Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: примеры и последствия. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

12.10.2019

Трудовая дисциплина (дисциплина труда) - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором , правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

За нарушение трудовой дисциплины , выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

 замечание;

 выговор;

 увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае Отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания .

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК).

Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию , то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного.

45. Материальная ответственность работников

Трудовой кодекс РФ определяет материальную ответственность работника как его обязанность возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Условия для привлечения работника к материальной ответственности

ТК РФ установлены следующие условия наступления материальной ответственности работника (отсутствие хотя бы одного из них исключает наступление ответственности):

наличие прямого действительного ущерба - уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества;

противоправность поведения;

доказанная вина работника;

наличие причинной связи между противоправным поведением работника (действиями или бездействием) и причиненным ущербом.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им убытков иным лицам (например, повреждения арендованного оборудования).

Одновременно с материальной на сотрудника может быть возложена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Срок привлечения к материальной ответственности - не позднее одного месяца после установления размера причинённого ущерба.

Размер и ограничения материальной ответственности работника

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме этого Трудовой кодекс выделяет также полную материальную ответственность, по которой работник обязан возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за ущерб, причинный:

умышленно,

в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в результате совершения преступления или административного проступка.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ.

Перечни работ и категорий сотрудников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Следует также помнить, что с работником в возрасте до 18 лет договор о полной материальной ответственности заключен быть не может.

Виды материальной ответственности

Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:

- Ограниченная (ст.241 ТК РФ). Возникает вне зависимости от того, заключен договор материальной ответственности или нет, в случае нанесения работодателю прямого действительного ущерба. Статья 241 ТК РФ ограничивает такую ответственность пределами среднемесячного заработка работника.

- Полная (ст.242 ТК РФ). Наступает в строго определенных законом случаях на основании заключенного договора материальной ответственности и предполагает полное возмещение причиненного работодателю ущерба.

- Индивидуальная (ст.244 ТК РФ). Работник, заключивший с организацией договор об индивидуальной ответственности, несет полную ответственность за сохранность того имущества, которое он лично получил по отчетному документу (даже, если порой к этому имуществу имеют доступ и другие лица).

- Коллективная (ст.245 ТК РФ). В случае осуществления коллективом (например, бригадой) работ, связанных с хранением и использованием товарно-материальных ценностей, а также, если невозможно разграничить пределы ответственности каждого из работников, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Порядок привлечения к материальной ответственности

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности :

1. Определить сумму ущерба;

2. Определить степень ответственности работника;

3. Создать комиссию для установления причин;

4. Получить объяснительную записку от виновного сотрудника;

5. Составить акт о результатах служебного расследования;

6. Ознакомить работника с материалами проверки;

7. Издать приказ о взыскании с работника суммы причиненного ущерба;

8. Зарегистрировать приказ;

9. Ознакомить работника с приказом.

Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.

Взыскание с виновного сотрудника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.

Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка .

Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты, ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.

Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения.

Каждый субъект предпринимательской деятельности должен формировать штат сотрудников в соответствии с регламентом Трудового Кодекса РФ. Претенденты на вакантные должности обязаны предоставить . На предприятиях устанавливается свой распорядок, который закрепляется в учетной политике. Если сотрудники будут его нарушать, то к ним работодатель вправе применить различные виды взысканий, предусмотренные законодательством.

Что собой представляет трудовая дисциплина?

Трудовую дисциплину можно охарактеризовать как свод правил, действующих на конкретном предприятии. Как правило, они фиксируются в соответствующем документе и подлежат исполнению всеми работниками, числящимися в штате. При этом стоит отметить, что работодатель обязан обеспечить своему персоналу все условия для соблюдения трудовой дисциплины. В противном случае любое нарушение может быть признано допущенным по вине руководства.

В большинстве случаев в свод правил включаются следующие моменты:

неразглашение коммерческой тайны;
соблюдение корпоративной этики;
трудовой распорядок;
график работы и отдыха;
порядок начисления различных выплат (для этих целей обычно используется ) и т.д.

Какие обязанности могут быть у сотрудника предприятия?

При определении обязанностей для штатных сотрудников каждый руководитель организации должен опираться на регламент Трудового Кодекса Российской Федерации, в котором описан этот момент. Работник обязан выполнять следующие требования работодателя:

бережно относиться к имуществу компании, в которой он работает;
соблюдать все правила, зафиксированные в трудовом распорядке;
во время выполнения профессиональных обязанностей не нарушать действующие нормативы и стандарты;
соблюдать правила охраны труда;
своевременно информировать руководство о возникновении каких-либо ситуаций, которые могут нанести ущерб компании, другим работникам и окружающей среде.

Обратите внимание : после каждого допущенного нарушения должна проводиться проверка, во время которой собирается подтверждающая документация. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины применяется на основании акта, который составляется по результатам внутреннего расследования.

Какие проступки считаются нарушением трудовой дисциплины?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины руководство предприятие чаще всего применяет в следующих случаях:

Опоздание или прогул (даже пятиминутная задержка может быть расценена как нарушение трудового распорядка), а также ранний уход с рабочего места.
Выполнение профессиональных обязанностей не в полном объеме, с нарушением стандартов и нормативов, изготовление бракованной продукции.
Порча имущества компании, хищение товарно-материальных ценностей.
Невыполнение приказов руководства, несоблюдение субординации.
Совершение противоправных действий, которые повлекли за собой ущерб для организации.
Приход на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Распитие спиртных напитков или прием наркотических препаратов на рабочем месте.
Разглашение коммерческих тайн компании конкурентам.
Отказ от прохождения медицинского осмотра, обучения, переаттестации и т.д.
Совершение действий, которые привели к несчастному случаю на производстве.
Несоблюдение техники безопасности.
Совершение действий, направленных на подрыв доверия к руководству, снижение авторитета директора.

Обратите внимание : руководитель компании должен соблюдать и за другие нарушения. Ему следует руководствоваться в этом вопросе нормами ТК РФ, в противном случае сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд для восстановления в должности.

Какие проступки считаются грубым нарушением трудовой дисциплины?

В Трудовом Кодексе Российской Федерации описаны грубые нарушения, которые могут допустить работники:

Систематическое опоздание и уход с рабочего места, в частности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
В процессе работы нарушение технологических процессов, из-за чего компания вынуждена нести убытки.
Несоблюдение субординации, совершение действий, порочащих руководство в глазах персонала.
Подделка документов, хищение товарно-материальных ценностей, совершение любых противоправных поступков.
Нахождение на рабочем месте в пьяном состоянии или под действием наркотических препаратов.
Совершение действий, которые повлекли за собой травмирование или смерть других работников.

Обратите внимание : каждый руководитель компании должен понимать, чем отличается материальная ответственность работника от совершения проступка. Если сотрудник причинит материальный ущерб организации, то его ответственность может продлиться и после того, как будет проведена или по статье.

Какие виды взысканий могут применяться руководителями?

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины может проводиться в соответствии с регламентом статьи 192 Трудового Кодекса России. К нарушителям руководство может применить:

Устное или письменное замечание. В этом случае руководством компании оформляется акт, в котором подробно описывается совершенный работником проступок и выбранная для него мера наказания. От сотрудника берется письменное объяснение произошедшего. Процесс оформления таких документов не будет отражен в личном деле и трудовой книжке работника, но это может заставить его задуматься над своим поведением и предотвратить повторные нарушения.
Выговор с занесением в личное дело. Если работник совершил дисциплинарный проступок, руководитель может ему вынести обычный или строгий выговор. В этом случае в обязательном порядке издается приказ, который регистрируется в соответствующих регистрах. В трудовую книжку не вносится запись о выговоре, но он может быть отражен в личном деле сотрудника.
Увольнение по статье. Эта мера применяется руководством в том случае, когда работник допустит грубое нарушение трудовой дисциплины. Если причиной увольнения стал прогул, хищение товарно-материальных ценностей, разглашение коммерческой тайны и т.д., то в трудовой книжке сотрудника появится отметка об увольнении по конкретной статье.

Обратите внимание : в некоторых случаях стороны могут договориться прекратить трудовые отношения по обоюдному согласию. Тогда должно быть выплачено , размер которого зафиксирован в трудовом договоре.

Оформление документов о совершении дисциплинарных проступков

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины проводится руководством компании на основании оформленных документов:

Акт. Каждое допущенное работниками компании нарушение должно фиксироваться в акте. Этот документ создается руководителем в присутствии нескольких свидетелей, имеющих непосредственное отношение к организации. После оформления акт подписывается начальником, свидетелями и работником, нарушившим трудовую дисциплину. Он может отказаться ставить свою подпись, но в этом случае нужно на акте написать, что не согласен с претензиями, поставить дату и расписаться.
Объяснительная. Каждый нарушитель должен в письменном виде дать пояснения своим действиям. Для этого обычно работнику дается 2 дня. Если он отказывается в письменном виде пояснять причину нарушения трудового режима, то составляется акт, пишется докладная высшему руководству, которое будет принимать решение относительно дальнейшей участи сотрудника.
Приказ о взыскании за нарушение трудовой дисциплины издается руководителем, визируется и после этого передается в отдел кадров для дальнейшей обработки. Если степень тяжести проступка не стала причиной увольнения, то копия подшивается в личное дело после того, как с приказом был ознакомлен нарушитель. В том случае, когда руководитель принял решение об увольнении, то в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись, а также указывается статья, по которой с ним расторгнуты трудовые отношения.

Обратите внимание : руководитель со временем может решить отменить наказание и снять с работника ранее назначенное дисциплинарное взыскание (это можно сделать в течение года). В этом случае издается новый приказ, который передается на ознакомление сотруднику. В документе должны быть указаны причины, которые побудили руководителя изменить свое решение. Стоит отметить, что, если работник после взыскания за нарушение трудовой дисциплины в течение года не совершит никаких проступков, наказание может быть аннулировано.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины может быть применено в течение месяца после выявления проступка. Но этот срок увеличивается на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. В том случае, если работодатель не накажет работника в течение полугода, то он уже никак не сможет повлиять на нарушителя. Если противоправные действия сотрудника были выявлены при проведении ревизии, то срок для вынесения наказания может быть увеличен до 2-х лет. Стоит отметить, что Трудовое законодательство запрещает работодателям применять к сотрудникам штрафные санкции за нарушение трудовой дисциплины.

Сохраните статью в 2 клика:

Каждый человек, который планирует устроиться в коммерческую или государственную организацию, должен понимать, что ему придется соблюдать трудовой распорядок. Если он будет нарушать трудовую дисциплину, то к нему руководство может применить различные виды взысканий, многие их которых негативно отразятся на возможности в дальнейшем устроиться на более высокооплачиваемую работу.

Вконтакте

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания ;
появление на работе в состоянии опьянения ;
аморальные поступки ;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов ;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

За нарушение трудовой дисциплины законодательством предусматривается дисциплинарная ответственность. Но не каждое нарушение работника — дисциплинарный проступок. Рассмотрим, что именно можно отнести к таким проступкам.

За что могут наказать?

Наказание может наступить, если работник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит:

невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Не являются дисциплинарным проступком:

какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Нарушение трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — это общие правила и требования, установленные в организации. Такие правила и обязанности фиксируются в нормативных правовых актах компании, например, в правилах трудового распорядка.

Дисциплина обеспечивается созданием условий экономических и организационных, которые необходимы для нормальной высокопроизводительной работы.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

замечание (наиболее мягкое наказание);
выговор;
увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний. Например, к сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Как выбрать конкретную меру?

Законодатель не привёл конкретного перечня нарушений, за которые работодатель вправе выбрать конкретное наказание. Лишь перечислены основания для увольнения, когда прекращение трудовых отношений связано с нарушением работником своих обязанностей.

При выборе наказания работодатель должен придерживаться следующих правил:

необходимо учитывать последствия нарушения, его тяжесть и другие объективные обстоятельства;
за незначительное нарушения можно применять наиболее мягкое наказание;
за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание (например, не допускается объявить и замечание, и выговор);

Материальная ответственность не является дисциплинарным взысканием. В связи с этим, привлекая работника к материальной ответственности, работодатель вправе применить одновременно и соответствующее одно взыскание.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.

Определение

Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции - это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.

Главные аспекты

Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение.

Данный может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:

Общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;

Специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.

Виды нарушений

Их существует несколько:

Использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;

Неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;

Неправильная эксплуатация техники организации;

Аморальное поведение - приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.

В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:

Замечания;

Выговора;

Увольнения.

Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае - просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.

Процедура

За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.

Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:

Составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);

Ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;

Зарегистрировать документ.

Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:

Необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, и к ней приложить составленный акт;

Зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.

Виды наказания

Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:

Замечание;

Выговор;

Увольнение на определенных основаниях.

В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.

Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.

Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.

Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.

Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.

Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.

Несоблюдение трудового распорядка

В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка - их главная обязанность.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:

Замечание;

Выговор;

Предупреждение о неполном соответствии;

Освобождение от занимаемой должности;

Увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).

В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц - это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.

Особенности

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.

Содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.

Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:

Замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;

В каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;

Работник имеет право на обжалование решения руководства;

Если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.

Приказ

В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:

Наименование организации______________

00.00.00 года, город ___________ №________

"Об _________"

В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:

Объявить строгий выговор;

Лишить премии за апрель в сумме_______

Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.

Директор _________ (подпись)

С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка)

Основания

За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.

Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.

Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.

Какие меры лучше применить

После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:

Замечания;

Выговора;

Увольнения (крайняя мера).

На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.

В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.

Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.

КОАП

Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.

Судебная практика

Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.

Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.

Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.

Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.