Повышение в должности: принять или отказаться? Не оценили! Почему вас не повышают по службе

12.10.2019

Начало года во многих компаниях связано с кадровыми перестановками. Меняются структура организации, должности и оклады работников. А за праздничной суетой зачастую забывается, что все подобные кадровые передвижки нужно грамотно оформить. О том, как это сделать, читайте в настоящей статье.

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый - меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант - переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант - изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант - изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации - меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый - составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Не имея опыта работы, на первом этапе карьеры мы соглашаемся на работу с практически любым окладом. Естественно, первоначально это оклад довольно низкий. Проработав некоторое время, мы понимаем, что хотели бы добиться чего-то большего. Действительно, не всю же жизнь оставаться на стартовой позиции в компании.

Бывает так, что руководитель сразу видит и отмечает успехи своих подчиненных и сам предлагает им новую должность и,соответственно, новую заработную плату. Но, сами понимаете, так случается далеко не всегда и далеко не со всеми. Поэтому, если вы чувствуете, что засиделись на своей должности, пришло время поработать над улучшением своего положения.

Если вы чувствуете, что значительно улучшили свои профессиональные навыки, стали более квалифицированным и компетентным специалистом и взяли на себя большее, чем раньше количество обязанностей, пришло время заявить о своих достижениях начальству.

Будьте уверены в себе. Самый важный психологический момент в том, что вы идете к начальнику не выпрашивать милостыню, а обговаривать новые условия, на которых согласны предоставлять компании свои услуги. Ведь, в конце концов, ваш труд - это товар. Так почему, если он хорош и отличается высоким качеством, вы должны отдавать его по минимальной стоимости?

Готовимся к разговору с начальником

Для того, чтобы добиться намеченной цели, вам потребуется четко продумать тактику переговоров. Вы должны быть убедительны, но в то же время тактичны и спокойны. Чтобы разговор не был сумбурным, заранее продумайте, что вы хотите сказать. Составьте список своих достижений и причин, по которым вас должны повысить.

Чтобы не ошибиться с аргументами, вы должны знать, на что смотрит начальник, принимая решения о том, повышать ли человека в должности:

Согласитесь, как бы там ни было, разговор о повышении сотрудника в должности и увеличении его оклада - это не самая простая тема для начальника. Поэтому не стоит заявляться в кабинет шефа и с порога огорошивать его своими требованиями. Если вы шокируете начальника и попытаетесь загнать его в угол, вам, скорее всего, откажут.

Но и скромничать сверх меры тоже не рекомендуется. Неуверенный и морально не готовый к разговору о повышении человек тоже наиболее вероятно получит отказ. Не стоит долго и нудно описывать каждую свою заслугу и уж тем более не стоит давить на жалость, рассказывая о своих материальных трудностях. Также не стоит жаловаться, что кто-то в компании получает большее жалование, чем вы, хотя работает гораздо меньше. Говорите начальнику только то, что ему интересно услышать.

Можете проанализировать вакансии на рынке труда. Сравните среднерыночную стоимость труда специалиста вашей квалификации и профиля с тем жалованием, которое получаете вы. Убедитесь, что ваши реальные и потенциальные навыки соответствуют более высокой зарплате или должности. И не жадничайте, выдвигая требования по заработной плате.

В противном случае начальнику проще будет найти специалиста, который согласится работать за те же деньги, что платят вам сейчас. Если вы сможете привести весомые аргументы, можете считать, что половина дела сделана. Главное - это не бояться того, что вам откажут. Даже если это произойдет, жизнь на этом не закончится.

Выбираем время для встречи

Как вы знаете, результат той или иной встречи во многом зависит не только от аргументов, которые приводят стороны, но и от времени и обстоятельств беседы. Поэтому поговорить с шефом о повышении можно лишь тогда, когда условия будут благоприятными для принятия положительного решения.

Согласитесь, что если в текущем квартале фирма терпит убытки, ваши просьбы вряд ли найдут отклик. А вот если вы и ваши коллеги перевыполнили план, привлекли новых клиентов и поспособствовали заключению очень выгодной сделки, начальник с большей вероятностью согласится выслушать вас. Что касается конкретного времени суток, то тут тоже не всякое время подойдет.

