Сотрудник в отпуске по уходу за ребенком. Сотрудница в отпуске по уходу за ребенком работает неполный день. На какое время должна быть уменьшена продолжительность рабочего дня при работе на условиях неполного рабочего времени в целом, в том числе для того

04.03.2020

Трудовой кодекс РФ позволяет сотрудницам, которые находятся в детском отпуске, работать неполный день или на дому. Только в этом случае у них сохраняется право на пособие по уходу за ребенком до полутора лет, причем в полном объеме. И это несмотря на то, что они одновременно получают и зарплату. Такое двойственное положение сотрудницы вызывает немало вопросов. Как оформить ее выход на работу? Как посчитать зарплату? Полагается ли сотруднице оплачиваемый отпуск или пособие за время болезни? Ответы мы дали в этой статье.

Если ваша компания на «упрощенке»

Как должно быть составлено заявление о выходе на работу

Первым делом напомним, что любая сотрудница с ребенком до трех лет вправе взять детский отпуск. Обратите внимание: работница может этим правом и не пользоваться. Поэтому в любое время до окончания отпуска по уходу за ребенком женщина может выйти на работу. Тогда вы будете обязаны принять ее на прежнюю должность или перевести, если она согласится, на другую.

Специального заявления о выходе на работу требовать от работницы не нужно только в том случае, если она уже полностью использовала весь запрошенный ею детский отпуск. Соответственно, необязателен будет и приказ о выходе на работу. То есть тут порядок тот же, как при выходе из обычного ежегодного отпуска.

Предположим, женщина выходит на работу досрочно: скажем, малышу еще нет трех лет. Тогда заявление понадобится. Форма этого документа произвольная (см. образец ниже). Но обратите внимание: если женщина заступает на службу на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели), а возраст ребенка меньше полутора лет, в заявлении не нужно указывать, что отпуск прерывается. Иначе могут возникнуть проблемы с возмещением сумм детских пособий из ФСС РФ.

Добавим, что после того, как ребенку исполнится полтора года, отпуск по уходу за ним можно прервать. Ведь права на пособие у работницы уже не будет. Исчезнет смысл совмещать отпуск по уходу за ребенком и работу неполный день или неделю.

Например, сотрудница вышла на работу 2 февраля 2012 года, а полтора года ребенку исполнится 29 мая этого же года. В таком случае попросите работницу написать заявление с такой примерной формулировкой: «Прошу прервать отпуск по уходу за ребенком с 30 мая 2012 года». Это если сотрудница по-прежнему будет работать, а не захочет еще посидеть с малышом. Ведь максимальная продолжительность детского отпуска составляет три года.

Кстати, если работница прервет отпуск, то она потеряет право на 50-рублевую компенсацию. Если сотрудница не захочет терять эту выплату, отпуск лучше не прерывать, а работу продолжить на условиях неполного дня или недели.

Получив от работницы заявление, составьте дополнительное соглашение к трудовому договору, прописав в нем новый график работы, а также правила оплаты труда. После чего оформите приказ о выходе женщины на работу. При этом не забудьте указать в нем, на какую должность выходит работница и каков будет режим ее работы (в данном случае - неполный день или неполная неделя). Там же оговорите, как поступить с сотрудниками, которые трудились на должности декретницы (если таковые есть и это необходимо). И наконец, упомяните о том, что необходимо подготовить для молодой мамы рабочее место.

Информацию о том, что сотрудница работает на условиях неполного рабочего дня, фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-13 следующим образом. Необходимо одновременно проставлять и код «ОЖ» («15») - отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и код «Я» («01») - продолжительность работы в дневное время.

При неполном рабочем дне (смене) укажите количество фактически отработанных часов, а при неполной рабочей неделе - фактически отработанных дней. Не отработанные в соответствии с графиком неполной рабочей недели дни считайте выходными и в табеле обозначьте кодом «В» или «26».

Как посчитать зарплату

С зарплатой все достаточно просто. Молодая мама, которой установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Поэтому и выплачивать ей зарплату нужно пропорционально отработанному времени. Рассмотрим на примере два варианта. Первый - работница трудится неполную рабочую неделю, второй - неполный рабочий день.

Важная деталь

Если сотрудница трудится неполный рабочий день или неделю, выплачивать ей зарплату нужно пропорционально отработанному времени.

Пример 1: Расчет зарплаты при неполном рабочем времени

В ООО «Север» установлена обычная 40-часовая рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем и двумя выходными. Одна из сотрудниц организации, О. В. Молотова, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, решила выйти на работу с 1 февраля 2012 года. Ежемесячный оклад по ее должности при полной рабочей неделе составляет 30 000 руб. Посчитаем, сколько нужно начислить работнице за февраль при условии, что она полностью отработала свое рабочее время.

Вариант 1: Молотова попросила руководство установить ей неполную рабочую неделю с тремя выходными днями - пятница, суббота и воскресенье

В феврале 2012 года - 20 рабочих дней. Помимо общих выходных у сотрудницы по графику было еще четыре выходных дня (3, 10, 17 и 24 февраля). Таким образом, фактически в феврале она отработала 16 дней (20 – 4).

Следовательно, Молотовой нужно начислить заработную плату в таком размере:

30 000 руб. : 20 дн. 16 дн. = 24 000 руб.

Вариант 2: Молотова попросила установить ей сокращенный до шести часов рабочий день

Теперь предположим, что сотрудница написала заявление с просьбой установить ей пятидневную рабочую неделю с сокращенным с восьми до шести часов рабочим днем.

Поскольку сотрудница в течение месяца работала ежедневно на два часа меньше, всего она отработала 119 часов (20 дн. 6 ч – 1 ч, поскольку 22 февраля рабочий день сокращается на один час). Всего же в феврале при полном графике - 159 рабочих часов.

