составлению, оформлению, обработке, хранению и поиску документов по управлению персоналом. Для своевременного и правильного выполнения этих процедур представляется наиболее целесообразным максимально регламентировать как состав кадровых документов, так и технологию работы с ними за счет создания комплекса локальных нормативных актов по делопроизводству: Табеля форм документов, Альбома форм документов, Графика документооборота кадровой службы, Инструкции по кадровому делопроизводству.

Одной из главных задач названных актов является отражение особенностей производственной деятельности организации, а для начинающих работников кадровой службы локальные нормативные акты по делопроизводству должны стать справочником, дающим ответы на возникающие у них вопросы по документированию трудовых отношений.

Табель и альбом форм документов

Основу нормативной базы по кадровому делопроизводству составляет Табель форм документов. Целью подготовки Табеля является определение необходимого и достаточного набора видов документов для юридического оформления ситуаций, возникающих в работе с персоналом. Использование Табеля позволяет сократить рабочее время и трудозатраты работников организации при решении задач документирования управленческой деятельности.

Форма Табеля (см. приложение 1) определяется самой организацией, разрабатывается кадровой службой и утверждается приказом руководителя.

Подготовка Табеля форм документов должна сопровождаться разработкой Альбома форм и образцов кадровых документов, включенных в Табель. Наличие Табеля и Альбома позволит быстро и правильно документировать работу с кадрами.

В Табель и Альбом должны быть прежде всего включены документы, предусмотренные ТК РФ, т. е. являющиеся обязательными при оформлении трудовых отношений.

Приказы по личному составу и их регистрация

Основой кадрового делопроизводства являются приказы (распоряжения) по личному составу, издаваемые после заключения трудовых договоров, при их изменениях и прекращениях. Содержание кадрового приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из приказов руководителя организации по личному составу информация переносится в учетные документы и трудовые книжки работников.

Обратите внимание! Приказы по основной деятельности и по личному составу ведутся отдельно и формируются в разные дела

Согласно п. 3.5.5 Основных правил работы архивов организаций, одобренных решением Коллегии Росархива от 06.02.02 (далее – Основные правила), приказы по основной деятельности и по личному составу ведутся отдельно и формируются в разные дела. Этот порядок распространяется и на небольшие организации, где создается незначительное количество распорядительной документации, а за кадровое делопроизводство отвечает один из работников (секретарь, бухгалтер, экономист и т. п.).

Словарь кадровика

Документирование – это запись информации на различных носителях по установленным правилам.

Отдельные виды документов по личному составу имеют унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1:

Перечисленные формы кадровых приказов относятся к первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, поэтому при их заполнении следует руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.99 № 20.

Обратите внимание! Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается

В соответствии с названным Порядком в унифицированные формы первичной учетной документации при необходимости можно вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты, имеющиеся в формах, не должны меняться (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм допускается вносить изменения в части расширения или сужения граф и строк для удобства размещения и обработки информации.

Изменения в унифицированные формы первичной учетной документации вносятся посредством издания приказа (распоряжения) руководителя организации (см. приложение 2).

При отсутствии утвержденной Госкомстатом России унифицированной формы приказа по личному составу (например, при издании приказов об изменении биографических данных работников, о применении дисциплинарных взысканий и в других случаях) используются бланки, на которых оформляются приказы по основной деятельности (см. приложение 3).

Тексты приказов, не имеющих унифицированной формы, составляются по усмотрению организации, поэтому приведенный ниже пример приказа о применении дисциплинарного взыскания может иметь и другие варианты текста.

Представляется целесообразным включить в Альбом форм документов максимальное количество образцов приказов по личному составу, а также систематически дополнять его новыми примерами после документирования ситуаций, возникающих в практике работы с кадрами.

Для приказов по личному составу большое значение имеет правильная индексация и регистрация. Недопустимо использование одной регистрационной формы для всех кадровых приказов и дальнейшее формирование этих документов в одно дело. Именно требования к последующему формированию дел определяют порядок работы с приказами по личному составу в «текущем» делопроизводстве: приказы по личному составу группируются в дела в соответствии с установленными сроками их хранения (п. 3.5.5 Основных правил).