Неудачным моментом может стать начало рабочего дня. В это время человек, возможно, еще не проснулся до конца и вообще пребывает не в самом лучшем расположении духа. Кроме того, утром начальник может быть занят, и ваш визит будет несвоевременным.

Конец рабочего дня - это тоже не самый подходящий момент для разговоров о повышении. Ваш шеф, скорее всего, устал за день, и ему хочется поскорее отвлечься от работы. А тут вы подкидываете ему еще одну тему для размышлений. Вряд ли начальник будет в восторге.

Наиболее удачный вариант - встреча в послеобеденное время. Во-первых, довольно значительное количество дел сделано. Во-вторых, с обеда шеф придет сытым, расслабленным и добродушным. Вот в этом состоянии и лучше выводить его на беседу о ваших перспективах.

И последний момент: вспомните, когда вы в прошлый раз обращались к начальнику с просьбой о повышении. Если это было менее, чем полгода назад, повторно заводить разговор не стоит.

Место действия

Кроме времени важно также выбрать и место для беседы. Идеально, если вам удастся побеседовать с шефом с глазу на глаз в его кабинете. Так шеф будет чувствовать себя в своей тарелке, а значит, сможет обдумать все ваши доводы спокойно и обстоятельно. Ни в коем случае не пытайтесь заводить беседу о повышении, когда начальник очень занят другими вопросами или собирается на важную встречу. В преддверии важных переговоров с партнерами, когда поводов для волнения хватает, загружать человека своими проблемами не стоит. Слушать вас никто не будет, да и выставите вы себя бесцеремонным и назойливым типом.

Также неверно думать, что разговоры о повышении уместны во время корпоративных праздников и банкетов. Поверьте, начальнику вовсе не доставляет удовольствия говорить с вами о делах в разгар всеобщего веселья. К тому же вам самому будет неудобно бегать за шефом, пробираясь между столами, и, перекрикивая музыку, вещать ему о своих профессиональных достижениях.

Ошибки при разговоре с боссом

1. Отсутствие аргументации. Если вы не подготовились к встрече, не можете точно объяснить, зачем вам повышение в должности или зарплате и почему именно вы достойны подобных почестей, вам откажут. Нелогичное и сумбурное повествование будет выглядеть крайне неубедительно.

2. Жалобы «ветерана труда». Никогда не говорите начальнику, что достойны повышения потому что «уже многие годы работаете в компании». Вы не в армии. Тут за выслугу лет никого не поощряют. Если работодатель не видит реальной пользы для своего бизнеса, ему абсолютно наплевать, сколько лет вы на него работаете. Поэтому придумайте аргументы получше.

3. Жалобы на усталость. Не надо говорить шефу о том, что пашете как лошадь без отпусков и выходных. По сути, вам никто не мешает воспользоваться законным временем для отдыха. Поэтому ваш трудоголизм - это еще не повод для повышения зарплаты или перехода на новую должность.

4. Сравнение с другими сотрудниками. Не жалуйтесь на то, что Петрову и Сидорову зарплату повысили, а вам, бедному-несчастному, нет. Во-первых, этим вы выразите сомнение в справедливости начальника. Во-вторых, приобретете славу завистника и сплетника. Который вместо выполнения прямых обязанностей только и заглядывает коллегам в кошельки.

5. Рассказы о бедственном положении. Начальнику абсолютно безразлично, что на вас висит три кредита, да еще и ипотека. Это исключительно ваша личная драма, которая его не касаются. Ваш работодатель - не глава благотворительной организации, так что просто так субсидировать вас ему совершенно не выгодно.

6. Шантаж и ультиматумы. Очень многие сотрудники, заговаривая с боссом о повышении, начинают угрожать увольнением или тем, что уйдут работать к конкурентам. Что ж, возможно, на крайне впечатлительного начальника в первый раз это и подействует. Но гораздо вероятнее, особенно, если к шантажу вы прибегаете не впервые, вам протянут лист бумаги и ручку, дабы вы осуществили свою угрозу и покинули компанию. Так что вместо новой должности и большой зарплаты вы получите только расчет и трудовую книжку. Хорошо еще, если уволят вас по собственному желанию.