Исходя из этих данных, за февраль бухгалтер начислил Молотовой такую сумму:

30 000 руб. : 159 ч 119 ч = 22 452,83 руб.

Как определить сумму пособия

Возьмем три выплаты. Во-первых, собственно пособие по уходу за ребенком. Во-вторых, компенсационную выплату в 50 руб. А в-третьих, пособие по временной нетрудоспособности, которое положено женщине в случае ее болезни или болезни ребенка.

Пособие по уходу за ребенком

Как мы уже сказали, женщины, которые в период отпуска работают на условиях неполного рабочего времени или на дому, не утрачивают права на пособие. Это право закреплено за работницей как статьей 256 Трудового кодекса РФ, так и частью 2 статьи 11.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255ФЗ.

То есть, даже если рабочий день сотрудницы сократить всего на час, она все равно вправе получать пособие по уходу за ребенком. При этом, несмотря на то, что женщина работает, сумма пособия каждый месяц не пересчитывается. Она определяется один раз - в момент, когда на основании заявления работницы ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Это следует из пунктов 57 и 58 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н.

Компенсация в 50 рублей

Выплата в 50 руб. также сохраняется за мамой и в том случае, если она выходит на неполный рабочий день. Дело в том, что правило статьи 256 Трудового кодекса РФ применяется и при выплате компенсации, о которой идет речь в постановлении Правительства РФ от 3 ноября 1994 г. № 1206.

Напомним, что ежемесячная компенсация в размере 50 руб. полагается работнице до тех пор, пока ребенку не исполнится три года. Причем выплачивать эту сумму вы должны за счет компании.

Еще по этой теме

Подробно о том, по каким правилам выплачивать компенсацию в 50 руб., читайте в статье «Как не ошибиться, начисляя декретницам обязательную выплату в 50 рублей» (опубликована в журнале «Главбух» № 22, 2011).

Пособие по временной нетрудоспособности

Если женщина, работая по сокращенному графику, заболеет, ей полагается и пособие по временной нетрудоспособности, и пособие по уходу за ребенком до полутора лет. Ведь у этих выплат разные основания. При этом больничный лист выдается в обычном порядке (п. 23 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н). Это касается и случаев ухода за больным ребенком. То есть сотрудница может одновременно получить и пособие по уходу за ребенком, и больничные, связанные с болезнью этого же ребенка.

Пример 2: Расчет больничных по уходу за ребенком, если женщина находится в детском отпуске и одновременно работает неполный рабочий день

Работница ООО «Пионер» И. С. Свиридова ухаживала за больным годовалым ребенком с 15 по 21 февраля 2012 года включительно (всего семь календарных дней). Сотрудница находится в отпуске по уходу за этим ребенком и при этом с 10 января 2012 года вышла на неполный рабочий день.

Для детей, чей возраст меньше семи лет, оплате подлежит весь период лечения, но не более 60 календарных дней в году по всем случаям ухода за этим ребенком. В текущем году малыш заболел впервые, поэтому оплате подлежит весь период болезни.

В компанию Свиридова пришла 9 февраля 2009 года. Это ее первое и единственное место работы. Таким образом, стаж работницы меньше пяти лет. Значит, ей полагается пособие в размере 60 процентов среднего заработка.

Расчетный период - 2010-2011 годы. В декрет сотрудница ушла с 1 декабря 2010 года. По ее заявлению попавший в расчетный период «пустой» 2011 год заменен на 2009-й. В том году Свиридова заработала 322 105,26 руб., а в 2010 году - 387 902,18 руб.

Обе эти суммы меньше лимита в 415 000 руб., установленного как для 2009-го, так и для 2010 года.

Сумму больничных бухгалтер рассчитал так:

(322 105,26 руб. + 387 902,18 руб.) : 730 дн. 60% 7 дн. = 4084,97 руб.

Вся эта сумма приходится на долю фонда.

При этом за февраль Свиридова также получит и пособие по уходу за ребенком до полутора лет, причем в полной сумме.

Как рассчитать отпускные

Если сотрудница во время отпуска по уходу за ребенком работает на условиях неполного рабочего времени, она имеет полное право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 Трудового кодекса РФ). И прерывать «детский» отпуск на период обычного при этом не нужно.

Разумеется, ей полагаются и отпускные. Но это вовсе не отменяет обязанности выплачивать ей за этот же период пособие по уходу за ребенком до полутора лет. Такой порядок следует из статьи 256 Трудового кодекса РФ.

Отпускные в этой ситуации рассчитывают точно так же, как и всем прочим работникам. То есть берется фактический заработок сотрудницы (с учетом отработанного ею времени). При этом в расчетном периоде оставьте только тот временной интервал, когда работница трудилась неполный день (неделю). И не важно, что в это же время она формально оставалась в отпуске по уходу за ребенком.

А вот период такого отпуска, когда сотрудница не работала, из расчета исключите. Как и суммы начисленного пособия по уходу за ребенком.

Обратите внимание: для исчисления отпускных важно, полностью или не полностью отработаны месяцы расчетного периода. Так вот, если сотрудница отработала в течение месяца все дни по графику своей неполной рабочей недели, считается, что этот месяц ею отработан полностью.

Как упростить работу

Быстро определить сумму пособия все подписчики нашего журнала могут с помощью «Безошибочного расчетчика зарплат» на сайте по адресу rz.glavbukh.ru.

Пример 3: Расчет отпускных в случае, когда женщина находится в детском отпуске и одновременно работает неполный рабочий день

Работница ООО «Весна» В. Г. Карпина находится в отпуске по уходу за ребенком и при этом с 1 сентября 2011 года вышла на неполную рабочую неделю. С 5 марта 2012 года она уходит в ежегодный отпуск на 14 календарных дней.