Образующиеся в организации приказы по личному составу имеют следующие сроки хранения:

Приказы с разными сроками хранения должны регистрироваться в разных учетных формах и иметь различные регистрационные индексы (номера). Правила индексации кадровых приказов разрабатываются самой организацией. В практике работы кадровых служб наибольшее распространение получила буквенно-цифровая индексация.

При больших объемах документов приказы по личному составу, касающиеся различных вопросов работы с кадрами, целесообразно группировать отдельно (п. 3.5.5 Основных правил), применяя разную индексацию, например: к порядковым номерам приказов о движении кадров (прием на работу, перевод на другую работу, увольнение) добавляется буква «к», для приказов о командировании работников – «км», о предоставлении отпусков – «о», о поощрении – «п», о дисциплинарных взысканиях – «в» и т. д.

Принятая в организации система индексации приказов отражается в регистрационных книгах (журналах), формы которых устанавливаются самой организацией. При разработке учетных форм можно использовать рекомендательные формы, содержащиеся в приложении 2 к Межотраслевым укрупненным нормативам времени на работы по комплектованию и учету кадров (1991 г.).

Форма журнала регистрации приема на работу

Форма журнала регистрации переводов работников

Форма журнала регистрации увольнения с работы

В случае ведения учетной формы, в которую вносятся сведения о кадровых приказах, составленных по разным вопросам, можно порекомендовать следующую книгу (журнал) регистрации приказов.

Форма книги (журнала) регистрации приказов

Разработанные в организации учетные формы с различными вариантами их заполнения должны быть представлены в соответствующих разделах Альбома форм документов.

Приказы по личному составу издаются при наличии соответствующих письменных оснований, к которым, помимо трудовых договоров и изменений к ним, относятся информационно-справочные документы: заявления работников, служебные записки (докладные и объяснительные), представления, протоколы, акты и т. п.

Документы – основания к приказам должны быть правильно оформлены и зарегистрированы. Некоторые документы (заявления, докладные записки, объяснительные записки, представления, уведомления) составляются в произвольной форме, другие (протоколы, акты) имеют унифицированные или рекомендательные формы.

Резолюция руководителя

Обратите внимание! Согласно п. 3.17 ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» резолюция руководителя должна включать фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения (при необходимости), срок исполнения, подпись должностного лица и дату

Заявления работников и служебные записки относятся к внутренней переписке и требуют рассмотрения и принятия решения руководителем организации. Принятое решение отражается в резолюции, содержание которой в большинстве случаев сводится к очень кратким указаниям: «В приказ», «Исполнить», «В отдел кадров», не соответствующим смыслу данного реквизита.

Другой серьезной ошибкой при простановке на документах резолюций является смысловое несоответствие принятого руководителем решения содержанию рассмотренного документа. Наиболее часто такие ошибки встречаются в резолюциях на заявлениях работников.

Работник просит в заявлении разделить ежегодный оплачиваемый отпуск на части и предоставить ему часть отпуска продолжительностью 5 дней (с понедельника по пятницу). Руководитель организации, не соглашаясь с просьбой работника, указывает в резолюции: «Предоставить отпуск продолжительностью 7 дней» (с понедельника по воскресенье).

Данная резолюция не соответствует содержанию заявления, а значит, не является рассмотрением его по существу поставленного вопроса. В данном случае в резолюции должен содержаться отказ в предоставлении части отпуска.

Работник по собственной инициативе хочет расторгнуть трудовой договор и предупреждает об этом работодателя в письменной форме, но не за две недели, а за меньший срок. Не желая удовлетворять просьбу работника, руководитель выносит резолюцию: «Уволить с отработкой в течение двух недель» или указывает в резолюции дату увольнения по истечении предупреждения за две недели, т.е. не совпадающую с датой, содержащейся в заявлении работника.

Вновь вместо отказа в просьбе, высказанной работником, ему «делается предложение», не отвечающее его желанию.

Во избежание подобных ошибок в Альбоме форм документов следует привести варианты возможных резолюций при принятии решений по наиболее типичным, часто повторяющимся ситуациям.