Что делать, если вам отказали?

Главная причина, по которой большинство сотрудников не решается поговорить с шефом - это боязнь отказа. И страх этот пересиливает ожидание выгоды при положительном решении вопроса. Но стоит ли бояться отказа? Неужели это конец света? Вовсе нет. Так что даже если новую должность и жалование вам не дали, не спешите впадать в уныние.

Во-первых, услышав отказ, сразу же поинтересуйтесь, чем он вызван. Возможно, дело вовсе не в вас. Может быть и так, что компания по каким-либо объективным причинам не может пока позволить себе платить сотрудникам большую зарплату или желаемая должность пока еще занята. Также есть вероятность, что босса не устраивает, как вы исполняете свои обязанности.

В таком случае тактично поинтересуйтесь, на какие недочеты стоит обратить внимание. Исправив ошибки, через некоторое время снова можете отправляться на аудиенцию к начальству. Возможно, тогда вопрос решится в вашу пользу. Главное - не воспринимайте отказ в повышении как трагедию.

Еще несколько советов о том, как добиться повышения в должности и увеличения заработной платы:

Добиться повышения в должности или увеличения заработной платы непросто. Однако, если выбрать удачное время, место и обстоятельства, а также подготовить убедительные аргументы, с большой долей вероятностью вы сможете убедить шефа.

Всовременной жизни есть два основных пути развития карьеры: либо становиться незаменимым специалистом и расти горизонтально, либо решительно шагать по служебной лестнице(что не отменяет необходимости быть специалистом). Второй путь более популярен — в его алгоритме уже заложен линейный рост зарплаты, социального статуса и прочие привилегии. С мягким креслом начальника чаще всего ассоциируются именно позитивные моменты и гораздо реже — гигантская ответственность, сопровождающая любую высокую должность.

Особенно тяжело переживать ситуацию, когда на твой взгляд все предпосылки к повышению есть, а оно все не происходит: уже стала начальником отдела однокурсница, одноклассник и вовсе — генеральный директор, а ты — до сих пор старший специалист с активно развивающимся комплексом собственной неполноценности. Почему же так происходит?

Психолог и HR-консультант Екатерина Владимирова советует для начала разобраться с тем, чего мы сами ждем от повышения: «Для кого-то дело в деньгах, кто-то устал от текущих задач, кому-то стало просто скучно, и он ищет варианты, чтобы остаться в компании. Один мотивирован на профессиональный рост и развитие менеджерских компетенций, для другого — это этап, остановка социального лифта, ну, а третий так нарциссичен, что раздавать друзьям новые визитки — уже самоцель».

Самое сложное — честно признаться себе, для чего хочется быть начальником. Если цель — просто большая зарплата, то лучше выбрать горизонтальный путь развития. Если хочется уважения друзей и красивые визитки, стоит выбрать заметную на рынке компанию и потратить силы на то, чтобы стать ее частью. Погружаться в пучину корпоративной борьбы имеет смысл только в том случае, если ответственность за подчиненных, проекты и головомойки от шефа не кажутся чрезмерной ценой за большую зарплату, место на корпоративной парковке и полеты в командировки бизнес-классом.

РАБОТА НА ВЫРОСТ

Есть две линейные стратегии роста: в одной компании или при помощи перехода с одного места на другое. В обоих случаях кандидат должен выглядеть как человек готовый к повышению, то есть ответственный, положительно зарекомендовавший себя на предыдущих участках работы и так далее. Только в первом случае соискателя оценивают люди, знающие его довольно хорошо, а во втором — специалисты HR-отдела, и в случае успеха — потенциальный руководитель. На что они обращают внимание в первую очередь?