Расчетный период - с 1 марта 2011 года по 29 февраля 2012 года. В течение этого времени вплоть до 1 сентября 2011 года сотрудница сидела с малышом и не работала, поэтому эти шесть месяцев следует исключить.

Вторые шесть месяцев Карпина отработала полностью (в соответствии со своим графиком работы), и за это время ей начислили 144 000 руб.

Таким образом, количество дней, которое необходимо принять в расчет, составит:

6 мес. 29,4 дн. = 176,4 дн.

А сумма отпускных к начислению будет равна:

144 000 руб. : 176,4 дн. 14 дн. = 11 428,57 руб.

Есть и еще один момент. По общему правилу время, когда работница была в отпуске по уходу за ребенком, не входит в общий стаж, дающий право на ежегодный отпуск (абз. 9 ст. 121 Трудового кодекса РФ). Однако это правило не распространяется на период работы на условиях неполного рабочего времени. Это время уже засчитывается в стаж.

Важная деталь

Если сотрудница работает во время отпуска по уходу за ребенком, это время включается в отпускной стаж.

Как заполнять персонифицированную отчетность

Итак, мы выяснили, что трудовое законодательство разрешает сотрудницам одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать неполный день или неделю. А каким образом отразить это в персонифицированной отчетности: как собственно трудовой стаж или как отпуск по уходу за ребенком? А именно надо ли заполнять на сотрудницу отдельную форму СЗВ-6-1? Напомним, что эта форма, в частности, нужна в том случае, если работница была в декрете или в отпуске по уходу за ребенком (а равно и в прочих отпусках за свой счет). Во всех же остальных случаях достаточно списочной формы СЗВ-6-2.

Так вот, в этом случае в персонифицированной отчетности покажите именно период работы. Ведь данные персонифицированного учета заполняют на основании кадровых документов. Таким документом в нашей ситуации будет приказ о выходе на работу на неполный рабочий день.

К тому же все это время сотрудница фактически работала и получала зарплату, на которую вы начисляли взносы в ПФР. И исключать этот отработанный период из отчетности, заменяя его отпуском по уходу за ребенком, было бы нелогично.

Добавим, что нашу точку зрения устно подтвердили и в Департаменте организации персонифицированного учета Пенсионного фонда РФ.

Главное, о чем важно помнить

1. Если женщина выходит на неполный рабочий день или на неполную неделю, для сохранения права на пособие по уходу за ребенком в заявлении не нужно указывать, что отпуск прерывается.

2. После того как ребенку исполнится полтора года, а женщина продолжает работать, отпуск по уходу за ним мы советуем прервать.

3. Работнице, которая трудится неполное время, находясь в отпуске по уходу за ребенком, нужно оплатить и время болезни, и период ежегодного отпуска.

Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка.

Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы. Имеют ли они приоритет? Может ли работодатель отказать им в заключении трудового договора на неопределенный срок и принять новичка «с улицы»? Давайте разбираться.

На основании ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью от 70 до 110 дней в зависимости от течения беременности и родов. А согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. При этом на время названных отпусков за сотрудниками сохраняется место работы.

Довольно часто для замещения работницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам, принимают новичка по срочному трудовому договору. Напомним, что ст. 59 ТК РФ позволяет установить срок трудовых отношений лишь в определенных случаях, в частности, это можно сделать на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

В силу ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу.

В ситуации, изложенной выше, решил уволиться основной работник. Соответственно встает вопрос: как быть с временными сотрудницами, одна из которых также находится в отпуске по беременности и родам?

В чем сложность ситуации?

Если работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, увольняется, не выходя из отпуска, возникает затруднение: получается, что нет оснований для расторжения трудового договора с временными сотрудниками. То есть уволить работницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком (первый временный сотрудник), и работницу, выполняющую работу по срочному договору (второй временный сотрудник), нельзя, поскольку событие, с которым закон связывает истечение срока трудового договора – выход на работу основного работника, – так и не наступило и уже не наступит.

Отметим, что установление факта реального выхода на работу основного работника в связи с досрочным окончанием отпуска по уходу за ребенком является юридически значимым для правильного разрешения дел о восстановлении на работе сотрудников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 25.08.2016 по делу № 33 8531/2016). При этом суды практически всегда исследуют данное обстоятельство и в случае установления такого факта восстанавливают уволенных срочников.Вопрос о трансформации трудовых договоров заменяющих сотрудниц (из срочных в бессрочные) по правилам ч. 4 ст. 58 ТК РФ тоже не может быть разрешен, поскольку опять таки отсутствует событие, с которым связывается окончание срока действия договора.

Получается, что уволить работниц, оформленных по срочным трудовым договорам на время отсутствия сотрудника, за которым сохраняется место работы, нельзя.

К сведению.

Если бы основная сотрудница вышла из отпуска по уходу за ребенком хотя бы на один день, например, в день, обозначенный в заявлении на увольнении как последний рабочий, в таком случае у работодателя были бы все основания расторгнуть срочные трудовые договоры, в том числе и с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, если та не попросила в письменном виде о продлении срока договора до окончания отпуска. А это позволяет ей сделать ст. 261 ТК РФ.

Кто займет вакантную должность?

Поскольку обе сотрудницы принимались по срочным трудовым договорам на период отсутствия основной работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, никакого приоритета в вопросе, кто же будет теперь основным работником, нет.

Законодательно данный вопрос никак не урегулирован. Логичнее было бы, чтобы место основного работника заняла женщина, которая первой принята по срочному договору для замещения отсутствующей. Однако она находится в отпуске по беременности и родам и, скорее всего, как показывает практика, вслед за ним уйдет в отпуск по уходу за ребенком. Поэтому логично, что работодатель решит вопрос на свое усмотрение.

