В каких случаях заключается срочный трудовой договор. В каких случаях и когда заключают срочный трудовой договор

09.05.2019

В материале будут рассмотрены следующие вопросы:

Срочный трудовой договор: преимущества, недостатки
Заключение и расторжение срочного трудового договора, правовые аспекты
Продление срочного трудового договора (когда срочный договор превращается в бессрочный)

Срочный трудовой договор: период заключения

Случаи и основания, когда стороны должны или могут заключить срочный трудовой договор, определены в статьях 58 и 59 Трудового кодекса. При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора на не определенный срок (п. 3 ч. вторая ст. 57 ТК РФ).

Под названными обстоятельствами подразумеваются особые условия выполнения работы (не путать с условиями труда – вредными, опасными, тяжелыми). В данном случае речь идет о таких условиях, которые лишают работодателя возможности установить постоянные отношения с работником (например, при выполнении временных (до двух месяцев) работ).

Срок трудового договора в любом случае не может превышать пяти лет. Однако, возможно осуществить продление срочного трудового договора.

Когда срочный трудовой договор с работником правомерен

Срочный трудовой договор, безусловно, удобный инструмент регулирования трудовых отношений, прежде всего для работодателя. Несмотря на то что Трудовым кодексом строго ограничен перечень случаев, при которых такой договор может быть заключен, работодатели нередко без достаточных на то оснований устанавливают срок договора.

Пример

Работодатель заключил с Максимовым А.Б., получающим пенсию за выслугу лет, срочный трудовой договор на два года. За три календарных дня до прекращения трудового договора работодатель предупредил Максимова об увольнении (ч. первая ст. 79 ТК РФ). Работник счел позицию работодателя неправомерной и указал, что срочные трудовые договоры могут заключаться с пенсионерами по возрасту, а не с лицами, получающими пенсию за выслугу лет (п. 2 ч. вторая ст. 59 ТК РФ). Выслушав работника, работодатель был вынужден согласиться с его мнением.

Обратите внимание: при увольнении по окончании срока договора нет необходимости выплачивать работнику выходное пособие

Некоторые работодатели отдают предпочтение срочным трудовым договорам, предполагая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Однако работникам, с которыми заключается срочный трудовой договор, предоставляются права и гарантии в том же объеме, что и тем, кто трудится по бессрочному договору. Отдельно стоит сказать о ситуации, когда срок срочного трудового договора истекает в период беременности работницы. В этом случае работодатель обязан продлить срочный трудовой договор только до окончания беременности (ч. вторая ст. 261 ТК РФ).

Срочный трудовой договор: запрет на заключение по ТК РФ

В Трудовом кодексе есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры на неопределенный срок (ч. шестая ст. 58 ТК РФ).

Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается именно на работодателя. Если доказать такие обстоятельства нельзя, исходят из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Когда срочный трудовой договор становится бессрочным

Выбирать вид трудового договора нужно внимательно: факт необоснованного заключения срочного трудового договора – одно из самых распространенных нарушений со стороны работодателей. При наличии достаточных оснований суд переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный, то есть заключенный на неопределенный срок. Более того, на основании решения суда работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Если в срочном трудовом договоре не указаны срок и обстоятельство, послужившее основанием для его заключения, он будет считаться заключенным на неопределенный срок

Выделим основные причины переквалификации трудового договора.

1. Срочный трудовой договор заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной статьей 59 Трудового кодекса. Как правило, в подобных случаях работодатель, заключая срочный договор, хочет уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.

2. Не указан срок действия договора (или работа, подлежащая выполнению). То есть в договоре отсутствует ссылка на событие, в связи с которым он прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений.

Прекращение срочного трудового договора неправомерно, если он признан бессрочным

Если увольнение работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора будет признано неправомерным, незаконно уволенный работник вправе восстановиться на работе (трудовой договор будет считаться бессрочным) и взыскать с работодателя компенсацию за моральный вред, средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оплату услуг адвоката и др.**

Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установил, что договор заключен работником вынужденно, будут применяться правила договора, заключенного на неопределенный срок***.

Ирина Акшанова - государственный инспектор труда Гострудинспекции в г. Москве:

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. первая ст. 68 ТК РФ). Содержание этого приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если в трудовом договоре срок его действия не указан, договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. третья ст. 58 ТК РФ). Если в приказе о приеме на работу указан срок действия трудового договора, отличающийся от срока, упомянутого в самом договоре, на основании которого издается приказ, последний считается изданным с нарушением (ч. первая ст. 68 ТК РФ). Работник будет осуществлять трудовую деятельность на тех условиях, которые предусмотрены в заключенном с ним трудовом договоре.

Расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей

Галия Измалкова - начальник отдела кадров ООО «Рисар» (Республика Татарстан, Казань):

Срочный трудовой договор можно расторгнуть и до окончания беременности работницы. Женщину, работающую по срочному трудовому договору, можно уволить и до окончания беременности, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу (ч. третья ст. 261 ТК РФ). Кроме того, любой договор (срочный и бессрочный) может быть расторгнут по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора по совместительству

Ирина Орлова - менеджер по кадрам ООО «Вольга» (Москва):

Если нужно заменить еще одного сотрудника, с временным работником может быть заключен второй срочный трудовой договор (по совместительству). Есть и другой вариант: до прекращения срочного трудового договора в него могут вноситься изменения путем заключения дополнительного соглашения. Это не противоречит Трудовому кодексу. Возможность вносить в договор корректировки предусмотрена вне зависимости от его вида (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Срочный трудовой договор на период отсутствия другого «срочника»

Мария Лапина - консультант по кадровому администрированию ООО «Индустрия Делового Мира» (Уфа):

Сотрудник, временно замещающий отсутствующего работника, может сам уйти на больничный. Такая ситуация возникает на практике достаточно часто. Один из вариантов ее решения – принять нового работника по срочному трудовому договору на период отсутствия первого работника и временно замещающего его второго работника (ст. 59 ТК РФ). Например, на место находящейся в отпуске по уходу за ребенком Петровой принята по срочному трудовому договору Иванова, которая заболела. На ее место по срочному трудовому договору принимается Сидорова. В этом случае в договоре и приказе о приеме на работу необходимо указать, что она принята на период отсутствия работника, занимающего эту должность. Трудовой договор с Сидоровой будет прекращен с выходом одной из замещаемых сотрудниц на работу на эту должность (ст. 79 ТК РФ).

Такой договор заключается не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Обратите внимание: если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение Срочного Трудового Договора, образец скачать

В статье рассмотрены вопросы правильного принятия и оформления срочного трудового договора. Ниже приведены вопросы и ответы.

1) Можно ли взять на работу работников на срочный трудовой контракт , а по истечении его срока, если работники проявят себя, взять их на постоянную работу, т.е. трудовой договор сделать на неограниченный срок?

2) Можно ли на этот период не вводить их в штат , а ввести только по истечения этих месяцев?

3) Нужно ли делать запись в трудовой книжке , если работник работает по срочному трудовому договору 3 месяца?

1. Заключение срочного трудового договора может иметь место только в случаях, предусмотренных . Возможность его заключения в иных случаях не зависит от волеизъявления сторон в трудовом договоре, так как при этом ограничиваются права работника.

Например, если у вас есть уже существующая должность, то принимать по срочному договору нельзя. Тогда нужно заключать договор подряда на определенные виды работ на определенный срок.

Если такой должности нет - то такая должность вводится приказом.

Следует отметить, что поскольку предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных .

к меню

Трудовой договор, указание срочности

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается сотруднику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ)

Укажите место составления документа. Место составления или издания указывают с учетом принятого административно-территориального деления, оно включает в себя только общепринятые сокращения (ГОСТ Р 6.30-2003)

Если работодатель допустил сотрудника к работе без оформления трудового договора, то заключить договор нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска человека к работе (ст. 67 ТК РФ).

Должность сотрудника указывается в соответствии со штатным расписанием (ст. 57 ТК РФ). Также указывается место работы сотрудника (ст. 57 ТК РФ), условия труда на рабочем месте: оптимальные, допустимые, вредные, опасные – в соответствии с результатами специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), срок , на который заключен договор, и причину установления срока (сезонные работы, временное отсутствие основного сотрудника) (ст. 57 ТК РФ), день , с которого сотрудник должен приступить к работе. Если в трудовом договоре дата начала работы не установлена, то сотрудник обязан приступить к работе на следующий день после заключения договора (ст. 61 ТК РФ)

Скачать фрагмент срочного трудового договора (.doc 36Кб)

При этом при наличии спора в суде в силу обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя . При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Потому что, если сама работа бессрочна и является для организации одним из постоянных видов деятельности - то срок трудового договора устанавливать незаконно .

к меню

Скачать образец срочного трудового договора (.doc 52Кб)

2. Если заключен срочный трудовой договор в штат работника включать нужно, иначе заключайте .

3. В трудовую книжку делать запись необходимо, если работник в штате.

Срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225) .

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по .

. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
......
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника , проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
......

к меню

Особенности оформления кадровых документов при заключении с сотрудником срочного трудового договора

Вид документа	Особенность заполнения
Трудовой договор	Обязательное условие, которое должен включать в себя срочный трудовой договор, – это срок. Если в договоре отсутствует положение о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенное время (ст. 58 ТК РФ). Даже если при этом срок указан в приказе о приеме на работу. Кроме того, пишите в договоре обстоятельство (причину), которое послужило основанием для его заключения (ч. 2 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 30 ноября 2009 г. № 3523-6-1)
Дополнительное соглашение к срочному трудовому договору	Заключается, если срок действия трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то есть срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1)
Приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (Т-1а)	Заполните обе ячейки даты «с» и «по» (в форме № Т-1 дата находится в графе «Принять на работу», а в форме № Т-1а – в графе «Период работы»). Если срок в договоре определен не конкретной датой, а указанием на событие, в ячейке «по» будет соответствующий текст. Например, «по дату выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Чтобы он поместился, ячейку нужно расширить Обе формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1
Трудовая книжка	В трудовой книжке сотрудника «срочность» договора никак не отражается (письмо Роструда от 6 апреля 2010 г. № 937-6-1). Запись о приеме на работу нужно сделать в общем порядке в соответствии с пунктом 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 . При прекращении срочного трудового договора в трудовой книжке сделайте запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Исключением из этого правила будут случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения

Так же можно поступить при оформлении работника для исполнения конкретной работы, срок выполнения которой установить заранее невозможно. Тогда в договоре пишут, что срок его действия истекает по завершении работ, для исполнения которых был принят сотрудник. Если договор с работником заключается на время сезонных работ, то можно указать, что он действует до окончания сезона.