Надежда Кокотович, шеф Кабинета Генерального директора НИС(Газпромнефть) так описывает свои рассуждения при выборе кандидата на повышение: «Самое главное в начальнике — человечность, рискну даже сказать — доброта. Я принципиально не беру на работу и уж тем более не повышаю злых людей. Есть такой тип — те, кто и наименьшую власть используют во зло. На втором месте, пожалуй, умение находить нестандартное решение проблем, пусть даже самых пустяковых. Если ты считаешь себя руководителем, созданный тобой аппарат должен работать безукоризненно. И еще: лидер, оценивая результаты работы, опирается прежде всего на собственное мнение — человек, которому необходима похвала окружающих, никогда не станет во главе».
Хотя далеко не всегда лидерство, ответственность и инициативность являются определяющими качествами. При оценке кандидатов на повышение также обращают внимание на то, насколько этот человек конфликтен, предсказуем для руководства, гибок, способен к компромиссам, насколько он хороший политик. Игорь Манн в своей книге« Маркетинговая машина» пишет: «Менеджер по маркетингу может сделать карьеру, не занимаясь „политикой“, сделать карьеру директора по маркетингу, не занимаясь „политикой“, практически невозможно. Если вы слабо разбираетесь в „политике“, то вам лучше освоить ее как можно скорее». Готова ли ты к этому? Офисный мир — это постоянные интриги, и независимо от того, выглядят ли они как мышиная возня или как схватка акул, они требуют гибкости и умения лавировать между разными игроками. Иногда эта способность к политическим играм становится решающей при отборе кандидата.

ГАРАНТ СТАБИЛЬНОСТИ

Удовлетворительные или даже блестящие результаты труда — далеко не всегда гарантируют продвижение по карьерной лестнице. Начальник судит о подчиненных не только по результатам их работы, но также и по невербальным признакам, которые являются показателем лояльности: готов ли сотрудник работать сверхурочно, в каком тоне он отзывается о руководстве и компании, насколько интересуется внутренними делами фирмы. То есть руководитель ищет подтверждения, что работа для человека« больше, чем работа».
Екатерина(31) рассказывает, как, проработав год начальником службы переводчиков, она с нетерпением ожидала повышения: «Я целилась на место руководителя отдела делопроизводства. Основания? Ну, во-первых, предыдущий „начальник переводчиков“ ушел на повышение именно на эту должность, а теперь должен был сменить руководителя сектора, то есть движение кадров казалось мне абсолютно очевидным. Во‑вторых, незадолго до того мне здорово подняли зарплату, хотя я об этом и не просила. Такие авансы, на мой взгляд, просто так не раздают. Ну и наконец, я объективно выработала свой потенциал на текущей должности, улучшив все, что было в моих силах. Но вместо продвижения мне еще раз повысили зарплату. Честно говоря, я несколько удивилась, а через месяц сама сходила в HR-отдел, попросив подыскать мне новое место в компании — на предыдущем развиваться было уже некуда».
Иногда полезно узнать, как выглядит ситуация с другой стороны. Непосредственный начальник Екатерины Вера воспринимала ее так: «Катя действительно прекрасный работник, но она много раз упоминала, что не связывает свое будущее с нашей компанией.
В этой ситуации, я считаю, повышение зарплаты более выгодно для обеих сторон — сотрудник знает, что мы его ценим, а мы не рискуем, выводя на высокую руководящую должность человека, который может нас покинуть». В данном случае налицо отсутствие коммуникации между работником и руководством и, возможно, неправильное поведение самой Екатерины.
« Часто человек хочет повышения, но не дает начальству шанса узнать об этом, — комментирует Екатерина Владимирова. — Вроде и работает в поте лица, и убежден, что руководитель знает о желании вырасти в компании, но на самом деле ни разу не говорил о своих планах прямо. А если и говорил, то напротив — что не отказался бы развиваться где-нибудь еще. Именно так случилось с Екатериной. Естественно, начальство при этом уверено: ведущая мотивация подчиненного — денежная, и периодически повышает зарплату, но не намерено делегировать ответственность сотруднику, находящемуся в зоне риска».
Коммуникация с непосредственным руководителем — важнейший пункт программы, если планируешь рост внутри организации. Поддерживая обратную связь, не только будешь понимать, довольны или нет твоей непосредственной работой, но и узнавать стратегические планы компании и принцип, по которому совершается продвижение по служебной лестнице.