К сведению.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На наш взгляд, оптимальным является следующий вариант. Работнице, с которой был заключен первый срочный трудовой договор и которая в настоящее время находится в отпуске по беременности и родам, нужно предложить перейти на постоянную работу, то есть заключить с ней соглашение в соответствии со ст. 72 ТК РФ, которым условие о сроке трудового договора признать утратившим силу. Составлять какой либо приказ необходимости нет.
Исправлять приказ о приеме на работу также не надо. Запись о преобразовании срочного трудового договора в договор на неопределенный срок в трудовую книжку не вносится. Со второй работницей, которая также трудится по срочному договору, предлагаем тоже заключить соглашение о внесении изменений в трудовой договор, согласно которым срок ее договора будет заканчиваться в момент выхода на работу из отпуска по уходу за ребенком первой сотрудницы.

По нашему мнению, такая расстановка не нарушит права ни одной из работниц-срочниц: первая продолжает находиться в отпуске по беременности и родам и работодатель ее не увольняет, а вторая работает до выхода ее из отпуска, то есть фактически трудится на тех же условиях, что и принималась на работу.

Вместе с тем вторая сотрудница может не согласиться с изменениями. Но в таком случае точку в споре поставит лишь суд.

Если же на место основного работника взять вторую срочницу, то как поступить с сотрудницей, которая выйдет на работу после окончания отпуска по беременности и родам? Оснований для увольнения у нее не будет.

Может ли работодатель принять вместо уволенного основного работника новичка, так сказать «с улицы»?

Если основная работница вышла из отпуска по уходу за ребенком, а затем уволилась, то у работодателя есть основания для увольнения временных работников, с которыми были заключены трудовые договоры на период нахождения основного в отпуске.

Написать заявление на увольнение по собственному желанию работник или работница может в любой момент (ст. 80 ТК РФ). В том числе если находится , в или отпуске по уходу за ребенком. Посмотрим, каков будет порядок оформления увольнения в последнем случае.

Подача заявления на увольнение в отпуске по уходу за ребенком

Представить заявление на увольнение работник может как лично, явившись на работу, так и, к примеру, по почте. Дата получения заявления работодателем важна с той точки зрения, что с этой даты отсчитывается период двухнедельной отработки (ст. 80 ТК РФ). Однако в случае, когда сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком, высока вероятность, что вы сразу согласуете с ним конкретную дату увольнения, и не обязательно через 2 недели.

В день увольнения работнику нужно будет и иные документы, связанные с его работой (ст. 84.1 ТК РФ). А еще надо будет выплатить сотруднику .

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Если работница увольняется в отпуске по уходу за ребенком, то у нее наверняка есть дни неиспользованного отпуска. Дело в том, что сам отпуск по уходу за ребенком в отпускной стаж не входит, а вот отпуск по беременности и родам (далее - БиР) входит (ст. 121 ТК РФ). Соответственно, даже если на начало декретного отпуска работница полностью отгуляла положенный ей ежегодный оплачиваемый отпуск, то за период отпуска по БиР какое-то количество дней ежегодного отпуска все равно у нее набежало.

Средний дневной заработок для целей расчета компенсации рассчитывается по общим правилам. Расчетный период равен 12 календарным месяцам, предшествующим месяцу увольнения (ст. 139 ТК РФ). Но если получается так, что весь расчетный период работницы состоит из «детских» отпусков, то его нужно заменить на 12 месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска по БиР (п. 6 Положения о среднем заработке , утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, Письмо Минтруда России от 25.11.2015 N 14-1/В-972). То есть период, за который работнице начислялись выплаты.

Пример. 10 мая 2017 года работодатель получил заявление от работницы Ивановой С.А., в котором она сообщила, что хочет уволиться по собственному желанию 26 мая 2017 года. С 06.10.2014 по 03.02.2015 она находилась в отпуске по беременности и родам, а с 04.02.2015 - в отпуске по уходу за ребенком. То есть 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения работницы, - с 01.05.2016 по 30.04.2017, приходятся на ее отпуск по уходу за ребенком, исключаемый из расчетного периода. Значит, для расчета компенсации нужно взять 12 месяцев, предшествующие месяцу начала отпуска по беременности и родам - с 01.10.2013 по 30.09.2014.

Первым делом напомню, что любая сотрудница вашей компании с ребенком до трех лет вправе взять детский отпуск. И точно так же в любое время до окончания отпуска по уходу за ребенком женщина может выйти на работу. И вы будете обязаны принять ее на прежнюю должность или перевести с ее согласия на другую.

Специальное заявление о выходе на работу на неполный день требовать от работницы не нужно только в том случае, если она уже полностью использовала весь запрошенный ею детский отпуск. Соответственно, необязательно составлять и приказ о выходе на работу. То есть тут порядок тот же, как при выходе из обычного ежегодного отпуска.

Предположим, женщина выходит на работу досрочно, то есть малышу еще нет трех лет. Тогда заявление о выходе на работу на неполный день понадобится. Форма этого документа произвольная (см. образец ниже).

Но обратите внимание: если женщина выходит на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели), а возраст ребенка меньше полутора лет, в заявлении не нужно указывать, что отпуск прерывается. Иначе могут возникнуть проблемы с возмещением сумм детских пособий из РФ. И просите ваших декретниц писать такие заявления заранее, хотя бы за две недели до выхода на работу. Тогда у вас будет время, чтобы подготовить для сотрудницы рабочее место.