Особенностью протоколов и актов является создание этих документов или в процессе коллегиального обсуждения и принятия решений (протоколы), или при установлении (подтверждении) несколькими лицами фактов и событий, происходивших в их присутствии (акты). Поэтому в протоколы дополнительно включается информация о присутствовавших членах коллегиального органа (т. е. о наличии кворума), а при составлении большинства актов требуется присутствие незаинтересованных свидетелей.

Для учета создаваемых в организации внутренних документов может быть использована следующая примерная форма регистрационных журналов, которые ведутся отдельно по видам и разновидностям документов.

Форма регистрационного журнала

Внесение записей в трудовые книжки. Заполнение личной карточки

Другой важной информацией в Альбоме форм документов должны стать примеры внесения записей в трудовые книжки работников. Как известно, действующая Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69, содержит несколько образцов записей (например, об установлении второй профессии, о переименовании организации, об увольнении и др.), однако этого явно недостаточно, особенно для начинающих кадровиков.

Образцы записей в трудовых книжках можно поместить в Альбоме после примеров оформления приказов по личному составу или в виде сводной таблицы.

Пример сводной таблицы

Сложности в работе с трудовыми книжками, как правило, обусловлены пробелами или противоречивыми требованиями, содержащимися в действующих нормативных правовых актах по их ведению.

Например, в соответствии с утвержденными постановлением Правительства РФ от 24.07.02 № 555 Правилами подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий основным документом, подтверждающим периоды работы по трудовому договору, является трудовая книжка – подлинник, а не заверенная копия. Однако в IV разделе Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225, говорится о выдаче трудовой книжки работнику только при увольнении (прекращении трудового договора). Таким образом, возникает проблема с выдачей подлинника трудовой книжки не увольняющемуся работнику.

В данной ситуации и других аналогичных случаях, когда работник должен предъявлять в том или ином органе подлинник трудовой книжки, целесообразно показать в альбоме форм документов порядок документирования процедуры выдачи трудовой книжки.

Документом, на основании которого будет выдаваться трудовая книжка, на наш взгляд, должно быть заявление работника, адресованное работодателю, а не широко распространенная в практике «расписка». После регистрации заявления, рассмотрения его руководителем организации и простановки резолюции работник должен в письменном виде (на том же заявлении) подтвердить факт получения трудовой книжки во временное пользование с обязательством ее своевременного возврата без каких-либо повреждений, исправлений, помарок и т. п.

Кадровая служба должна организовать контроль за возвратом выданной во временное пользование трудовой книжки и провести ее проверку при возвращении книжки работником. При отсутствии у работника обоснованной причины для получения подлинника трудовой книжки ему может быть выдана только заверенная копия.

Подробными указаниями о порядке заполнения должны сопровождаться в Альбоме форм документов такие учетные формы, как табель учета рабочего времени (формы Т-12 и Т-13) и личная карточка работника (Т-2).

Ведение табеля учета рабочего времени обязательно, т. к. работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

При заполнении табеля используются следующие способы:

• сплошная ежедневная регистрация отработанного времени или указание причин отсутствия работника (отпуск, нетрудоспособность и т. д.);
• регистрация только неявок, прогулов, опозданий и т. п.

Отработанное время может включать: дневные часы, работу в ночное время, сверхурочную работу, нахождение в служебной командировке, а также работу в выходные и праздничные дни. Разные виды рабочего времени учитываются и оплачиваются отдельно.

Отметки о неявках на работу по уважительным причинам должны подтверждаться оправдательными документами. Часы, отработанные в режиме неполного рабочего времени, вносятся в табель в соответствии с условиями, включенными в трудовой договор.

Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или уполномоченным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы и передается в бухгалтерию. В крупных организациях табель ведется по структурным подразделениям.

Личная карточка работника заполняется на всех работников, с которыми заключен трудовой договор, включая совместителей. Личные карточки заполняются в одном экземпляре работником кадровой службы на основании личных документов гражданина, поступающего на работу. Карточки заполняются от руки или с использованием электронной версии с последующей распечаткой. При ручном заполнении в карточке не допускается помарок и подчисток.

При возникновении ошибок или необходимости внесения изменений (например, при смене фамилии, изменении домашнего адреса или паспортных данных) в карточке зачеркивается неправильная или устаревшая запись, а выше или рядом проставляется правильная запись. Внесенные исправления должны быть подтверждены подписью работника кадровой службы.

Важную роль при заполнении личных карточек работников играют общероссийские классификаторы технико-экономической информации (ОКАТО, ОКИН, ОКСО, ОКПДТР), использование которых позволяет правильно заполнять соответствующие строки карточки.

При необходимости кодирования в личной карточке работника информации, не вошедшей в общероссийские классификаторы, разрабатываются локальные классификаторы организации. Заполненные при оформлении приема на работу карточки регистрируются в книге учета личных карточек, форма которой разрабатывается по усмотрению организации.

Пример формы книги учета личных карточек

Логическим завершением разработки нормативного обеспечения в области кадрового делопроизводства является составление и утверждение Графика документооборота кадровой службы организации. В Графике в табличной форме отражаются процедуры документирования трудовых отношений по следующим позициям:

• составление проектов документов (основание для составления, периодичность, ответственный за подготовку, количество экземпляров и т. д.);
• оформление документов (согласование, подписание, утверждение);
• обработка документов (регистрация, передача на исполнение, ознакомление работников);
• оперативное и архивное хранение исполненных документов (место и сроки хранения, периодичность сдачи в архив).

Порядок применения рассмотренных локальных нормативных актов по работе с кадровой документацией, а также ответственность за его нарушение должны быть закреплены в Инструкции по кадровому делопроизводству, утвержденной приказом руководителя организации.

Опыт разработки и внедрения локальных нормативных актов, связанных с документированием трудовых отношений, накопленный во многих российских организациях, подтверждает правильность и целесообразность данного направления деятельности в целях совершенствования документационного обеспечения управления персоналом.

Приложение 1

Пример табеля форм документов

Приложение 2

Пример приказа о внесении изменений в формы первичной учетной документации

Приложение 3

Пример приказа по личному составу на бланке приказа по основной деятельности

Приложение 4

Пример заявления о выдаче трудовой книжки

Андреева В.И. , канд. ист. наук, профессор кафедры трудового права Российской академии правосудия, эксперт журнала «Кадровик»

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.

Трудовой договор - соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения.
Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.

Гражданско-правовой договор - соглашение сторон о выполнении за плату той или иной работы. К гражданско-правовым договорам относятся все договоры, заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
При использовании наемного труда чаще всего заключаются договоры подряда и возмездного оказания услуг, реже - агентский договор. Стороны гражданско-правового договора равноправны.
Необходимо правильно оценить организацию труда работника с учетом основных отличий трудового и гражданско-правового договора.

Удобство для работодателя трудового договора:
. Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т.е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.
. За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен.
Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Удобство гражданско-правового договора:
. Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.
. Возможно расторжение в одностороннем порядке.

Оформление отношений с работником, нанятым по договору гражданско-правового характера
Алгоритм действий при заключении гражданско-правового договора:
1) Составление и подписание договора.
2) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
3) Оплата по договору (осуществляется в зависимости от условий договора: предоплатой, частями, после выполнения работ и т.д.).
4) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%.
5) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
6) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования. Осуществляется до 15 числа каждого месяца.
7) Подписание акта выполненных работ (оказанных услуг).
8) Подача квартального отчета в Фонд социального страхования (до 15 числа месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала).
9) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
10) Сдача в Пенсионный фонд России документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Оформление отношений с работником, принятым на работу по
трудовому договору
Алгоритм действий по оформлению (от приема на работу до увольнения):
1) Ознакомление потенциального работника с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (правила охраны труда, приказы, имеющие особое значение).
2) Заключение трудового договора.
3) Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись.
4) Внесение записи в трудовую книжку работника.
5) Заполнение личной карточки работника (форма Т-2).
6) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
7) Уведомление органов воинского учета о приеме работника на работу (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней с момента принятия работника на работу.
8) Начисление и выплата заработной платы не реже 2 раз в месяц.
9) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения
по ставке 13%.
10) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
11) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского
страхования (до 15 числа каждого месяца).
12) Издание приказа об увольнении работника и ознакомление с ним работника под роспись.
13) Внесение записи в трудовую книжку работника, ознакомление работника с записью под роспись.
14) Начисление и выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (окончательный расчет).
15) Вручение работнику трудовой книжки под роспись и по желанию работника выдача копий документов, связанных с увольнением.
16) Уведомление органов воинского учета об увольнении работника (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней со дня увольнения.
17) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
18) Сдача в Пенсионный фонд России отчетности документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Трудовые отношения между работодателем и работником.

Порядок их оформления и гарантии соблюдения

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем, заключенное в, письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с.подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату й обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Содержание трудового договора (контракта) составляет совокупность его условий: обязательных условий, а также условий об испытании, обучении и др., не ухудшающих положения работника по сравнению с законодательными нормами. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы (организация, ее структурное подразделение); трудовая функция (выполнение работы по определенной специальности или должности, с указанием квалификации; конкретный вид работ поручаемых работнику); дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда; характеристики условий труда; условия социального страхования. Все иные условия трудового договора (контракта), которые выработаны сторонами, могут касаться любых вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, и в частности: об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квалификации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабочего времени, продолжительности дополнительного отпуска и др. По соглашению сторон в трудовой договор могут также включатся права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, коллективным договором и локальными нормативными документами. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав или обязанностей работника или работодателя не может рассматриваться как отказ от этих прав. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению - сторон и в письменной форме. Рекомендуемая литература Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись в трехдневный срок дня фактического начала работы. При приеме на работ (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Трудовые договоры (контракты) заключаются: - на неопределенный срок, - на определенный срок не более 5гти лет. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника (в договоре указываются срок действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения.срочного трудового договора). Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к" работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее 3-х дней со дня фактического допущения. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярно оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство), в том числе по той же должности, профессии или специальности, у другого работодателя (внешнее совместительство), при этом не требуется согласия работодателя по основному месту работы. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. Государство гарантирует соблюдение прав работника: на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на равное вознаграждение за равный труд; на отдых; на соцобеспечение и др. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

ТЕМА 5.

Социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство в сфере охраны труда (далее социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений (ст. 28 ТК РФ). Сторонами социального партнерства являются трудовой коллектив и работодатели в лице их представителей. Одной из сторон может быть орган государственной тпасти или орган местного самоуправления, если он является работодателем; Трудовой коллектив - объединение всех работников, осуществляющих" трудовую деятельность на предприятии. Интересы работников организаций при проведении коллективных переговоров; заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации; права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация (при условии, что она объединяет более половины работающих) или иные представители, избираемые работниками на общем собрании (конференции). Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии, наделенные необходимыми полномочиями. Трудовой коллектив предприятия, независимо от его организационно- правовой формы, при помощи представительных органов работников, имеет; право на: - решение вопроса о необходимости заключения сработодателем коллективного договора, рассмотрение и утверждение проекта коллективного договора; - обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию; - проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных и нормативных актов, содержащих нормы трудового права; - определение форм и условий деятельности общественных организаций на предприятии; - составление собственного мнения для учета в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, коллективным договором; - решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором; - получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении. Трудовой коллектив предприятия через профсоюз, а в случае отсутствия" такового - самостоятельно, выбирает из своей среды уполномоченных по вопросам охраны труда, действующих в соответствии с Рекомендациями по организации: работы уполномоченного (доверенного) лица по охране труда профессионального, союза или трудового коллектива. Уполномоченный может осуществлять постоянный контроль за соблюдением работодателями законодательных и других нормативных правовых актов об охране труда, состоянием охраны труда, включая контроль за выполнением работниками своих обязанностей в этой области, потребовать приостановки работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников. Ему предоставлено право обращаться в соответствующие органы с предложениями о привлечении к ответственности должностных лиц, виновных в нарушении требований по охране труда, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве. Социальное партнерство, как система взаимоотношений между работодателем и работниками, осуществляется в формах, которые перечислены в ст. 27 ТК. Одной из основных является ведениеколлективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров.

ТЕМА 6.

Коллективный договор и ответственность сторон за его несоблюдение

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждений, в организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Трудовым кодексом и законом Российской Федерации «Околлективных договорах и соглашениях». Решение о заключении коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общеесобрание (конференция) работников организации. Для ведения переговоров иподготовки проекта коллективного договора на равноправной основе образуется комиссия из наделенных полномочиями представителей. Работодатель издает приказ о формировании комиссии. Представители работников своим решением утверждают состав комиссии. Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет. Стороны имеют право самостоятельно устанавливать срок в этих пределах. Договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по всём рассматриваемым вопросам, то они составляют протокол разногласий. После того, как договор будет подписан сторонами (обычно руководителем организации и председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа), он с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду итрудовым отношениям для уведомительной регистрации. Условия договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Содержание Договора обычно включает следующие положения: оплата труда, рабочее время и время отдыха; льготы для отдельных категорий работников; - обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высвобождении из организации; - нормы и обязательства, регулирующие социальное обслуживание работников; - социальное обеспечение и медицинское страхование; обязательства работодателя по охране труда; - порядок внесения дополнений и изменений в договор, порядок контроля за выполнением договора, сроки отчета по выполнению условий договора, ответственность сторон,обязательства по обеспечению условий работыпрофсоюзов. В содержание коллективного договора могут включаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и платы положениями, установленными законодательством, дополнительныельготы компенсации. Порезультатам "проведения аттестации рабочих,мест по условиям труда зарабатывается комплексный план мероприятийи соглашение по охране труда, оглашение является приложением к колдоговоруи должно бытьнаправлено на устранение выявленных недостатков, содержатьдополнительные мероприятия по улучшению условий труда, определять общиезатраты предприятия на мероприятия по охране труда. Установлена ответственность за уклонение от участия в переговорах, за нарушение или невыполнение договора, за непредставление информации, необходимой для коллективных переговоров иосуществления контроля за соблюдением колдоговора.

ТЕМА 7.

Обязанности работодателя в области охраны труда

В соответствии с положениями ст. 212 ТК обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. При этом работодатель обязан обеспечить: - безопасность работников при эксплуатации зданий,сооружений и оборудования, при осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; - применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников; - условия труда на каждом рабочем месте, соответствующие требованиям охраны труда; - режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы рудового права; - приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированной специальной одежды, специальной обуви и других средствиндивидуальной защиты,смывающих иобезвреживающих средств; - обучение безопасным методам иприемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране руда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; - организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; - проведение аттестации рабочих мест по условиям труда, с последующей сертификацией организации работ по охране труда; - в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, проведение за счет собственных средств обязательных медицинских осмотров обследований) работников, обязательных психиатрических освидетельствований работников, а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников, по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением задними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медосмотров (освидетельствований); - недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопо-казаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, о полагающихся им компенсациях и о средствах индивидуальной защиты; предоставление органам государственного управления, охраной труда, органам государственного надзора и контроля, органам профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда/информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию первой помощи пострадавшим; - расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; - санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи; - беспрепятственный допуск должностных лиц органов государственного управления охраной труда, органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда в организации ирасследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - выполнение предписаний должностных лиц органов государственного надзора и контроля и рассмотрение представлений органов общественного контроля в сроки, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами; - обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - ознакомление работников с требованиями охраны труда; - разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа первичной профсоюзной организации или иного уполномо-ченного работниками органа; - наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности. Используемые структурными подразделениями машины, механизмы и другое производственное оборудование, проекты строительства (реконструкции) производственных объектов, а также технологические процессы должны в обязательном порядке соответствовать требованиям охраны труда. Запрещается применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического и токсикологического (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась

ТЕМА 8.

Обязанности работника в области охраны труда

Работник в соответствии со ст. 214 ТК обязан: - соблюдать требования охраны труда; - правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; - немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего, здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); - проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (освидетельствования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. В статьях 219 и 220 ТК закреплено право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае если предоставить другую работу по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника, до устранения опасности для его жизни и здоровья, оплачивает работодатель в соответствии с ТК и иными федеральными законами. В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты, работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой, в соответствии с ТК. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями. Признание права на отказ от опасной работы - важное исключение из общих правил,