СКАЗКА О ПОТЕРЯННОМ ВРЕМЕНИ

Одна из самых сложных задач — сообщить начальству, что ты готова к повышению. Как это сделать, чтобы не выглядеть слишком настойчивой, но в то же время так, чтобы о твоих желаниях узнали? Дмитрий Фоменко, директор функции по организационным вопросам НИС(Газпромнефть), вспоминает такой случай: «Однажды расширения полномочий у меня требовал(приходил едва ли не каждый день в течение месяца!) сотрудник, который отказывался сначала навести порядок в своем секторе, объясняя это тем, что ему скучно. Через месяц я предложил ему расстаться с компанией. Он хлопнул дверью, заявив, что мы не готовы оценить его потенциал. Что ж, возможно. Но перед тем как всматриваться в потенциал, хочется видеть реальные результаты».
Никто не будет повышать работника, деятельностью которого на настоящем месте не очень довольны, и, более того, говорят об этом прямо. Неумение считывать неявное неудовлетворение начальства говорит только об одном — пока рано мечтать о руководящей позиции, а стоит больше внимания уделить непосредственно своей зоне ответственности и наблюдениям. Учись быть политиком.
Вот еще одна типичная ситуация: тебя берут в компанию, пообещав должность« на вырост», но не сразу, а в обозримом будущем. Слишком настойчивое желание сообщить всем окружающим о своей готовности занять руководящий пост — бесперспективная стратегия. Если твои ожидания не оправдаются, сохранить лицо будет довольно сложно. А еще сложнее — реально оценить причины, по которым это произошло. Чувство обиды помешает взглянуть на ситуацию отстраненно. Сгоряча можно наломать дров и не только закрыть путь к повышению, но и потерять настоящее место.
Вот как выглядит такая ситуация с точки зрения работника и работодателя. Елена ждала повышения с позиции директора сектора до главы отдела: «Когда я только пришла в компанию, мне сразу пообещали, что через год возглавлю отдел. Не последний, между прочим, человек обещал. Я вкладывала максимум усилий, решала даже те вопросы, которые не относились непосредственно к моему сектору, и была уверена, что работаю на будущее. Но когда предыдущий директор ушел, на его место назначили человека со стороны. И он был той же национальности, что и генеральный директор(я работаю в филиале зарубежной компании). Я не стесняюсь сообщать своим сотрудникам, что русским в этой компании мало что светит». Клаус, заместитель генерального директора,

Вы устроились в большую компанию и надеялись получить повышение в должности, вы упорно работали в надежде получить это повышение, но руководитель предпочел вам вашего сослуживца. Давайте попытаемся разобраться, от чего зависит карьерный рост на предприятии , и почему не вы, а кто-то другой получил повышение по службе.

Какие бывают формы продвижения по службе:

Повышение в должности по заслугам и результатам . В компаниях, где работа оценивается по заслугам, по выполнению стоящих перед работником целей и задач, карьерный рост зависит от достижения этих целей.

В большинстве крупных компаний очень подробно прописано, сколько конкретно тот или иной служащий должен находиться на своей текущей должности, прежде чем получить служебное повышение, какие за это время он должен приобрести навыки и знания и чего в личном плане он должен достичь.

Повышение в должности на основе предпочтения . Данная форма продвижения по службе бывает двух видов – тайной и гласной. Тайное предпочтение основано на скрытых пристрастиях, на личной симпатии и привязанности. Гласное же означает то, какие профессиональные качества служащего принимаются за признаки компетентности, и это бывает высказано в публичных заявлениях по кадровой политике.

Бывает, руководители симпатизируют и продвигают по служебной лестнице тех, кто на них похож. Сходство не обязательно должно заключаться в образовании или профессиональных интересах. Причинами симпатии могут стать черты характера, манера разговаривать или одеваться. Конечно, грамотный и дальновидный руководитель не мешает личную симпатию с деловыми и профессиональными качествами, но бывает и такое.

Повышение в должности за усердие . В данном случае продвижение по карьерной лестнице зависит от исполнительности и аккуратности служащего, от соблюдения им процедур и правил, принятых на данном предприятии, от полной покорности и подчиненности начальнику и руководству (вы всегда и со всем согласны, ни одну шутку начальника не оставите без смеха, участвуете на его стороне во всех служебных интригах и т.д.).

Повышение в должности по стажу или по старшинству . Когда на предприятии существует политика удерживания специалистов, когда для начальства признаком лояльности является стаж работы (как на данном, конкретном предприятии, так и вместе с этим руководителем), продвижение по службе получает сотрудник, проработавший более длительный срок, чем все остальные.

Невзирая на все заслуги, работоспособность и потенциал, главное, что видит руководитель в карьере подчиненных это длительность нахождения рядом с собой или на предприятии.

Конечно, подобный аргумент не должен быть единственным критерием для повышение в должности. Ведь, человек может в течение многих лет работать бездарно, а может и за полгода зарекомендовать себя наилучшим образом. Но разве тут поспоришь.

Повышение в должности с участием кандидата . Все предыдущие случаи продвижения по службе, говорят о том, что решение о назначении принимаются и происходят наверху, без прямого участия человека, которого хотят повысить. Но, бывает и по-другому. Иногда того, кого решили повысить, спрашивают, что он об этом думает, предлагают оценить качество своей работы на прежней должности, спрашивают о том, справится ли он с новой должностью и т.д. То есть с помощью самого кандидата на служебное повышение, руководство определяет желание и способность трудиться на новой должности. Но, тем не менее, и в этом случае, каким бы демократичным он не казался, вопрос решится наверху.

P.S. Высказывания, цитаты и афоризмы о карьере

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Одним из методов мотивации работников, равно как и оптимизации рабочего процесса, является повышение в должности. Но несмотря на то, что для работника решение повысить его в должности является, как правило, желанной процедурой, в некоторых случаях её неправильное проведение может обернуться негативными последствиями для работодателя, руководителя, кадрового специалиста или бухгалтера. Поэтому знать о том, как повысить работника в должности, и каким именно образом следует оформить повышение, следует всем сторонам трудовых взаимоотношений, связанным с означенным действием.

Повышение в должности – законы и нормативная база

На территории Российской Федерации ключевым нормативным документом, который регулирует практически все существующие аспекты трудовых взаимоотношений, является Трудовой кодекс РФ. Однако непосредственно вопросы повышения в должности не рассматриваются ТК РФ в прямом виде. Тем не менее, существующей правовой базы достаточно для того, чтобы провести всю процедуру без ошибок и возможных неприятных последствий для каждой из сторон трудового договора. Для этого следует обратить внимание на следующие нормативные положения законодательства:

Ст. 57 ТК РФ. Данная статья регулирует содержание и основные принципы его составления. При этом её нормативы требуют обязательного указания обязанностей работника по должности, времени работы, системы оплаты труда и могут включать в себя и иные нюансы. При этом в случае с повышением должностная и трудовая функция работника в любой ситуации будут подлежать , а значит – изменяться должно и содержание трудового договора.
Ст. 66 ТК РФ. В нормативах этой статьи ТК РФ закрепляется необходимость ведения при наличествующих трудовых взаимоотношениях, а также внесения изменений в данном документе, в том числе и при изменении должности работника, например, при его повышении. Также есть и исключения при которых внесение записей о повышении не является обязательным – сотрудники сами решают, стоит ли им вносить информацию о работе по в книжку.
Ст. 72 ТК РФ. Принципы означенной статьи регламентируют порядок внесения изменений в уже существующие и надлежащим образом оформленные трудовые взаимоотношения между сторонами. В частности, она регламентирует обязательное согласие обоих сторон на любые изменения первоначального трудового договора – и повышение не является исключением из данного правила.
Ст. 72.1 ТК РФ. Таковой статьей регулируется порядок на другую работу. С точки зрения положений означенной статьи, переводом считается любое изменение трудовой функции, обязанностей или места работы сотрудника и перевод, который не является временным, всегда должен осуществляться только с согласия самого работника. Соответственно – повышение всегда связано с изменением трудовых функций работника, и регламентируется положениями означенной статьи ТК РФ.

Действующее законодательство в отношении некоторых категорий сотрудников может предполагать определенные ограничения возможностей работодателя по повышению сотрудников. Это может касаться как условий работы, например, если новые условия будут более вредными или предполагать наличие опасных факторов, работать с которыми сотруднику нельзя, так и самого характера работы. Например, особый порядок повышения предполагается при работе в органах МВД и на государственной или муниципальной службе.

Как можно понять из требований ТК РФ, повышение в должности сотрудника нельзя производить без его прямого и информированного согласия. Это – главное требование, которое обязательно для соблюдения работодателем.

В некоторых случаях работники могут не хотеть продвигаться по должности, например – если новые обязанности покажутся для них слишком сложными, если они не захотят брать на себя дополнительную ответственность, или по иным причинам. И принуждать их к изменению трудового договора работодатель не вправе, а самостоятельное повышение в должности без согласия работника может в итоге привести к негативным последствиям, в том числе и к судебному спору.

Как оформить повышение в должности – порядок действий

В вопросах того, как оформить повышение в должности, работодателю следует следовать установленным законодательно нормативам – в таком случае он сможет как эффективно организовать трудовую деятельность на предприятии, так и не быть привлеченным к ответственности за нарушение трудового законодательства. Несмотря на то, что конкретные особенности означенного процесса могут серьезно отличаться в зависимости от организационных нюансов каждого конкретного предприятия, в общем виде можно применить достаточно простую пошаговую инструкцию. В частности, процедура повышения в должности работника может выглядеть следующим образом:

Если при повышении работник получает должность, которая ранее не присутствовала на предприятии – данную должность перед повышением необходимо внести в должностной распорядок предприятия и зафиксировать в иных локальных нормативных актах.

Особенности повышения работника в должности и ответственность за повышение без согласия

Если работник был повышен в должности без его личного согласия, то он всегда может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. При этом, если данное обращение не даст результатов, у сотрудника будет право подать иск на работодателя в суд, и работодатель будет привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Работнику в данном случае может быть назначена компенсация морального ущерба и компенсация вынужденных прогулов в связи с судебным разбирательством.

Однако помимо ответственности за повышение в должности без согласия работника, данная процедура имеет и ряд иных нюансов, на которые следует обращать внимание обеим сторонам трудовых взаимоотношений. В первую очередь, работникам следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя при повышении в должности устанавливать более высокую оплату труда – это просто распространенная практика эффективной организации труда, а не требования законодательства.

Соответственно, сотруднику, прежде чем давать согласие на повышение, необходимо ознакомиться с документами, регламентирующими предлагаемую ему должность и положениями дополнительного соглашения к трудовому договору, чтобы убедиться в фактической пользе подобной процедуры.

Иногда сотрудники готовы на повышение в должности без повышения оклада, например, в случае, когда они хотят получить новую запись в трудовой книжке и поднять свой фактический стаж при работе в какой-либо конкретной должности, что может впоследствии помочь им при новом трудоустройстве.

Принимать непосредственное решение о повышении сотрудника в должности имеет право любое уполномоченное работодателем на таковые действия лицо. То есть, в некоторых случаях вся процедура повышения проводится, например, непосредственным руководителем сотрудника и кадровыми специалистами организации. Это позволяет значительно упростить организацию труда в крупных компаниях и предоставить эффективные средства для управления отдельным структурным подразделениям.

Установленных законодательно форм дополнительного соглашения о повышении в должности к трудовому договору, приказа о повышении или иных связанных с данной процедурой документов не предусмотрено – то есть, они составляются работодателем в свободной форме. Ключевым требованием является лишь согласие сотрудника с его фактическим изменением трудовых прав и обязанностей и, возможно, новыми должностными инструкциями.

Перед подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудник вправе ознакомиться со всеми своими новыми обязанностями и правами, а отказ в предоставлении ему таковой возможности также является незаконным. Именно поэтому необходимо иметь официально оформленную в нормативных актах предприятия должность до того, как ее начнет занимать какой-либо сотрудник, так как впоследствии внесение изменений в должностной график может потребовать куда больших усилий со стороны работодателя, а сотрудник будет вправе отказаться от их принятия.