Добавлю, что после того, как ребенку исполнится полтора года, отпуск по уходу за ним можно прервать. Ведь права на пособие у работницы уже не будет (исключение – «чернобыльцы». Им пособие полагается до тех пор, пока ребенку не исполнится три года). Соответственно, исчезнет смысл совмещать отпуск по уходу за ребенком и работу неполный день.

Например, сотрудница вышла на работу 12 мая 2014 года, а полтора года ребенку исполнится 29 октября этого же года. В таком случае попросите работницу написать заявление с такой формулировкой: «Прошу прервать отпуск по уходу за ребенком с 30 октября 2014 года». Это если сотрудница по-прежнему будет работать. Ведь максимальная продолжительность детского отпуска составляет три года.

Но следует учитывать, что если работница прервет отпуск, то потеряет право на 50-рублевую компенсацию, которая выплачивается до трех лет. Если сотрудница не захочет терять эту выплату, отпуск лучше не прерывать, а продолжить работу на условиях неполного времени.

Также оговорите в документе, как поступить с сотрудниками, которые трудились на должности декретницы (если таковые есть и это необходимо).

И наконец, упомяните о том, что необходимо подготовить для молодой мамы рабочее место.

Вопрос – Может ли компания отказать работнице и не устанавливать ей неполный рабочий день или неделю?

– Нет, такого права у вас, как у работодателя, нет. Если женщина, у которой есть ребенок в возрасте до трех лет, подает заявление о выходе на работу и просит установить ей режим неполного рабочего времени, работодатель не вправе ей отказать (ч. 3 ст. 256 ТК РФ, письмо Роструда от 12 сентября 2013 г. № 697-6-1).

Расчет зарплаты

Молодая мама, которой установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Поэтому и выплачивать ей зарплату нужно пропорционально отработанному времени. Рассмотрим на примере два варианта.

Первый – работница трудится неполную рабочую неделю, второй – неполный рабочий день.

Пример
Расчет зарплаты при неполном рабочем времени

В ООО «Север» установлена обычная 40-часовая рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем и двумя выходными. Одна из сотрудниц организации, Молотова О. В., находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, решила выйти на работу с 1 сентября 2014 года. Ежемесячный оклад по ее должности при полной рабочей неделе составляет 30 000 руб. Посчитаем, сколько нужно начислить работнице за сентябрь при условии, что она полностью отработала свое рабочее время.

Вариант 1: Молотова попросила установить ей неполную рабочую неделю с тремя выходными днями – пятница, суббота и воскресенье.

В сентябре 2014 года 22 рабочих дня. Помимо общих выходных у сотрудницы по графику было еще четыре выходных дня (5, 12, 19 и 26 сентября). Таким образом, фактически в сентябре Молотова отработала 18 дней (22 – 4).

Следовательно, ей нужно начислить заработную плату в таком размере:

30 000 руб. : 22 дн. × 18 дн. = 24 545,45 руб.

Вариант 2: Молотова попросила установить ей сокращенный до 6 часов рабочий день.

Поскольку сотрудница в течение месяца работала ежедневно на два часа меньше, всего она отработала 132 часа (22 дн. × 6 ч). Всего же в сентябре при полном графике 176 рабочих часов. Исходя из этих данных, сумма сентябрьской зарплаты составит:

30 000 руб. : 176 ч × 132 ч = 22 500 руб.

Предоставление оплачиваемого отпуска

Если сотрудница во время отпуска по уходу за ребенком работает на условиях неполного рабочего времени, она имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 114 ТК РФ). Но только при одном условии – если прервет на это время детский отпуск. И к сожалению, сейчас с этим не поспоришь. Ведь так считают и чиновники (письма Роструда от 15 октября 2012 г. № ПГ/8139-6-1 и ФСС РФ от 14 июля 2014 г. № 17-03-14/06–7836), и судьи (постановление Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Аргумент простой – находиться одновременно в двух отпусках нельзя.

Получается, что если работница берет ежегодный отпуск, то она автоматически теряет на это время право на пособие. Поэтому попросите работницу написать еще и заявление о том, что она прерывает детский отпуск. А лучше всего прописать все это в одном документе (см. образец ниже).

Отпускные в этой ситуации рассчитывают точно так же, как и всем прочим работникам. То есть исходя из фактического заработка сотрудницы за последние 12 календарных месяцев с учетом отработанного ею времени. При этом не исключайте из расчетного периода тот интервал, когда работница трудилась неполный день (неделю). И не важно, что в это же время она формально оставалась в отпуске по уходу за ребенком. А вот период такого отпуска, когда сотрудница не работала, из расчета следует исключить. Как и суммы начисленного пособия по уходу за ребенком за все время.

Обратите внимание: для отпускных важно, полностью ли отработаны месяцы расчетного периода. Так вот, если сотрудница отработала в течение месяца все дни по графику своей неполной недели, считается, что этот месяц ею отработан полностью.

Кроме того, если по окончании ежегодного отпуска сотрудница возобновляет прерванный отпуск по уходу и при этом она намерена продолжать работать неполный день, сумму пособия нужно будет посчитать заново. Если, конечно, изменится расчетный период и ребенку еще не исполнилось полтора года.

Пример
Расчет отпускных и пособия по уходу в случае, когда женщина находится в детском отпуске и одновременно трудится в компании неполный рабочий день

Работница ООО «Сокол» Карпина В. Г. с прошлого года находится в отпуске по уходу за ребенком и при этом с 1 апреля 2014 года вышла на неполную рабочую неделю. С 8 сентября 2014 года она уходит в ежегодный отпуск на 14 календарных дней. С этой же даты на тот же срок она прерывает отпуск по уходу (см. заявление выше. – Примеч. ред.).