Минимальный срок имеется? Можем ли мы, к примеру, заключить трудовой договор сроком на семь дней?

Да, можно. Минимальный срок для таких договоров не установлен. Правда, по статье 79 Трудового кодекса РФ компания за три дня до истечения срока трудового договора обязана уведомить об этом сотрудника. Получается, что для соблюдения этого требования срок трудового договора не может быть меньше четырех дней.

к меню

Окончание срочного договора, Продление, Заявление, Увольнение.

С одним из сотрудников заключен срочный трудовой договор, который не планируется продлевать. Договор заканчивается 28 февраля. Должен ли сотрудник писать заявление об увольнении с этого числа?

Оформлять такое заявление не требуется. Истечение срока трудового договора само по себе достаточное основание для его расторжения. Датой окончания трудового договора в вашем случае будет 28 февраля, этот же день считается днем увольнения сотрудника. Поэтому приказ об увольнении должен быть издан не позднее этой даты. А учитывая, что этот день приходится на выходной, то приказ необходимо издать не позднее 25 февраля.

При этом следует уведомить работника об увольнении в письменной форме не менее чем за три календарных дня до расторжения договора (). Если после окончания срока действия договора трудовые отношения продолжаются , и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то условия о сроке действия контракта утрачивают силу. В этом случае он станет трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Тогда с работником можно будет расторгнуть контракт только на общих основаниях ().

Бесплатно составлять кадровые документы в веб-сервисе по готовым шаблонам

к меню

В каких случаях действительно можно заключить срочный трудовой договор

Как правило, при приеме сотрудников на работу компания оформляет с ними бессрочные трудовые договоры. Но есть возможность заключить договор до определенного дня. Правда, оформить его по своей собственной инициативе можно не всегда.

Во-первых , есть ряд случаев, в которых компания просто обязана заключать именно срочные трудовые договоры. Например, когда работники принимаются на временные или сезонные работы. Сюда же можно отнести оформление договоров с теми, кто временно переведен на другую работу. Кроме того, срочный трудовой договор составляется с сотрудниками, которые будут работать за границей, и с теми, кто принимается для выполнения конкретной работы. Если работников оформляют в компанию, созданную на определенное время, то с ними также заключают только срочные договоры. Полный перечень ситуаций, в которых организация обязана заключить срочный договор, приведен в .

Во-вторых , срочный трудовой договор может быть оформлен по соглашению сторон. Но опять же не во всех случаях, а только в тех, которые предусмотрены трудовым законодательством. Это возможно, например, если сотрудник принимается на работу в малое предприятие с численностью до 35 человек. Если речь идет о предприятиях розничной торговли или бытового обслуживания, то их численность не должна превышать 20 человек. Также заключить срочный договор по соглашению сторон можно с пенсионером, студентом-очником, совместителем, работником творческой профессии, теми, кто имеет ограничения к работе по медицинским показаниям. Полный перечень ситуаций, в которых у компании есть возможность заключить срочный договор по соглашению сторон, приведен все в той же статье 59 Трудового кодекса РФ.

Как видите, для того, чтобы оформить трудовой договор на конкретный срок, одного желания компании недостаточно.

к меню

Об окончании срока договора лучше заранее предупредить работника

Вот чтобы этого не произошло, компании важно предупредить сотрудника об окончании действия трудового договора заранее. Идеально, если такое предупреждение поступит не менее чем за три дня до истечения срока по договору. Причем заявление от работника на расторжение такого договора не нужно.

к меню

Продлить срочный договор еще на один срок не получится

Пролонгировать срочный трудовой договор нельзя . Если сотрудник нужен компании и после окончания срока действия договора, то его нужно уволить и снова принять на работу по новому срочному или бессрочному договору.

ИСКЛЮЧЕНИЯ

Из этого правила есть только два исключения.

Первое касается беременных работниц . Если действие срочного договора истекает в период беременности женщины, тогда компания по ее письменному заявлению может продлить срок действия договора до родов. Об этом говорится в части 2 .

Второе распространяется на работников научно-педагогического состава , которые избираются по конкурсу на ранее занимаемую ими же должность. (Часть 8 )

Не пропустить дату окончания срока договора поможет специальный журнал

Чем больше срочных договоров заключено в компании, тем легче упустить срок уведомления об их прекращении. Решить проблему поможет журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Он даст возможность безоговорочно выполнять требование . Достаточно будет заглянуть в журнал и установить договор, срок действия которого истекает в ближайшее время. Это более удобно и наглядно, чем каждый раз поднимать оригиналы самих договоров и выискивать в них сроки.