Расчетный период – с 1 сентября 2013 года по 31 августа 2014 года. В течение этого времени вплоть до 1 апреля 2014 года сотрудница была в декрете, поэтому эти 7 месяцев мы не учитываем при расчете. Следующие 5 месяцев Карпина отработала полностью (в соответствии со своим графиком работы), и за это время ей начислили 144 000 руб.

Таким образом, количество дней, которое необходимо принять в расчет, составит:

5 мес. × 29,3 дн. = 146,5 дн.

А сумма отпускных будет равна:

144 000 руб. : 146,5 дн. × 14 дн. = 13 761,09 руб.

Теперь посчитаем сумму пособия за сентябрь (условимся, что в этом месяце ребенку полтора года еще не исполнилось). Предположим, что величина детских при подсчете в прошлом году составила 13 512,77 руб. Значит, за период с 1 по 7 сентября ей нужно заплатить 3152,98 руб. (13 512,77 руб. : 30 дн. × 7 дн.).

Новую сумму пособия, которую сотрудница будет получать после отпуска, бухгалтер посчитал так. Расчетный период – 2012 и 2013 годы (731 день).

В 2012 году Карпина заработала 359 212,88 руб., а в 2013 году – 96 000 руб. При этом на исключаемые периоды пришлось 377 дней. Значит, расчет дневного заработка будет следующим:

(359 212,88 руб. + 96 000 руб.) : (731 дн. – 377 дн.) = 1285,91 руб.

Полученная в результате расчетов величина меньше установленного предела в 1479,45 руб. ((512 000 руб. 568 000 руб.) : 730 дн.). Значит, новая сумма пособия по уходу за ребенком за полный месяц составит:

1285,91 руб. × 30,4 дн. × 40% = 15 636,67 руб.

Карпина возобновила отпуск по уходу за ребенком с 22 сентября. Таким образом, ей нужно начислить еще 4691 руб. (15 636,67 руб. : 30 дн. × 9 дн.).

Кстати, на время ежегодного отпуска мамы взять отпуск по уходу за ребенком может любой другой работающий родственник. Скажем, бабушка. Тогда ее работодатель будет обязан начислять ей пособие.

Вопрос – Включается ли период работы во время отпуска по уходу в отпускной стаж сотрудницы?

– Да. По общему правилу время отпуска по уходу за ребенком в стаж для отпуска не входит (ст. 121 ТК РФ). Однако период работы неполный день в отпуске по уходу включается без каких-либо пересчетов.

Оплата больничного

Если женщина, работая по сокращенному графику, заболеет, ей полагается и пособие по временной нетрудоспособности, и пособие по уходу за ребенком до полутора лет. Ведь у этих выплат разные основания. При этом больничный лист выдается в обычном порядке (п. 23 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 июня 2011 г. № 624н). Это касается и случаев ухода за больным ребенком (п. 40 Порядка). То есть сотрудница может одновременно получить и пособие по уходу за ребенком, и больничные, связанные с болезнью этого же ребенка.

Пример
Расчет больничных по уходу за ребенком, если женщина находится в детском отпуске и одновременно работает неполное время

Работница ООО «Пионер» Свиридова И.С. ухаживала за больным годовалым ребенком с 14 по 20 октября 2014 года включительно (всего семь календарных дней). Сотрудница находится в отпуске по уходу за этим ребенком и при этом с 9 апреля 2014 года вышла на неполную рабочую неделю.

Для детей меньше семи лет оплате подлежит весь период лечения, но не более 60 календарных дней в году. В текущем году малыш заболел впервые, поэтому оплатить нужно весь период болезни. В компанию Свиридова пришла 9 февраля 2012 года. Это ее первое и единственное место работы. Таким образом, стаж работницы меньше пяти лет. Значит, ей полагается пособие в размере 60 процентов среднего заработка.

Расчетный период – 2012–2013 годы. В декрет сотрудница ушла с 7 августа 2013 года. В том году Свиридова до ухода в декрет заработала 322 105,26 руб., а в 2012 году – 587 902,18 руб.

Первая сумма меньше лимита в 568 000 руб., а вторая больше лимита в 512 000 руб. Сумму больничных сотруднице бухгалтер рассчитал таким образом:

(322 105,26 руб. + 512 000 руб.) : 730 дн. × 60% × 7 дн. = 4798,96 руб.

Вся эта сумма будет полностью возмещена ФСС РФ.

При этом за октябрь Свиридова также получит зарплату за отработанное в октябре время и пособие по уходу за ребенком до полутора лет в полной сумме.

Как заполнять табель учета рабочего времени и персонифицированную отчетность

Информацию о том, что сотрудница работает на условиях неполного дня, фиксируйте в табеле учета рабочего времени следующим образом.

Необходимо одновременно проставлять и код «ОЖ» (15) – отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, и код «Я» (01) – продолжительность работы в дневное время. Для этого дополните табель еще одной строкой.

При неполном рабочем дне (смене) укажите количество фактически отработанных часов, а при неполной рабочей неделе – фактически отработанных дней. Не отработанные в соответствии с графиком неполной рабочей недели дни считайте выходными и в табеле обозначьте кодом «В» или 26.

Тот же вопрос возникает и при заполнении персонифицированных сведений, а именно раздела 6.8. Заполнение этого раздела зависит от того, работала сотрудница на условиях неполного дня весь квартал или только его часть. В первом случае раздел заполняют так же, как на всех остальных работников. То есть графу 6 надо оставить пустой.

Если же женщина вышла на неполный день, например, 15 сентября, то период, когда она была в отпуске, покажите в разделе 6.8 за III квартал с кодом «ДЕТИ» (см. образец выше).

Лектор: Вячеслав Шинкарев,
руководитель проекта «Контур-Зарплата» компании «СКБ Контур»

Работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут выйти на работу и трудиться на условиях неполного рабочего времени, причем работодатель не вправе отказать им в установлении такого режима работы. Поработав, они могут понять, что им тяжело совмещать работу и уход за ребенком, и снова уйти в отпуск или вовсе принять решение об увольнении. И все бы ничего, но зачастую у таких работников остаются неиспользованные отпуска. Как быть - предоставить отдых с последующим увольнением или выплатить за него компенсацию? Как рассчитать отпускные или компенсацию, подлежащую выплате при увольнении? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье

26.12.2017

Коротко об отпуске по уходу за ребенком.

На основании ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Еще такой отпуск может быть использован полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) и ему выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.

По заявлению женщины или лиц, фактически ухаживающих за ребенком, они, находясь в отпусках по уходу за ребенком, могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия. Данные отпуска засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

По общему правилу после отпуска сотрудница выходит на работу. Однако в отпуске она может принять решение об увольнении и обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. В таком случае возможны несколько вариантов развития событий.

Предоставляем отпуск.

Статья 260 ТК РФ предусматривает право женщины на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя:

перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
по окончании отпуска по уходу за ребенком.

При этом женщина может использовать все отпуска - как за текущий рабочий год, так и за предшествующие годы. Чтобы точно рассчитать количество дней отпуска, полагающихся женщине после отпуска по уходу за ребенком, нужно определить стаж для предоставления отпуска. Напомним, что правила его подсчета установлены ст. 121 ТК РФ.

В частности, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается:

время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность);
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

А вот время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается. Соответственно будут изменены границы рабочего года.

Чтобы было понятнее, давайте рассмотрим пример.

Пример:

За очередной рабочий год (с 02.03.2015 по 01.03.2016) работнице был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней - с 06.04.2015 по 05.05.2015. С 19.05.2015 женщина находилась в отпуске по беременности и родам 140 дней. По окончании этого отпуска она оформила отпуск по уходу за ребенком, в котором находилась с 06.10.2015 по 26.06.2017.

Поскольку отпуск по уходу за ребенком не включается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, рабочий год работницы изменится. Период с 06.10.2015 по 01.03.2016, составляющий 147 календарных дней, из рабочего года исключается. Поэтому необходимо скорректировать рабочий год, увеличив его на соответствующее число дней. Для этого к дате выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком следует прибавить дни, не вошедшие в рабочий год. В рассматриваемом случае он закончится 20.11.2017 (147 календарных дней начиная с 27.06.2017). Следующим рабочим годом будет считаться период с 28.11.2017 по 27.11.2018.

После выхода работницы из отпуска по уходу за ребенком следующий ежегодный отпуск может быть предоставлен ей после наступления нового рабочего года, то есть не ранее 28.11.2017.

Если перед отпуском по уходу за ребенком у сотрудницы наступил следующий рабочий год и за него ежегодный отпуск не предоставлялся, то он по окончании отпуска по уходу за ребенком предоставляется в полном объеме по заявлению женщины. Однако все‑таки необходимо определить окончание рабочего года, ведь его границы меняются (в связи с исключением из стажа отпуска по уходу за ребенком). Делается это так же, как показано в примере, - к дате выхода из отпуска по уходу за ребенком прибавляются дни, не вошедшие в новый рабочий год.

Варианты с увольнением.

Действительно, нередко работники после отпуска по уходу за ребенком желают уволиться. Иногда они выходят на работу, просят предоставить ежегодный отпуск и лишь потом увольняются. А иногда, еще находясь в отпуске по уходу за ребенком, направляют работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с расчетом, что последний день отпуска будет днем увольнения. Рассмотрим возможные варианты.

Отпуск с последующим увольнением.

Согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. То есть у работника есть право написать заявление с просьбой об отпуске, а у работодателя - предоставить его или отказать. Отметим, что названная норма не ограничивает количество дней отпуска, которые могут быть предоставлены работнику.

Предположим, у сотрудницы есть 55 дней неиспользованного отпуска. Она может попросить о предоставлении всех этих дней или части. Если сотрудница захочет взять, допустим, половину неиспользованного отпуска и работодатель согласен, за остальные дни необходимо выплатить ей компенсацию при увольнении. Для этого сотрудница должна написать заявление с соответствующей просьбой. Специальных требований к данной процедуре нет. Можно написать два отдельных заявления - одно об увольнении, а другое об отпуске с последующим увольнением. А можно одно. Приведем пример.

Директору ООО «Лампа»

Светикову Д. Р.

от бухгалтера Токовой Е. П.

заявление.

Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с 08.11.2017 продолжительностью 21 календарный день с последующим увольнением по собственному желанию.

Токова, 24.10.2017

Особенностью предоставления отпуска с последующим увольнением является то, что днем увольнения в данном случае будет последний день отпуска, а все расчеты с работником и оформление увольнения должны производиться в последний день работы до ухода в отпуск. На это обращал внимание и Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277‑6‑1.

Важный нюанс: когда работник уйдет в отпуск, он уже не сможет воспользоваться правом на отзыв заявления об увольнении, установленным ст. 80 ТК РФ. В Определении КС РФ от 25.01.2007 № 131‑О-О отмечено: работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым, должен исходить из того, что последним днем работы сотрудника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

Таким образом, если женщина подала заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, находясь в отпуске по уходу за ребенком, заблаговременно, все действия, связанные с увольнением и оформлением ежегодного отпуска, должны быть совершены в последний день отпуска по уходу за ребенком, в том числе выдача трудовой книжки. Кстати, лучше пригласить сотрудницу явиться за ней на работу либо попросить дать письменное согласие на отправку этого документа по почте.