Купить веб-сервис для ведения кадрового учета, расчета зарплаты

Можно ли продлить срочный трудовой договор без его расторжения, когда сотрудник работу еще не завершил

Сначала определите, на какой срок хотите продлить договор с сотрудником. Если собираетесь продлить трудовые отношения на определенный срок, сделать это можно через увольнение и прием на работу по новому срочному договору. Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключают на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 ТК). При этом закон не устанавливает возможность продлевать срочный договор. Поэтому продление срока договора будет основанием для признания его бессрочным. Исключение составляют ситуации, когда:

срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ст. 332 ТК).

Поэтому в общем случае организация не вправе составлять дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период. Организация может только заключить новый трудовой договор с сотрудником после увольнения по старому договору. Правомерность этого подтверждает и Верховный суд в определении от 27.06.2014 № 41-КГ14-10 .

Если работодатель с согласия работника собирается продлить трудовые отношения бессрочно, то это можно сделать без увольнения. Для этого, когда закончит действовать срочный договор, ни одна из сторон не должна требовать его прекращения. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа (ст. 58 ТК, письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1).

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК). Их в любом случае нужно уволить и принять на новый срок, определенный в уставных документах.

к меню

Пример уведомления о расторжении срочного трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью
«Ваша Компания»

УВЕДОМЛЕНИЕ

Ивановой Марии Ивановне,

работающей в должности бухгалтера

Об увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора

Уважаемая Мария Ивановна!

Уведомляю вас о том, что 4 июня 2010 года истекает срок трудового договора № 15-ТД от 4 февраля 2010 года. Трудовой договор будет прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Просим вас расписаться за вручение данного уведомления на втором экземпляре и передать его в отдел кадров.

Генеральный директор __________________ И. И. Сидоров

Уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора мне вручено.

М.И. Иванова

к меню

Срочный трудовой договор в разъяснениях Минтруда

Как правильно оформить срочный трудовой договор и приказ о приеме на работу «временного» сотрудника? Как оформить перевод «основной» работницы на другую должность, если она находится в отпуске по уходу за ребенком? Нужно ли при этом расторгать срочный трудовой договор с замещающим ее сотрудником? Ответы на эти вопросы содержатся в письме Минтруда от 21.03.18 № 14-2/В-191 .

Как оформить прием «временного» работника на период декретного отпуска «основного»?

Одна из ситуаций, когда можно заключить трудовой договор на определенный срок, - прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае за отсутствующим сотрудником сохраняется место работы, но на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При замещении временно отсутствующего сотрудника в срочном трудовом договоре следует прописать, что он заключается на время отсутствия основного работника (Ф.И.О.). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. В приказе о приеме на работу в графе «по» можно указать, к примеру: «до выхода Ф.И.О. (основного работника) на работу».

Срочный трудовой договор при переводе «основного» работника

При переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу (ведь «основной» работник будет уже фактически выполнять трудовые обязанности по другой должности в другом структурном подразделении). Соответственно, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный. Как быть в такой ситуации?

Если с «основным» работником достигнуто соглашение о переводе, ему следует прервать отпуск по уходу за ребенком. При этом в день его выхода на работу срочный трудовой договор с замещающим работником расторгается. Затем нужно оформить перевод «основного» работника. После этого он вправе возобновить отпуск по уходу за ребенком, а с замещающим работником можно заключить новый срочный трудовой договор.

к меню

В практике работы с наемным персоналом иногда складываются ситуации, когда труд работников необходим не на постоянной основе, а на некоторое время. В таком случае стоит заключить с такими сотрудниками срочный трудовой договор. В отличие от обычных (бессрочных), такие договорные отношения не могут действовать дольше определенного законом времени.

У срочных договоров есть свои нюансы заключения, которые следует соблюдать обеим сторонам во избежание недоразумений, которые потом придется разрешать в судебном порядке. Проанализируем основания для оформления таких трудовых отношений, их правовой фундамент, а также главные моменты, которые необходимо учитывать работникам и работодателям.

Законодательное обоснование срочных договоров

Слово «срочный» в определении данного вида договора не означает какой-либо дополнительной скорости его исполнения, оно происходит не от «срочность», а от «срок». Так декларируется его отличие от договоров, которые заключаются на неопределенный период.

При обычной форме трудовых договорных отношений точно известна дата начала работы, а время расставания и причины для увольнения пока не могут быть определены.
Но когда последнее условие известно обеим сторонам, то есть и работник, и работодатель знают, когда они разорвут свой договор о сотрудничестве, целесообразно оформить отношения с заранее определенным сроком – срочный трудовой договор .

Трудовой Кодекс Российской Федерации называет трудовой договор обязательным при оформлении отношений «работник-работодатель» (ст. 56 ТК РФ), причем срок является его существенным условием. Варианты, когда работодатель дает сотруднику временную занятость, определены в ст. 59 ТК РФ. Их определяющим фактором является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Для заключения такого договора недостаточно воли работодателя и даже согласия работника, его оформление должно соответствовать основаниям, приведенным в законодательстве. В противном случае, если придется разбираться в суде, срочный договор, заключенный на нелегитимной основе, будет признан бессрочным.

Привлекательность срочных трудовых договоров

Сторона, которая больше всех находится в выигрыше от заключения срочного, а не бессрочного договора, – это работодатель. Причины очевидны:

сотрудник на временной основе более управляем;
«срочника» легче мотивировать, так как продление сотрудничества с ним напрямую зависит от руководства;
значительно проще провести процедуру увольнения;
уволенный по окончании срока работник не может оспорить такое освобождение от должности;
таким образом можно освободиться от любых категорий сотрудников, даже максимально социально защищенных.

Для работников же, как правило, предпочтительнее постоянная занятость, обеспечивающая определенные гарантии и уверенность в своем будущем. Такой же позиции придерживается отечественное законодательство и Международная конвенция по труду (МОТ), стремясь максимально сократить число работников, занятых на временной основе.

Особенности срочного трудового договора

Определяющим фактором выбора в пользу срочности договорных отношений является важное обстоятельство: срочный трудовой договор правомерен лишь тогда, когда по объективным причинам невозможно заключение бессрочного.

Причину эту обязательно указывать в тексте договора.

Срок действия такого договора не может превышать 5 лет. Если в документе не указаны конкретные сроки или событие, прекращающее действие договорных отношений, он автоматически будет считаться договором с неопределенным сроком. Аналогично, если указан более чем пятилетний срок.

Прекращение действия срочного договора обязательно должно быть обозначено в тексте. Это возможно двумя способами:

указанием конкретного числа, когда действие договора будет прекращено;
обозначением события, наступление которого прекращает действие срочного договора.

Наступление финальной даты не означает немедленного прекращения работы: о предстоящем увольнении в соответствии с его истечением работника нужно письменно предупредить за 3 дня. Если этого не сделать, увольнение можно оспорить.

Во втором случае предварительное уведомление невозможно, так как наступившее событие автоматически разрывает срочный договор, как это предусматривают его условия. Чаще всего таким событием является выход на работу основного сотрудника, вместо которого был трудоустроен временный.

С кем можно заключать срочные трудовые договоры

Такие отношения работодатели оформляют с теми сотрудниками, характер труда которых не дает возможности определить продолжительность рабочих взаимоотношений либо, наоборот, довольно четко обозначает их конец. К таким категориям персонала относятся, например, следующие:

сезонные рабочие;
служащие, нанятые для выполнения конкретного вида работы к определенному сроку;
сотрудники, которых направили на работу за рубеж или в другой филиал организации;
нанятые со стороны специалисты для выполнения работ, не предусмотренных основной деятельностью организации;
преподаватели, которые могут работать на соответствующей должности только на время действия конкурса;
замещающие сотрудника на длительном больничном или в декретном отпуске и др.

Перевод на срочный трудовой договор с бессрочного

Как правило, сотрудники работают по бессрочному договору. Однако иногда возникает необходимость перевода на срочный договор. Сделать это можно, однако процедура должна соответствовать всем правилам.

Причины перевода на срочный трудовой договор

Переводить сотрудника на срочный договор можно только при наличии достаточных на то оснований. Если таких оснований нет, соглашение будет считаться бессрочным. Работодателю нельзя оформлять срочные соглашения с целью отклонения от обеспечения сотрудников правами и гарантиями. Рассмотрим причины, по которым работодатель осуществляет перевод:

Работник назначается на место временно отсутствующего сотрудника. За последним сохраняется место работы.
Сотрудник направляется на временную работу за границей.
Работа связана с временным расширением производства.
У сотрудника появились ограничения в трудоспособности.

То есть, перевод на срочный договор актуален для тех случаев, когда изменяется статус работника. К примеру, у него появились ограничения по здоровью.

Законным ли является перевод на срочный договор?

Вопрос с законностью перевода сотрудника на срочное соглашение является крайне неоднозначным. Если работодатель изначально оформил сотрудника по бессрочному договору, он должен обеспечить выполнение условий этого соглашения. То есть, трудящийся получает право на работу в течение неограниченного времени.

Договор может быть только на основании пунктов, установленных Трудовым Кодексом РФ.

По этой причине перевод работника с бессрочного на срочный договор не является законным. Работодатель не может, с целью перевода, просто заключить дополнительное соглашение. Сотрудник, при желании, легко сможет оспорить этот документ.

Еще одна существенная ошибка – оформление нового соглашения в то время, когда продолжает свое действие прошлый договор. Согласно закону, если в отношении сотрудника действует два документа, действительным будет акт с наиболее выгодными условиями. В рассматриваемом случае наиболее выгодным будет бессрочный договор, так как он обеспечивает больший перечень прав.

ВАЖНО! Многие работодатели считают, что заключение нового соглашения автоматически отменяет действие прежнего соглашения. Однако это неверная позиция. Для того чтобы действовал только один акт, нужно юридически отменить действие старого акта.

Как законно перевести лицо на срочный договор?

Единственный законный способ перевода работника на срочный договор – расторжение прежнего соглашения и оформление нового. Однако нужно учесть все недостатки такого пути:

Необходимость выплаты компенсации за отпуск, который не был использован.
Начисление стажа для оформления отпуска начинается заново. Для того чтобы сотрудник смог законно выйти в отпуск, ему нужно проработать 6 месяцев. К примеру, сотрудник по первому бессрочному договору работал 5 месяцев. То есть, спустя месяц он может выйти в отпуск. Однако если прежнее соглашение расторгается, оформляется другой договор, отпуск будет законным только спустя 6 месяцев.
Придется составлять кадастровую документацию на сотрудника как вновь принятого на службу.

Законодательством не оговорен упрощенный порядок увольнения сотрудника и приема его на работу вновь. Перечисленные сложности связаны с тем, чтобы не допустить злоупотреблений.

Порядок оформления нового трудового договора

Рассмотрим законный порядок перевода сотрудника на срочный договор путем оформления нового соглашения:

Работодатель проводит беседу с сотрудником и предлагает ему новые условия труда. Объясняет схему перевода.
Сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон.
Незамедлительно оформляется новый трудовой договор с ограниченным сроком действия. Руководитель издает приказ о приеме человека на работу.
Соответствующие сведения вносятся в трудовую книжку.

Данный способ перевода более сложен, но зато он законный.

Законные поводы для срочности

Закон предусматривает два правомерных повода для заключения срочного, а не бессрочного трудового договора:

Отношения заключаются строго на определенный срок, исходя из характера предстоящего труда и сопутствующих обстоятельств.
Срочность трудовых отношений обусловлена согласованием сторон в случаях, когда это не противоречит действующему законодательству.

Трудовое законодательство РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ) разрешает заключать срочные договоры, вытекающие из характера работы , в следующих обстоятельствах:

на время, когда на своем рабочем месте по объективным причинам отсутствует штатный работник, рабочее место за которым должно быть сохранено по закону;
предстоящая работа не займет более 2 месяцев;
для обеспечения сезонного труда;
при заграничных формах работы;
выполнение действий, необходимых для фирмы, но не связанных с ее основной деятельностью (например, монтажные работы, ремонт, реконструкция и т.п.);
работы, связанные с ограниченным (обычно до года) временем проведения, таких как расширение деятельности, наращивание мощности, объемов и т.п.;
компания специально создана для короткого существования, предусматривающего ограниченное время для выполнения конкретной работы;
труд, связанный с профобучением, стажировкой сотрудников;
избрание на определенный период в рабочий выборный орган;
направление на общественные работы;
дополнительные случаи, предусмотренные Федеральным законодательством (существующие и возможные к принятию в будущем).

Срочный трудовой договор по согласованию сторон может быть заключен лишь по ограниченному перечню оснований:

работодатель является представителем малого бизнеса;
работник – пенсионер;
сотруднику медиками разрешена лишь временная занятость;
работа на Крайнем Севере и других приравненных к нему территориях;
при избрании по конкурсу на замещение вакантной должности;
безотлагательные работы, направленные на предотвращение и/или ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций;
с руководством, заместителями и главными бухгалтерами организаций;
с творческими работниками (в соответствии с перечнем подобных должностей);
с учащимися или студентами-очниками;
с совместителями;
с работающими на плавсредствах, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
другие основания, соответствующие федеральным законам (актуальным и будущим).

Работодатель, помни:

нельзя заключать срочный трудовой договор по основаниям, не указанным в ст. 59 ТК РФ;
при увольнении работника по истечении срочного договора не забудь предупредить его письменно за 3 дня;
не предупредил об увольнении – договор станет бессрочным.

Работник, возьми на заметку:

устраиваясь на срочную (временную работу), обрати внимание на условие окончания работы (конкретную дату или событие);
если по закону это предусмотрено, ты можешь требовать продления срочного договора (например, при беременности);
если твои права «срочника» нарушены, суд восстановит тебя на работе, вынудит работодателя оплатить , а возможно, и моральный вред.

Трудовой договор (ТД) – это прежде всего документ. Этот договор можно назвать контрактом, он регламентирует отношения, возникающие между сторонами трудового процесса.

Согласно договору, человек, нанимающийся на работу, обязуется выполнять определенные виды работ на предприятии, прописанные в условиях договора, а также следовать всем нормам и правилам установленного распорядка.

Работодатель, со своей стороны, обязан обеспечить всеми условиями труда и отдыха и достойно оплачивать выполняемые сотрудником трудовые функции.

ТД может быть:

Срочным, то есть в котором указывается конкретные сроки работы;
Бессрочным, то есть в таком контракте сроки не определены.

В СТД должно быть обязательно прописано, по какой причине не может продляться договор на неопределенное время. Например, когда человека принимают на период болезни другого работника, или сезонные работы. Общий срок СТД не может превышать пяти лет.

Если в ТД не указаны временные рамки работы, значит он будет считаться бессрочным.

Основания для заключения СТД

Эти основания можно разделить на две группы:

Когда сроки устанавливаются в зависимости от характера выполняемой работы;
Заключение срочного договора происходит по обоюдному согласию нанимателя и наемного работника.

К 1-ой группе относятся следующие основания:

На период отсутствия основного работника на рабочем месте, когда за ним сохраняется его зарплата. Это может быть, когда основной работник отсутствует по причине болезни, находится в декретном отпуске, или в ежегодном оплачиваемом отпуске.
На период временных работ, такой договор заключается на пару месяцев.
, подразумевает несколько месяцев, в течение которых будет осуществляться трудовая деятельность сотрудника. Например, работы на посеве или уборке урожая зерновых и других культур, на отопительный период и другие связанные с погодными условиями работы.
Когда человек поступает на работу, по распоряжению центра занятости.
Если работы выходят за рамки основной трудовой деятельности, сроки которых заранее обговорены. Например, монтажные работы или реконструкция какого-либо оборудования.
Выбор на должность на неопределенный срок, например, выбор в члены избирательной комиссии.
Если человек направляется на работу заграницу.
С лицами для прохождения гражданской альтернативной службы.
С человеком, принимаемым в спортивную организацию.

При таком оформлении на должность и заключении СТД не следует учитывать согласие сотрудника.

По соглашению между двумя сторонами трудовых отношений:

Если человек прошел очное обучение.
Работа у индивидуального предпринимателя, или в секторе малого бизнеса.
Если на работу устраивается человек, достигший пенсионного возраста.
Если на работу принимается человек, признанный инвалидом, но имеющим право на облегченный труд и его трудовые функции определены временными рамками.
При трудоустройстве в места Крайнего севера и территории, приравненные к нему.
Для работ в аварийных ситуациях, катастрофах и устранения после них наступивших последствий.
Если человек прошел конкурс на замещение определенной должности.
Руководители, его замы и главбух принимаются с заключением СТД, независимо от формы собственности предприятия.
Когда человек устраивается на работу по совместительству.
Когда работа связана с мореплаванием.

В таких случаях учитывается мнение обеих сторон, и оговаривается период, на который будет заключен срочный контракт.

Особенности и порядок заключения СТД

Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.

В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.

Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.

Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.

Следующим этапом является составление и подписание СТД.

При составлении этого документа необходимо указать:

Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
Начало и окончание действия срочных работ;
Место и время составления и подписания договора;
Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.

Обязательно указывается место работы, это может быть какая-либо структурная единица фирмы или филиал, в которой будет работать сотрудник. Также следует указать вид работы и занимаемую должность, так как она указана в , ее характер согласно занимаемой квалификации.

Важным аспектом при заключении такого договора является указание системы оплаты труда, надбавки за вредность, за работу в ночное время, по праздникам и выходным.

Далее нужно указать сколько дней в неделю рабочих, а сколько выходных, может быть сменный характер работы. Чтобы удостовериться в профпригодности данного сотрудника, указывают испытательный срок работы. Обычно устанавливается испытательный срок до трех месяцев, а при принятии главного бухгалтера или работника на должность заместителя директора – до шести месяцев.

Если при заключении договора не были внесены какие-либо условия или данные о сотруднике, это не считается причиной его не заключения. Это можно сделать позже, в виде приложения к договору или дополнительного соглашения между сторонами, которые являются обязательной частью СТД.

Все условия договора могут быть изменены также по согласованию между рабочим и директором.

В СТД могут оговариваться условия о неразглашении государственной тайны, если таковые необходимы.

Далее СТД подписывается двумя сторонами трудовых отношений и узаконивается гербовой печатью организации. Составляют два экземпляра договора, один из которых хранится в организации, другой выдается на руки принятому работнику.

Последним этапом оформления трудовых отношений является издание приказа о приеме на работу. Экземпляр такого приказа по истечении трех дней со дня принятия на работу, подписывается работником. Копия приказа о приеме выдается сотруднику на руки.

Сроки СТД

Максимальный срок СТД – 5 лет, но не более, а минимальный неограничен, то есть может быть от одного дня и до пяти лет.

Единственный случай, когда в обязательном порядке, это когда сотрудница признана беременной и принесла документы с медицинского учреждения, подтверждающие этот факт.

СТД может стать бессрочным в том случае, если стороны не изъявили желание о расторжении своих трудовых отношений, по истечении периода, указанного в СТД.

СТД перестает действовать в ряде случаев:

По совместному решению сотрудника и его начальника;
При подаче заявления работником о досрочном увольнении. Такое заявление подается за две недели до даты увольнения;
По инициативе руководителя, но не менее чем за 30 дней до окончания сроков по договору.

Если в СТД указан характер работы, то его срок заканчивается по окончании проведения этих работ.

Преимущества и недостатки СТД

СТД будет считаться законным, когда он заключен по обоюдному согласию двух сторон трудовых отношений. Если, приступив к выполнению своих трудовых обязанностей, человек не знал о срочном характере договора, то он может обратиться в судебные инстанции. Суд вынесет постановление о признании СТД бессрочным.

В случае когда рабочий уже начал выполнение своих должностных функций, а договор еще не оформлен письменно, то суд признает его бессрочным.

От правомерности заключения СТД зависит законность факта . При несоблюдении такого нюанса СТД признается бессрочным и потребует восстановления работника на прежнем рабочем месте.

Важным плюсом при заключении СТД является несложное оформление, а также можно не производить выплату компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Недостатком, является отсутствие компетенции некоторых работников в законности оформления СТД, чем и пользуются работодатели. Неправильное составление формы и содержания СТД со стороны организации влечет за собой неправомерность заключения этого договора.

Многие директора пытаются заключить СТД, чтобы уклониться от предоставления пакета социальных гарантий по договору. Они считают что временным работникам не положены льготы.

В этом плане временные работники равны с основными и им предоставляются такие же льготы. Это прописано в Трудовом Кодексе РФ.

Часто работодатель пытается манипулировать сотрудником и заключает несколько СТД с одним работником на выполнение одной и той же работы. В таком случае судом признается факт заключения СТД на неопределенный срок.

Главный минус для работника – это простота при увольнении, в случае если соблюдены все законные правила составления и заключения СТД. Все основные выплаты для временного сотрудника (отпускные, пособие по временной нетрудоспособности и др.) рассчитываются в том же порядке, что и основным работникам.

Важно для сотрудника : если за период, указанный в СТД, ни одна из сторон трудовых отношений не потребовала его расторжения, а работник дальше продолжает выполнять свои обязанности, то СТД переводится в статус бессрочного.

Основным минусом для работодателей является наступление беременности сотрудницы, так как это влечет к обязательному продлению с ней срока по договору. Также предприятию будет необходимо выплатить ей все установленные законом компенсации. Даже в случае, если беременная сотрудница написала заявление о продлении временных рамок договора, то начальник при этом не вправе отказать в данной просьбе до конца беременности.

Заключение

Если человек устраивается на работу, имеющую временные рамки, то с ним заключается СТД. Но при оформлении такого контракта существует много различных правил, норм, установленных законодательством. Надлежащее выполнение таких правил будет благотворно сказываться на выполнении работником своих обязанностей и удовлетворительном конечном результате для работодателя.

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного .

Скачать бланк, образец срочного трудового договора
Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель	Бессрочный ТД	Срочный ТД
Срок действия	Не имеет срока действия	Максимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ). Кроме того, добавляется в приказ
Причина заключения	Не указывается	Обязательно прописывается в приказе
Задача работника	Работодатель постоянно возлагает новые задачи	Задача одноразовая и конкретная
Социальные гарантии работника	Предусмотрены Трудовым кодексом (больничный, отпуск и др.)	Аналогичны БТД, если на момент наступления срока гарантии СТД еще не истек
Отношение государства	Воспринимается как гарантия стабильного заработка населения и процветания экономики	Возможный источник риска в виде злоупотреблений со стороны работодателя. Максимальные

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
При отправлении сотрудника работать за границу;
При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
Для деятельности, которая для организации не является типичной;
Для выполнения сезонной работы;
Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
Для лиц, направленных на общественные работы;
Если работник – проректор высшего учебного заведения;
Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
Работник очной формы обучения в учебном заведении;
Члены экипажа морских и речных судов;
Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
Совместители;
Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
Документ об образовании или квалификации;
Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН , а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

Этап №	Документ	Особенность заполнения	Важно помнить
	Заявление о приеме на работу	Составляется от руки на бумажном носителе. Его вид остается на усмотрение организации	Не является обязательным документом. При наличии хранится в личной карточке работника
	Трудовой договор	Непременное условие – в договоре должен быть указан срок окончания его действия. Также в нем должно быть представлено основание для его заключения	Если срок не указан, в глазах закона договор автоматически станет бессрочным. Даже если срок обозначен в приказе о приеме на работу
	Приказ о приеме на работу	Заполняется распечатанная форма T-1 (для одного лица) или T-1a (для нескольких). В ячейку «дата» вносятся 2 даты — «с» и «по»	Нужно обязательно обозначить событие в качестве окончания действия договора, если неизвестна его календарная дата. Например, «по завершению сбора яблок в садах»
	Трудовая книжка	Запись о приеме на работу не отличается от записи при БТД — «временность» никак не отражена	«Срочность» отразится позже, при увольнении, через запись с упоминанием истекшего срока договора
	Личная карточка работника	Карточка имеет унифицированную форму T-2	После ознакомления с записью в трудовой книжке и личной карточке работник расписывается на 2ой и 3ей странице карточки
	Доп. соглашение к трудовому договору	Факультативный этап. Составляется, если действие СТД истекло, но обе стороны хотят продлить трудовые отношения	В этом случае договор трансформируется в бессрочный

В обязательном порядке еще до подписания договора сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, своей должностной инструкцией, а также подтвердить свое ознакомление подписью в соответствующем журнале.

Трудовой договор, приказ и трудовая книжка регистрируются в соответствующих журналах сотрудником отдела персонала.

Какой испытательный срок можно устанавливать при СТД

Как известно, при обычном трудовом договоре испытательный срок не может превышать трех месяцев (или полугода в случае с должностью руководителя или главного бухгалтера). Однако при СТД условия несколько иные, учитывая возможную непродолжительность работы.

Если не предусмотрено иное, испытательный срок остается стандартным – вплоть до трех месяцев;
Если ТД оформляется на срок от двух до шести месяцев, то длительность испытания не может превышать двухнедельного срока;
Если договор заключается на период меньше двух месяцев, то испытание не проводится.

Итак, мы разобрали ключевые вопросы по срочному трудовому договору. Будем надеяться, что полученная информация позволит работодателям лучше ориентироваться в этом непростом вопросе и еще увереннее вести свое предприятие к успеху.