Если же женщина по окончании отпуска по уходу за ребенком вышла на работу и в тот же день написала заявление с просьбой о предоставлении отпуска с последующим увольнением, рекомендуем учитывать сроки выплаты отпускных. Помните, что они должны быть выплачены сотруднице не позднее чем за три дня до начала отпуска. Соответственно, если она вышла на работу, например, 08.11.2017 и написала заявление, то отпуск с последующим увольнением рекомендуем предоставить не ранее 11.11.2017 (с учетом трех дней на выплату отпускных). Если сотрудница не желает приходить эти три дня на работу, можно оформить по ее заявлению на это время неоплачиваемый отпуск. Соответственно все действия по увольнению должны быть совершены 10.11.2017.

К сведению:

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен сотруднице только на основании ее письменного заявления и с согласия работодателя. При этом следует помнить, что если сотруднице полагались не-оплачиваемые отпуска в силу закона, например, как инвалиду, в случае их неиспользования они не переносятся на следующие года, а «сгорают».

Увольнение по собственному желанию.

Представим ситуацию. Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, написала заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Вопрос о предоставлении отпуска уже не стоит - за неиспользованные его дни выплачивается компенсация. Подсчитав дни неиспользованного отпуска, обратите внимание на дату заявления об увольнении. Почему она важна? Потому что ст. 80 ТК РФ установлен двухнедельный срок уведомления работодателя о желании расторгнуть трудовой договор. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако если работодатель против досрочного увольнения, а срок уведомления выходит за пределы отпуска по уходу за ребенком, сотрудница должна выйти на работу и доработать до дня увольнения. Например, отпуск по уходу за ребенком заканчивается 30.11.2017. Женщина подала заявление об увольнении 20.11.2017, не указав желаемую дату прекращения трудовых отношений, следовательно, днем увольнения будет 04.12.2017. В таком случае она должна выйти на работу 01.12.2017. Невыход работодатель может расценить как прогул.

Как рассчитать отпускные или компенсацию?

Вне зависимости от выбранного варианта прекращения трудовых отношений - с предоставлением отпуска или без такового, работодателю необходимо рассчитать и выплатить отпускные или же компенсацию за неиспользованный отпуск.

Как их рассчитать? Напомним, что на время отпуска за сотрудником сохраняется средний заработок. Обратимся к ст. 139 ТК РФ, согласно которой средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до начала отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск - в день увольнения.

Но если женщина увольняется после отпуска по уходу за ребенком, получается, что последние 12 месяцев у нее не было зарплаты. В таком случае небходимо воспользоваться Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Пунктом 6 данного Положения предусмотрено: если сотрудник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы зарплаты, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В пункте 5 Положения сказано, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также не учитываются начисленные за это время суммы, если:

за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, преду-смотренных трудовым законодательством РФ;
работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;
работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

У работницы не было фактически начисленной зарплаты и отработанных дней в расчетном периоде - 12 календарных месяцев, следовательно, для расчета среднедневного заработка для исчисления компенсации за неиспользованный отпуск или отпускных следует взять период, равный 12 месяцам, и заработную плату до начала отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Пример 2:

Сотрудница работает в компании с 02.04.2011. Ей полагается ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. С 11.09.2014 по 28.01.2015 сотрудница находилась в декретном отпуске, с 29.01.2015 - в отпуске по уходу за ребенком. 25.11.2017, в последний день отпуска по уходу за ребенком, она увольняется по собственному желанию. За первые три рабочих года (с 02.04.2011 по 01.04.2014) ежегодные отпуска предоставлены полностью. За рабочий год, начавшийся с 02.04.2014, отпуск не предоставлялся.

Первым делом посчитаем количество дней неиспользованного отпуска, за которые необходимо выплатить компенсацию. Отпускной стаж составляет 3 года 9 месяцев 26 дней (с 02.04.2011 по 28.01.2015). 26 дней округлим до полного месяца, отпускной стаж принимаем равным 3 годам и 10 месяцам. За это время сотруднице полагаются 107,33 дня (3 г. х 28 дн. + 10 мес. x 28 дн. / 12 мес.). Поскольку ей были предоставлены отпуска за 3 года - 84 дня, компенсации подлежат 23,33 дня (107,33 ‑ 84).

День увольнения - 25.11.2017, следовательно, для расчета компенсации за неиспользованный отпуск необходимо взять период с 01.11.2016 по 31.10.2017. Однако в этот период у сотрудницы не было заработка, поскольку она находилась в отпуске по уходу за ребенком. Соответственно этот период нужно заменить на 12 месяцев и исходить из заработной платы до начала отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком - с 01.09.2013 по 31.08.2014.

За расчетный период сотрудница была в отпуске 28 дней (с 01.09.2013 по 28.09.2014). Предположим, за данный период ей начислены зарплата в сумме 400 000 руб. и отпускные в сумме 34 000 руб. Рассчитаем средний дневной заработок для компенсации.

В расчетном периоде сотрудница полностью отработала 11 месяцев. В сентябре отработанными считаются 2 дня (29 и 30 сентября). Соответственно общее количество отработанных дней в расчетном периоде - 324,25 (29,3 дн. х 11 мес. + 2 дн. / 30 дн. х 29,3 дн.).

Средний дневной заработок составит 1 233,62 руб. (400 000 руб. / 324,25 дн.).

Компенсация за неиспользованный отпуск составит 28 780,35 руб. (1 233,62 руб. х 23,33 дн.).

Подведем итог.

Трудовым законодательством работникам предоставлено право использовать по окончании отпуска по уходу за ребенком ежегодный отпуск. Если работник решит уволиться, то он получит компенсацию за все неиспользованные оплачиваемые отпуска. Если работник во время отпуска по уходу не трудился, для расчета отпускных или компенсации необходимо взять период, равный 12 месяцам, и заработную плату до начала отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком.