2.Понятие коллективно-договорного регулирования труда: понятие, значение, функции. Соотношение коллективно-договорных актов и централизованного законодательства.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Как нормативное соглашение , коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда (работники берут обязательства и в этой области) и направлен на совершенствование производства, улучшение качества выпускаемой продукции, организации труда, повышение его производительности.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам.

Государство по отношению к коллективно -договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти.

Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей.

В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное - устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения.

Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда.

Регулирование трудовых отношений должно осуществляться на основе четкого разграничения централизованного и локального уровня нормотворчества. К компетенции централизованного уровня следует отнести определение минимального уровня трудовых прав и максимальных уровней трудовых обязанностей работников, на основе которых должно осуществляться локальное нормотворчество в организациях любых форм собственности;

Что соотношение централизованного и локального коллективно-договорного регулирования строятся: на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования и на недопущении ухудшения положения работника по сравнению с нормативно-правовыми актами, принятыми в централизованном порядке, к которым необходимости отнести и акты принимаемые на отраслевом и региональном уровне.

Функции коллективного договора

1.Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, так как в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной (например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства).

2.Упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда способствует оптимизирующая функция.

3.Регулирующая функция коллективного договора позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон.

1).Коллективный договор как разновидность коллективно – договорного акта, его понятие и значение.

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно – договорное регулирование является коллективно – договорной акт.

Коллективно – договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение – особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно – договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно – договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно – договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно – правовые акты. 1

Существуют два вида коллективно – договорных актов: коллективный договор и соглашение. “Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом коллективный договор – это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.1

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Значение коллективного договора достаточно велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное) выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества и т.д.2

1. Понятие, стороны и значение коллективного договора, как одной из важнейших форм социального партнерства и как самостоятельного правового института в сфере трудового права. раскрываются в статье 40 ТК РФ. В ней обращено внимание и на другие важные вопросы в частности, на порядок разрешения неурегулированных разногласий, возникающих на стадии ведения коллективных переговоров о заключении коллективного договора.

Согласно названной статье коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель – на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя.

Сторонами, заключающими коллективные договора, выступают работники и работодатели в лице своих представителей.

В настоящее время расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 указанной статьи они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.

Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются правовыми актами, содержащими нормы трудового права, которые регулируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Они впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный ст. 5 ТК РФ.

Определение коллективного договора, сформулированное в ст. 40 ТК, полностью соответствует определению, данному в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» (1951 г.), согласно которому под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или при их отсутствии с представителями самих работников, надлежащим образом избранными в качестве их представителей.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора – три месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на их ведение. Если в течение установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Тем самым ТК по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынесения их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.

Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Определения филиала и представительства даны в п. 1, 2 ст. 55 ГК. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 ГК, в соответствии с которым обособленное подразделение организации – это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Полномочия сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях, определены в ч. 5 статьи 40 ТК РФ. Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иные лица, в соответствии со ст. 33 ТК наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации.

Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2-5 ст. 37 ТК).

Статья 41 ТК РФ предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также проведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в нем указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно социально-экономическим возможностям конкретной организации.

Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28.082002 № 4-3 «Об организации и проведении единой переговорной кампании» . В них были сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им Макете коллективного договора от 06.11.2003 , который носит для сторон рекомендательный характер. Его цель – оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от формы собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок его действия – не более трех лет.

В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 – «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.

В разд. 2-5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (разд. 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечение занятости (разд. 3), рабочее время и время отдыха (разд. 4), охрана труда (разд. 5).

Рекомендации, содержащиеся в разделе 6, озаглавленном «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями», касаются в основном улучшения условий труда, его охраны, социальной помощи работникам, имеющим детей дошкольного возраста, повышения культурного обслуживания работников.

В коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организации, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

Нередко в коллективные договоры рекомендуется включать обязательства работников не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок, если работодатель выполняет обязательства, возложенные на его коллективным договором.

Классификация коллективно-договорных условий . Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, выполнение которых обеспечивается проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия – это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные в ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.

В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с теми, которые установлены законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями по тем же условиям труда.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия – это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия – это положения коллективного договора, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

Порядок заключения, изменения и дополнения коллективного договора. Сроки его заключения и сфера действия

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяются сторонами в соответствии с Трудовым кодексом (статьи 42-44) и иными федеральными законами.

Подготовленный в окончательном виде проект договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. Ее деятельность регламентируется локальными актами с учетом действующего трудового законодательства. В нем сейчас не предусмотрена обязательность проведения общего собрания (конференции) работников организации для утверждения коллективного договора, следовательно, такая необходимость может определяться самими сторонами.

Календарно начало коллективно-договорной компании в нашей стране и ее завершение обычно приходятся на период с октября-ноября по декабрь-январь следующего года.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в них в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения. При этом необходимо направить инициатору переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии.

На большинстве предприятий, где функционируют профсоюзные организации, коллективные переговоры завершаются, как правило, заключением коллективных договоров. В последнее время сократилось число первичных профсоюзных организаций, не заключающих коллективные договоры. Вместе с тем на практике остаются неохваченными коллективно-договорным регулированием частные малые предприятия, вновь созданные акционерные общества.

Порядок изменения и дополнения коллективного договора в соответствие со ст. 44 ТК РФ логично увязаны с вышеизложенным порядком его разработки и заключения. Они могут производиться либо в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. Они могут касаться лишь коллективного договора, заключенного в конкретной организации.

Согласно ст. 43 ТК установленный срок действия коллективного договора не более трех лет. Он исчисляется с момента вступления его в силу, т.е. со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

В отличие от прошлых лет стороны имеют право в настоящее время продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет не один, а несколько раз в течение последующих лет.

Порядок заключения коллективного договора, его сроки, а также сфера его распространения на работников организации определены в ст. 43 ТК, с которой необходимо внимательно ознакомиться, поскольку в ней отражены не только практические, но и теоретически важные вопросы.

Одним из спорных вопросов среди практиков – профсоюзных работников, а также отдельных ученых в науке трудового права остается вопрос о том, должен ли коллективный договор распространяться на работников, не являющихся членами профсоюза, заключившего коллективный договор. Ответ на этот вопрос дается в ч. 3 ст. 43 ТК, согласно которой действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.

Коллективные договоры, заключаемые в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются также на всех работников соответствующего подразделения.

В ст. 41 ТК уточнены условия и сроки сохранения действия коллективного договора с учетом конкретных причин, вызвавших организационные изменения в деятельности работодателя. Так, например, действие коллективного договора сохраняется в случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ч. 4 ст. 43). Его действие сохраняется также в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности

Регистрация коллективного договора (соглашения) и ее значение.

Коллективные договоры (и соглашения) согласно ст. 50 ТК РФ в течение семи дней со дня их подписания должны быть направлены работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. И хотя вступление в силу коллективного договора, соглашения не зависит от факта уведомительной регистрации, она является обязательной. Установлены одинаковые сроки для регистрации коллективных договоров и соглашений. Ее цель – получение конкретной и достоверной информации об их количестве, о причинах, мешающих их заключению и своевременное принятие мер по их устранению.

В процессе регистрации реализуется важнейшая контрольная функция соответствующего органа исполнительной власти – выявлять в коллективных договорах и соглашениях условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщать об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда, которая может выдать предписание об устранении нарушений трудовых прав.

Условия коллективных договоров, соглашений, ухудшающие положение работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Ознакомление регистрирующих органов по труду с содержанием условий коллективных договоров и соглашений – большая и трудоемкая работа, требующая, в частности, хороших знаний трудового законодательства. Она позволяет получить компетентным органам данные о складывающейся практике коллективно-договорного регулирования условий труда на различных уровнях системы социального партнерства и учитывать их в процессе дальнейшего совершенствования правового регулирования социально-трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора (соглашения)

Лица, представляющие работодателя, либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

В КоАП выделены административные правонарушения, связанные с заключением коллективного договора, соглашения, а также с нарушением или невыполнением их обязательств.

Так, согласно ст. 5.30 КоАП необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашении влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб.

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 руб. (ст. 5.31 КоАП).

Представители работодателя за виновное невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства на основании ст. 419 ТК, согласно которой лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами.

В поддержку своих требований, выдвигаемых в процессе коллективных переговоров по заключению коллективного договора или соглашения, профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.

Забастовка как крайняя мера воздействия на работодателя применяется в тех случаях, когда были использованы все предусмотренные процедуры переговоров и примирительные меры урегулирования разногласий.

§ 6. Понятие соглашения и его виды

Правовое понятие и значение соглашения раскрываются в ч. 1 ст. 45 ТК, согласно которой соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. Такая характеристика роли соглашения отражает объективно существующие взаимовлияние экономики и права, а также существенное воздействие материальных условий жизни общества на содержание норм трудового права.

Соглашения заключаются между полномочными представителями работников и работодателей. Они могут быть двусторонними и трехсторонними в зависимости от уровня социального партнерства (ст. 26 ТК), компетенции сторон, участвующих в их заключении, а также порядка их финансирования.

С учетом 26 и 45 статьями ТК в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

Важно обратить внимание на различие формулировок их целевого назначения. Их различие определяется не только сферой их действия, но и целевым назначением. Так если генеральное, межрегиональное и региональное соглашение направлены на установление общих принципов регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на указанном уровне их заключения, то целевое назначение отраслевого (межотраслевого) соглашения направлено на определение общих условий труда, его оплаты, гарантий, компенсаций, льгот и др. условия труда на соответствующем уровне социального партнерства.

Такое целевое назначение отраслевых соглашений позволяет, на наш взгляд, расширить круг нормативных условий соответствующих соглашений и определять в них соответствующие условия труда на более высоком уровне по сравнению с общими нормами трудового законодательства.

Согласно последней части ст. 45 ТК предусматривается возможность заключения иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, круг которых определен в ст. 1 ТК. Это обеспечивает широкие возможности для решения многих вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие жизненно важные для них вопросы.

Конкретное содержание и структура соглашений зависят от уровня и сферы действия соглашения, от его вида - трех- или двусторонние – и других обстоятельств.

В качестве примера остановимся на общей характеристике двух видов соглашений: а) заключаемых на федеральном уровне; б) на отраслевом (межотраслевом) соглашении федерального уровня.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2011-2013 годы было заключено в декабре 2010 г.

В числе приоритетных целей Генерального соглашения стороны определили проведение широкого круга мероприятий социально-экономического характера, содействующих обеспечению права граждан на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей, сокращению масштабов бедности на основе устойчивого развития экономики и повышения ее конкурентоспособности, увеличению доходов организации. Предусмотрены также обязательства, способствующее росту производительности труда, стабильной занятости, безопасности рабочих мест, расширению возможностей профессионального и карьерного роста работников.

В Генеральное соглашение включены семь разделов, наименование которых отражает целевую направленность содержащихся в нем взаимных обязательств сторон: I. Экономическая политика; II. Заработная плата, доходы и уровень жизни населения; III. Развитие рынка труда и содействие занятости населения; IV. Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы; V. Условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность; VI. Социально-экономические проблемы развития северных регионов России; VII. Развитие социального партнерства и координация действия сторон соглашения.

В каждом из разделов Генерального соглашения сформулированы конкретные обязательства сторон, способствующие практическому выполнению поставленных целей. Так в разд. 1 намечены меры по реализации экономической политики государства, направленные на осуществление комплекса мер по поддержке приоритетных отраслей экономики, одновременно исключающие негативные последствия их применения для других отраслей.

В разд. II сформулированы обязательства сторон по разработке и реализации комплекса мер, обеспечивающих право работника на достойный труд, повышение уровня реальной заработной платы работников в соответствии с ростом эффективности и производительности труда, совершенствование политики доходов и повышение уровня жизни населения.

В числе организационно-правовых мер, направленных на практическую реализацию прав работника на достойный труд, является принятая VII съездом Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) 14 января 2011 г. Программа «Достойный труд – основа благосостояния человека и развития страны» . В ней определены цели, задачи и принципы этой Программы, опирающиеся на концепцию достойного труда, сформулированную МОТ. В этой концепции достойный труд представлен в качестве стержня социального, экономического и экологического развития и играет главную роль в стабильном развитии процесса производства и справедливом распределении его дохода.

Залогом достойного труда является соблюдение трудовых прав и уважение интересов работника. В материалах VII съезда ФНПР отмечается, что одним из важнейших условий обеспечения юридической защиты прав работников на достойный труд в современный период является сохранение и расширение прав работников и профсоюзов при реформировании трудового законодательства, в том числе совершенствования ТК.

В разд. III - VI Генерального соглашения также намечены меры, направленные на решение задач в других сферах социально-экономического развития общества.

Важно обратить внимание, что в разделе VII первостепенное значение уделено обязательствам сторон по дальнейшему развитию социального партнерства как правового института и повышению его эффективности.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение на федеральном уровне устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно может заключаться на федеральном уровне, региональном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Большое значение для совершенствования практики заключения отраслевых соглашений, а также повышения их юридической значимости имеет принятие Федерального закона «Об объединениях работодателей», который предоставил право объединениям выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений.

Каждое отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное с учетом установленных требований и прошедшее уведомительную регистрацию в соответствии со ст. 50 ТК, приобретает статус правового документа, содержащего нормы трудового права и отражающего специфические особенности условий труда, связанные с задачами и экономическими возможностями соответствующей отрасли экономики. Нормативная сущность указанных договорных актов позволила включить их, как и коллективный договор, в ст. 5 ТК, определяющую источники правового регулирования социально-трудовых отношений.

В отраслевых соглашениях, заключаемых в современный период, количество нормативных положений постоянно увеличивается. В них определяются размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения социальной защищенности работников (надбавки, доплаты, компенсации, меры содействия в трудоустройстве) в дополнение к гарантиям, установленным в трудовом законодательстве.

Нормативные положения распространяются на всех работников отрасли при наступлении соответствующего юридического факта и являются обязательными для работодателя. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде. В случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, принимаются условия тех, которые наиболее благоприятны для работников.

Иные соглашения . В соответствии с ч. 10 ст. 45 предусматривается возможность заключения и иных соглашений, заключаемых сторонами на любом уровне социального партнерства. В них получают отражение отдельные направления (вопросы) регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных отношений, определенных в ст. 1 ТК. Это обеспечивает широкие возможности для решения и многих других вопросов, затрагивающих не только условия труда работников, но и другие очень важные для них вопросы обеспечения социально-бытовых, жилищных условий, получения необходимой профессиональной подготовки, значительного улучшения охраны труда, совершенствования порядка разрешения трудовых споров и др.

Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Согласно ч. 5 ст. 47 сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Виды комиссий и их функции определены ст. 35 ТК. В настоящее время их функции дополнены также организацией контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.

Все основные организационные вопросы, связанные с разработкой проекта соглашения и его заключения, включаются в положение о соответствующей комиссии, которое подготавливается сторонами и участниками комиссии вскоре после ее создания. Комиссия определяет срок разработки проекта, необходимость участия в обсуждении проекта представителей органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, порядок его подписания представителями сторон.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. В отношении соглашений, требующих бюджетного финансирования, в целях обеспечения реального выполнения включаемых в них обязательств, а также согласования государственных интересов с интересами социальных партнеров, ст. 47 ТК установила, что заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. Такие соглашения заключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения, образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики и других отраслей.

В настоящее время расширены полномочия комиссии в сфере ведения коллективных переговоров по заключению соглашения. Согласно ч. 5 ст. 47 ТК комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущих коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключения соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющий работников данного работодателя.

Представляется, что такая новелла носит не только информационный характер для работодателей. Ее практическое значение заключается в том, что она позволяет своевременно включить работодателей, не являющихся членами объединения, в коллективные переговоры по разработке проекта и заключению соглашения на предложенных им формах участия. Работодатели, получившие такое уведомление, обязаны ознакомить выборный орган первичной профсоюзной организации, а через них и работников данного работодателя. Такой порядок содействует расширению сферы коллективно-договорного регулирования условий труда, более единообразному их регулированию в организациях со сходными условиями труда и повышению уровня правовой защищенности наемных работников, состоящих в трудовых правоотношениях.

Сфера действия соглашения. Порядок реализации предложения сторон отраслевого соглашения на федеральном уровне о присоединении к опубликованному соглашению

В процессе изучения ст. 48 ТК должно учитываться, что в ней, во-первых, четко определен круг объектов коллективно-договорного правоотношения, на которых распространяется действие соглашения (ч. 3 и 4), а во-вторых, определены условия присоединения к заключенному на федеральном уровне отраслевому соглашению работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения. Кроме того, в ней четко (см. ч. 1 и 2) урегулированы некоторые процедурные вопросы, определяющие законность соответствующего соглашения: это день вступления соглашения в силу и срок его действия. Соглашение вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не должен превышать трех лет. При этом стороны могут один раз продлить его действие на срок не более трех лет.

В ч. 3 и 4 определены работодатели и указаны условия распространения на них соглашения. Так, по общему правилу оно распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Если работодатель выйдет из указанного объединения до истечения срока действия соглашения, заключенного в период членства в объединении, он не освобождается от выполнения соглашения в период срока его действия.

Действие соглашения распространяется также на работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, которое заключило соглашение, в следующих случаях: а) если работодатель (не являясь членом указанного объединения) уполномочил его от своего имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение; б) если работодатель присоединился к соглашению после его заключения; в) если органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств выступают в качестве работодателей (ст. 25 ТК); г) если от имени работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, заключено соглашение соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК).

Соглашение распространяется на всех работников, состоящих в трудовых правоотношениях с вышеперечисленными работодателями. При этом в тех случаях, когда на них одновременно распространяются несколько соглашений (например, заключенных на разных уровнях (см. ст. 26 ТК)), к ним применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения вправе после опубликования соглашения в официальном издании предложить работодателям, которые не участвовали в его заключении, присоединиться к этому соглашению.

Порядок опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению регулируются приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 № 260 «Об утверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению» (в ред. от 09.04.2010) , согласно которому Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных дней со дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текст соглашения и сведения о его регистрации для опубликования в газету «Ваше право» и в Минтруд России для размещения на официальном сайте министерства (www.rosmintrud.ru).

Основная цель установленного порядка присоединения работодателей к соглашению заключается в том, чтобы в интересах дальнейшего развития социального партнерства в сфере труда можно было бы охватить значительно большее количество работодателей и первичных профсоюзных организаций коллективно-договорным регулированием социально-трудовых отношений и добиваться установления достойного уровня условий труда, обеспечивая работников равной оплатой труда за равный труд, расширения практики установления дополнительных льгот и гарантий с учетом отраслевых особенностей труда при государственной поддержке соответствующего правового регулирования отношений в сфере труда.

Изменение и дополнение соглашения . В процессе действия соглашений может возникать необходимость внесения в них изменений и дополнений, которые производятся в порядке, установленном для их заключения. Это значит, что должны быть проведены коллективные переговоры и достигнуто соглашение о возможности соответствующих изменений и дополнений.

В статье 49 ТК предусматривается также, что указанное изменение и дополнение может производиться в порядке, установленном соглашением. Очевидно, применение конкретного порядка зависит от характера возникших изменений, дополнений, а также срочности их внесения и других обстоятельств, которые возникают в период действия соглашения. Поэтому законодатель предусмотрел возможность их внесения также и в порядке, установленном соглашением. Так, стороны Генерального соглашения на 2011-2013 гг. договорились, что изменения вносятся в указанное Соглашение в следующем порядке:

сторона, проявившая инициативу по внесению изменений, направляет в Комиссию в письменной форме предложение о начале переговоров с перечнем конкретных изменений;

после получения соответствующего предложения одной из сторон переговоры сторон должны быть проведены в течение одного месяца;

изменения вносятся в Соглашение по решению Комиссии.

В случае если стороны не заключили соглашение на последующий период, они принимают решение о продлении настоящего Соглашения. Его текст публикуется в «Российской газете» в двухнедельный срок.

Регистрация соглашений, контроль за их выполнением и ответственность сторон за их нарушения .

Правила регистрации соглашений, контроля за их выполнением и ответственности за виновные нарушения установленных правил взаимоотношений между их сторонами являются аналогичными правилам, регулирующим соответствующие вопросы применительно к коллективному договору, поскольку коллективные договоры и соглашения – это лишь разновидности органически единых по существу социально-партнерских взаимоотношений, существующих в сфере труда. (См. статьи 50, 51, 54 ТК РФ.)

Введение

Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в право применении, но и обладают правом на участие в правовом регулировании трудовых отношений. Формой регулирования права на коллективно - договорное регулирование является коллективно - договорной акт.

Коллективно - договорной акт представляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками и работодателями. Нормативное соглашение - особый вид правового акта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права. Коллективно - договорной акт как договор заключается после проведения переговоров на двух либо трехсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон, действует в течении установленного срока. Как нормативное соглашение, коллективно - договорной акт содержит нормы права, т.е. общие правила поведения, адресованные неопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применениям. Наличие нормативной части отличает коллективно - договорные акты от других видов договоров и позволяет рассматривать их как нормативно - правовые акты.

Виды коллективно - договорных актов

Существуют два вида коллективно - договорных актов: коллективный договор и соглашение. В законе РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года данным договорам дано следующее определение: "Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим правомочным лицом в соответствии с уставом организации, иным правовым актам.

Коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.).

По юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, т.е. принимается и действует в пределах одной организации.

Таким образом коллективный договор - это как бы Трудовой кодекс для данной конкретной организации, в котором концентрируются условия труда, условия оплаты труда и т.д. для этой организации.

Нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, ухудшающие права и правовые интересы работников, могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву

Е.А. Ершова, заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук, доцент

В специальной литературе наиболее активно и плодотворно среди иных видов нормативных правовых договоров исследуется коллективный договор.1 Так, А.Ф. Нуртдинова справедливо заметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям».2 С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих нормы права, в регулировании общественных отношений.3 В то же время, с другой стороны, думаю, нельзя переоценивать значение коллективного договора по отношению к иным видам нормативных правовых договоров и иным формам российского трудового права как, например, это делает Г.С. Горяева: «…Коллективному договору… теория и практика отдает предпочтение по сравнению с действующим законодательством»4 (выделено мной. – Е.Е.).

Г.С. Горяева выделяет четыре основных этапа (периода) становления и развития коллективного договора в России: первый этап - 1900 – 1918 г.г. – становление социальных отношений; второй этап - 1918 - середина 30-х годов - связан с принятием первого Кодекса законов о труде 1918 г. и КЗоТ (1922); третий этап – 1947 - конец 80-х годов - обусловлен возобновлением практики заключения коллективных договоров; четвертый - конец 80-х - по настоящее время.

Правовая природа коллективного договора – важнейшая теоретическая проблема, постоянно привлекающая внимание многих научных и практических работников и нашедшая свое отражение в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А. Лушникова подчеркнула: «…В теории трудового права обоснованы две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Во втором случае – договорная концепция, в соответствии с которой договор - есть соглашение сторон. В теории трудового права не прижилась ни та, ни другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о «смешанной природе» коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепции коллективный договор – это источник трудового права, акт совместного нормотворчества заключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективного договора, включающего нормативные условия и обязательства (см., например: Советское трудовое право: Учебник. Б.К. Бегичев, А.Д. Зайкин. М. 1985. С. 81; В.И. Смолярчук. Источники советского трудового права. М. 1978. С. 11 - 12). С учетом современного российского трудового законодательства в литературе и сегодня отмечается, что «Коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта» (Трудовое право: Учебник. О.В. Смирнов. М. 1996. С. 121)»6. Многие современные исследователи трудового права и в настоящее время относят коллективный договор к разновидности локального нормативного акта.7 Более того, Г.В. Хныкин, относя коллективный договор к разновидности локального нормативного акта, думаю, весьма спорно полагает: «Чрезмерное… увлечение коллективными договорами удивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локального регулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективного договора»8.

В связи со сложившимся и длительное время господствовавшим в науке трудового права устойчивым представлением о коллективном договоре как разновидности локального нормативного акта в КЗоТе РСФСР, принятом в 1971 году, содержалась глава 2 «Коллективный договор», в статье 7 которой было записано: «Коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации». Длительное время в нашей стране действовал Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»9 (с последующими изменениями и дополнениями). В Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года и вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, была включена глава 7 «Коллективные договоры и соглашения», в соответствии с частью первой статьи 40 которой, «коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей». Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06. 2006 г., во-первых, Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» был признан утратившим силу; во-вторых, часть первая статьи 40 ТК РФ изложена в следующей редакции: «Коллективный договор – правовой акт (выделено мной. – Е.Е.), регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей».

В то же время даже сторонники отнесения коллективного договора к локальным нормативным актам проявляют очевидную непоследовательность. Так, А.Л. Анисимов весьма противоречиво пишет: «Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов»10. С одной стороны, А.Л. Анисимов рассматривает коллективный договор как правовой акт. С другой стороны, полагает, что правовой акт возможно принимать «заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей…» Некоторые авторы утверждают о смешанной природе коллективного договора.

Например, С.Ю. Чуча пишет: «Констатация смешанной природы коллективного договора, сочетающего признаки собственно договора и нормативного акта, неразрывно связана с принципом единого коллективного договора»11. В свою очередь, Э.Ф. Гумерова для характеристики коллективного договора предлагает ввести обобщающее понятие «коллективно-договорный акт»12.

Следовательно, по мнению Э.Ф. Гумеровой, источником акта может быть соглашение лиц. Далее, полагаю, весьма противоречиво, Э.Ф. Гумерова пишет: «По своим основным юридическим особенностям нормативный договор относится к нормативным юридическим актам… коллективно-договорный акт – это соглашение»13. Наконец, М.В. Шахаев, думаю, пришел к весьма спорному выводу: «Родовым признаком коллективного соглашения является то, что оно - есть правовой акт».14 Как представляется, более обоснованную позицию занимает М.В.

Лушникова: «…На сегодняшний день дуалистическая концепция коллективного договора не раскрывает его сущности, а наоборот – затушевывает ее… коллективный договор по своей правовой природе – это соглашение сторон».15 В общей теории права, как было отмечено выше, нормативные правовые акты и нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, рассматриваются как различные формы права в России. Государственная Дума РФ в своем постановлении от 11 ноября 1996 г. «Об обращении в Конституционный Суд РФ» сформулировала определение нормативного правового акта: «…Это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление или отмену правовых норм». В то же время нормативный правовой договор, в том числе, на мой взгляд, его разновидность – коллективный договор по своей правовой природе является добровольным соглашением лиц, его подписавших, представителей работников и работодателя, содержащий нормы права, обязательные только для его сторон.

Весьма характерно, что, во-первых, в ст. 2 проекта Федерального закона «О нормативных правовых актах Российской Федерации», принятого в 1996 году Государственной Думой РФ в первом чтении, записано: «Под нормативным правовым актом понимается официальный письменный документ, принятый (изданный) в определенной настоящим федеральным законом форме, направленный на установление, изменение или отмену правовых норм как обязательных государственных предписаний постоянного или временного характера, рассчитанный на многократное применение». Во-вторых, Указом Президента РФ №511 от 15 марта 2000 г. (в ред. Указа Президента РФ от 05. 10. 2002 г. № 1129) утвержден классификатор правовых актов16, в соответствии с которым все правовые акты подразделяются на нормативные и индивидуальные правовые акты. Классификатор обоснованно не включил нормативные правовые договоры, в том числе коллективные договоры, в число нормативных правовых актов, поскольку источником правовых актов является деятельность правотворческих органов, а нормативных правовых договоров (в том числе - коллективных договоров) – соглашение правомочных лиц, представителей работников и работодателя, содержащее правовые нормы, улучшающие положение работников. В этом смысле весьма показательно мнение и самого Г.В. Хныкина: «Основная цель коллективных договоров и соглашений – улучшение положений работников на основе договоренности сторон социального партнерства»17 (выделено мной. – Е.Е.). Этот вывод по существу разделяет и А.Ф. Шебанова: главная цель коллективного договора – «…На основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей организации или индивидуального предпринимателя».18

Данная позиция соответствует международному трудовому праву. Так, в Рекомендации МОТ № 91 «О коллективных договорах» коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны. «В мировой коллективно-договорной практике, - делает обоснованный вывод Г.С. Горяева, - действует принцип определения содержания коллективного договора соглашением сторон»19, а не единичной волей правотворческого органа. Последнее характерно только для нормативных правовых актов, содержащих правовые нормы.

С учетом изложенных теоретических аргументов полагаю спорным отнесение коллективного договора к одному из видов локальных нормативных актов. Интересно, что Г.В. Хныкин в своей монографии, думаю, также весьма спорно вводит и другое понятие: «…Коллективный договор является правовым актом договорного порядка»20 (выделено мной. – Е.Е.).

Однако, как уже отмечалось выше, в основе нормативного правового акта находится воля какого-либо одного правотворческого органа, а не соглашение сторон договора. С позиции общей теории права, представляется более аргументированной точка зрения специалистов, рассматривающих коллективный договор не как вид нормативных правовых актов, а в качестве разновидности нормативных правовых договоров (соглашений). Например, А.Ф. Нуртдинова, систематизировав точки зрения научных работников на коллективный договор, полагаю, приходит к более обоснованному выводу: «…Нормативная часть… является важнейшей и определяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) как нормативного соглашения»21 (выделено мной. – Е.Е.). А.С. Лада, развивая данную точку зрения, справедливо заметил: «Коллективный договор является самостоятельным источником трудового права, относится к числу локальных нормативных правовых соглашений…»22 (выделено мной. – Е.Е.).

В то же время с учетом изложенных выше аргументов предлагаю отказаться от применения слова «локальный» и ввести в научный оборот и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, понятие «нормативные правовые договоры, содержащие нормы права». При таком подходе, на мой взгляд, «коллективный договор» как вид нормативного правового договора более точно мог бы называться «нормативным правовым договором представителей работников и работодателя, содержащим нормы права». Однако, учитывая распространение во всем мире понятия «коллективный договор», представляется возможным ограничиться лишь указанием на его родовое понятие – нормативный правовой договор, содержащий нормы права.

С учетом приведенных теоретических аргументов, во-первых, полагаю спорным отнесение КЗОТом РСФСР, ТК РФ в первоначальной редакции и ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. коллективного договора к одному из видов правовых актов. Во-вторых, если понятие «коллективный договор» и имеет право на свое применение в нормативных правовых актах и специальной литературе, прежде всего, в силу длительного и всеобщего применения, то предлагаю в нормативных правовых актах относить коллективные договоры к нормативным правовым договором, а не к нормативным правовым актам. В-третьих, считаю возможным дать следующее определение «коллективного договора» (нормативного правового договора представителей работников и работодателя, содержащего нормы права»): «коллективный договор – это вид нормативных правовых договоров, содержащий нормы права, регулирующие трудовые, социальные и иные, непосредственно связанные с ними правоотношения, заключаемый между представительствами работников и работодателя, содержащий обязательные для его сторон нормы права». При этом необходимо подчеркнуть: не все виды трудовых и иных правоотношений могут быть урегулированы коллективным договором. Так, статья 6 ТК РФ установила перечень трудовых правоотношений, подлежащих регулированию только федеральными нормативными правовыми актами или нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Статья 24 ТК РФ установила основные принципы социального партнерства, в том числе в процессе принятия и применения коллективного договора: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров; контроль над выполнением принятых коллективных договоров; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров.

Хотелось бы особое внимание уделить некоторым основным принципам социального партнерства. Например, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об иерархии российских форм трудового права, в частности, вопрос о месте коллективных договоров в системе форм трудового права в Российской Федерации.

В ТК РФ достаточного ответа на данный вопрос нет. Согласно части четвертой статьи 8 ТК РФ «Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашение». В то же время, во-первых, в данной правовой норме не разграничены федеральные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Во-вторых, не определена иерархия соглашений, коллективных договоров и нормативных правовых актов работодателя.

В специальной литературе по этой проблеме существуют различные точки зрения. Так, В.И. Миронов, думаю, не совсем точно предполагает: «…Определяющим при выборе нормативного акта, подлежащего применению, является не юридическая сила, а степень отражения в его содержании интересов работников»23 (выделено мной. – Е.Е.). С моей точки зрения, с позиции иерархии форм трудового права в Российской Федерации и таких принципов социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, такой вывод представляется весьма дискуссионным. На мой взгляд, более высокие правовые гарантии для работников могут быть, прежде всего, установлены в нормативных правовых договорах, в том числе в коллективных договорах, источником которых является соглашение сторон, а не в нормативных правовых актах. Права не только работников, но и работодателя могут быть ограничены только федеральным законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ), а не соглашением сторон.

В связи с тем, что работодатель, принимая нормативные правовые акты, должен соблюдать взятые им на себя обязательства по коллективному договору, считаю возможным разделить вывод А.С. Лады: «Коллективный договор… должен занимать место в иерархии источников российского трудового права… перед локальными нормативными правовыми актами».24 Вместе с тем при таком подходе остается открытым другой вопрос: какие формы российского трудового права должны занимать место в иерархии форм трудового права в России перед коллективным договором?

В части четвертой статьи 8 ТК РФ соглашения располагаются после коллективного договора. Можно ли с этим согласиться? Думаю, нет. Очевидно, что работники и работодатели, принимая и применяя коллективный договор, не могут не учитывать все виды ранее заключенных нормативных правовых договоров (соглашений). В этой связи, думаю, можно разделить обоснованный вывод А.Ф. Нуртдиновой: «Трудовой кодекс не упоминает о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с соглашением, и на этом основании можно было бы предположить, что социальные партнеры при заключении коллективного договора не связаны содержанием соглашения. Однако это не так. Работодатель, участвуя в заключении соглашения, обязывается соблюдать его условия, то есть не может отказываться от выполнения соглашения, даже если представитель работников согласится установить такие гарантии трудовых прав работников на более низком по сравнению с соглашением уровне».25 В связи с изложенными теоретическими аргументами предлагаю на этом этапе работы установить следующую иерархию российских форм трудового права: нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (Конституция РФ, федеральные конституционные законы, ТК РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, Конституции (Уставы) субъектов Российской Федерации; законы субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты высших должностных лиц субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативные правовые акты работодателя); нормативные правовые договоры, содержащие нормы права (в том числе – коллективные договоры). Вместе с тем с целью защиты трудовых прав работников считаю необходимым установить в ТК РФ следующий основополагающий правовой принцип: «правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах и (или) нормативных правовых договорах, ухудшающие правовое положение работников, применению не подлежат».

Принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», очевидно, не учитывает все имеющиеся формы трудового права в России. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю принцип социального партнерства «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», изложить в следующей редакции: «соблюдение сторонами международного и российского трудового права».

Согласно части четвертой статьи 40 «Коллективный договор» ТК РФ: «Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях». Во-первых, согласно статьям 54 и 55 ГК РФ существует родовое оценочное понятие «подразделение» и два его вида – «структурное подразделение» и «обособленное подразделение». «Структурное подразделение» юридического лица может находиться лишь в пределах места нахождения юридического лица. «Обособленные подразделения» (только филиалы и представительства – статья 55 ГК РФ) – за пределами места нахождения юридического лица. «Обособленные структурные» подразделения ГК РФ не предусмотрены.

Думаю, также практически вряд ли возможно создать подразделение, которое находилось бы одновременно в пределах и за пределами места нахождения юридического лица.

Г.В. Хныкин, с одной стороны, справедливо отметил: «Вызывает также сомнение предоставление права заключать коллективные договоры… обособленным структурным подразделениям. Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо (выделено мной. – Е.Е.). А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя».26

Вместе с тем, с другой стороны, необходимо подчеркнуть: структурные и (или) обособленные подразделения не являются юридическими лицами (статья 55 ГК РФ), а поэтому не могут быть в принципе стороной какого-либо договора, в том числе коллективного договора. У подразделений действительно отсутствует собственное обособленное имущество, которым они могли бы отвечать перед своими кредиторами. Характерно, что статья 11 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» такого права «подразделениям» не предоставляла. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, часть четвертую статьи 40 ТК РФ признать утратившей силу.

Во-вторых, считаю возможным отражать действительно имеющиеся особенности правового регулирования трудовых правоотношений работников, фактически работающих в структурных и (или) обособленных подразделениях, в отдельных главах (приложениях) единого коллективного договора.

Часть четвертая статьи 43 ТК РФ установила: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования (выделено мной. – Е.Е.), а также расторжения трудового договора с руководителем организации». В то же время согласно части шестой статьи 43 ТК РФ «При реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации» (выделено мной. – Е.Е.).

Вместе с тем в случае реорганизации организаций как в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, так и в форме преобразования происходит прекращение действия реорганизованных юридических лиц (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения – статья 57 ГК РФ). Отсюда в результате реорганизации в форме преобразования реорганизованное юридическое лицо также прекращает свою деятельность и создается другое юридическое лицо.

В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю, во-первых, части четвертую и шестую в действующей редакции признать утратившими силу. Во-вторых, изложить часть четвертую в следующей редакции: «Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования работодателя, а также расторжения трудового договора с руководителем организации или иными представителями работодателя, подписавшими коллективный договор.

При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации».

С позиции ГК РФ, дискуссионной представляется и часть пятая статьи 43 ТК РФ: «При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности». Согласно пункту 3 статьи 213 ГК РФ имущество, внесенное учредителями (участниками, членами) в качестве вкладов (взносов) в коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, а также имущество, приобретенное этими юридическими лицами, является частной собственностью юридических лиц. Следовательно, «смена формы собственности» в этих организациях вряд ли возможна. Собственником имущества, внесенного в государственное или муниципальное предприятие, а также казенное предприятие и учреждение, является учредитель (статьи 294 - 296 ГК РФ).

Смена «формы собственности организации» у данных юридических лиц теоретически возможна, но практически маловероятна, тем более в государственных органах или муниципальных образованиях. В связи с изложенными правовыми аргументами предлагаю часть пятую статьи 43 ТК РФ признать утратившей силу.

А.Ф. Нуртдинова выделяет 5 основных функций коллективных договоров: первая – конкретизация правовых норм, содержащихся в
нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти; вторая – установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, закрепление социальных льгот и преимуществ; третья – установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями; четвертая – осуществление первичного правового регулирования; пятая – восполнение пробелов в праве.27

«Понятие конкретизации правовой нормы, - справедливо замечает А.Ф. Нуртдинова, - было введено в теорию права в связи с исследованием проблем кодификации и проведением детальной классификации правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общие правила, другие уточняют отдельные детали регулирования. По общему правилу конкретизирующая норма либо касается деталей, разрешение которых общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений».28

Абстрактные правовые нормы, регулирующие трудовые правоотношения, в связи со своим общим характером не могут быть единственным и универсальным средством правового регулирования конкретных и постоянно развивающихся трудовых правоотношений. Абстракцию, с неизбежностью выхолощенную единичным и особенным, Гегель называл пустой, скудной, безжизненной, бесцветной и бессодержательной всеобщностью, а развитие понимал как движение от абстрактного к богатому конкретному.29 «Понятие «абстракция» означает мысленное отвлечение от второстепенных особенностей сторон предмета, выделение в нем существенных, главных характеристик, - справедливо подчеркивал В.В. Ершов.

– Абстрактному противоположно конкретное, представляющее собой результаты синтеза, выделения более детальных, «индивидуальных» сторон предмета. Вместе с тем, разграничивая понятия «конкретное» и «абстрактное», необходимо отметить и их диалектическую взаимосвязь, так как абстрактное выводится из конкретного является выражением его существенных сторон; с другой стороны, конкретное характеризует индивидуальные особенности абстрактного, детализирует его сущность».30

В связи с изложенными философскими и правовыми аргументами, думаю, дискуссионным является следующее суждение А.Ф. Нуртдиновой: «Перспектива развития коллективно-договорного регулирования видится в поэтапном преодолении иерархической зависимости договорных актов от нормативных правовых, что должно проявляться в снижении значения функции конкретизации»31 (выделено мной. – Е.Е.).

Думаю, равно наоборот: «преодолеть» иерархическую зависимость нормативных правовых договоров в целом и коллективных договоров, в частности, содержащих нормы права, от нормативных правовых актов в принципе даже теоретически вряд ли возможно. Отсюда функция конкретизации коллективного договора с объективной неизбежностью снижаться не может и не должна. Полагаю также, что коллективные договоры могут конкретизировать не только правовые нормы, содержащиеся в нормативных правовых актах, принимаемых органами государственной власти, но также и другие правовые нормы, имеющиеся в иных нормативных правовых договорах. При таком подходе предлагаю данную функцию коллективного договора назвать «конкретизация российского трудового права».32

А.Ф. Нуртдинова, выделяя вторую функцию коллективных договоров – установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников, пишет: «Вторая функция, выполняемая коллективно-договорными актами в механизме правового регулирования, также связана с развитием, дополнением законодательных положений.

Однако в отличие от конкретизации при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание. На сегодняшний день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и в ближайшей перспективе».33

С учетом изложенных выше правовых аргументов предлагаю назвать вторую функцию коллективных договоров выработкой и принятием в коллективных договорах норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для работников в сфере трудовых отношений, урегулированных нормами трудового права, содержащимися в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах.

Правовые нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых прав работников, по способу усиления гарантий А.Ф. Нуртдинова подразделяет на четыре группы: «Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении… Вторая группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права и преимущества… Третья группа норм представляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе… Четвертая, весьма немногочисленная, группа состоит из норм, ограничивающих права работодателя по сравнению с законодательством».34

Третьей функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет установление льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями: «Социальная (защитная) функция соглашений и коллективных договоров проявляется не только в повышении прав и гарантий, непосредственно связанных с трудом, но и в установлении значительного числа льгот, которые создают систему социальной защищенности работника».35

На мой взгляд, как в процессе реализации второй функции, так и обеспечивая социальную защищенность работников, в коллективных договорах устанавливаются правовые нормы, только в данном случае регулирующие не трудовые отношения, а иные отношения, связанные с ними непосредственно. В этой связи, на мой взгляд, третья функция коллективных договоров – разработка и принятие в коллективных договорах норм права, устанавливающих дополнительные права и гарантии для работников в сфере, непосредственно связанной с трудовыми отношениями, и урегули рованными нормами права, содержащимися в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах.

По содержанию правовых норм, предоставляющих работникам социальные льготы за счет средств работодателя, А.Ф. Нуртдинова выделяет несколько групп: «1. Нормы, касающиеся медицинского обслуживания, охраны здоровья, а также компенсации вреда, причиненного здоровью работника… 2. Нормы, гарантирующие работникам материальную поддержку в связи с различными семейными обстоятельствами… 3. Нормы, предусматривающие выплату пособия (материальной помощи) при использовании права на отпуск… 4. Нормы, закрепляющие право работника на компенсацию транспортных расходов на проезд к месту работы и обратно или доставку к месту работы и обратно на служебном транспорте… 5. Нормы, предусматривающие оказание работникам транспортных услуг… 6. Нормы, предусматривающие культурное обслуживание работников… 7. Нормы, устанавливающие дополнительные выплаты в связи с материнством и наличием детей… 8. Нормы, устанавливающие ежемесячные или единовременные выплаты неработающим пенсионерам по старости и инвалидности… 9. Нормы, предусматривающие улучшение жилищных условий работников…».36

По классификации А.Ф. Нуртдиновой, 4 функция коллективных договоров – осуществление первичного правового регулирования. «Первичное правовое регулирование, - как полагает А.Ф. Нуртдинова, - осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не включенным в сферу государственного правового регулирования. Осуществляя первичное правовое регулирование, социальные партнеры реализуют свою компетенцию… При конкретизации, например, право работников устанавливается законом, а порядок и условия его реализации – коллективно-договорным актом. Первичное же регулирование характеризуется полнотой, то есть оно устанавливает и юридические права, и порядок их предоставления… Отличие первичного правового регулирования от повышения уровня гарантий работников заключается в том, что правовая регламентация в этом случае имеет целью не дополнение уже существующих законодательных норм, а создание оригинальных правовых предписаний».37

На мой взгляд, в данном случае «первичное правовое регулирование» может быть только делегированным федеральными правотворческими органами государственной власти или органами государственной власти субъектов Российской Федерации. В этой связи, во-первых, предлагаю дополнить ТК РФ статьей с названием «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и иными лицами, вырабатывающими и принимающими правовые нормы в сфере регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Во-вторых, считаю необходимым установить в ТК РФ правовые ограничения, соответствующие Конституции РФ и статье 6 ТК РФ, определяющие конкретные виды трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, которые не могут быть урегулированы в коллективных договорах. Например, с одной стороны, порядок заключения, изменения и основания расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя может быть установлен только в ТК РФ и в
других федеральных законах. С другой стороны, «в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы» (часть вторая статьи 131 ТК РФ).

Вместе с тем, с позиции общей теории права, предлагаю анализируемую функцию коллективных договоров назвать не функцией «первичного правового регулирования», а функцией «делегированного правового регулирования», так как, во-первых, в результате пробелов в трудовом праве, возникающих по объективным или субъективным причинам, в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах также вырабатываются правовые нормы, посредством которых производится «первичное правовое регулирование»; во-вторых, в данном случае законодатель осознанно допускает пробел в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и делегирует (предоставляет) возможность регулирования трудовых отношений правовыми нормами, содержащимися в коллективных договорах. При таком подходе предлагаю четвертую функцию коллективных договоров назвать функцией «правового регулирования трудовых отношений и отношений в сфере, непосредственно связанной с трудовыми отношениями, делегированного управомоченными органами и лицами».

Восполнение пробелов в трудовом праве А.Ф. Нуртдинова называет пятой функцией коллективных договоров: «Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно–договорными актами обусловлена уже самим фактом признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставления работникам и работодателям права определять содержание указанных актов»38. Важное теоретическое и практическое значение имеет и следующая оговорка А.Ф. Нуртдиновой: «Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы коллективного договорного регулирования, то есть при установлении условий труда».39

В специальной литературе по общей теории права подчеркивается: «Пробелы в нормативных актах могут устраняться только нормотворческими органами. Правоприменительные же органы в процессе рассмотрения конкретных дел могут лишь обнаруживать и преодолевать пробелы нормативных актов для данного случая…»40 В.В.

Лазарев классифицировал пробелы в праве с точки зрения содержания и структуры правового материала, в зависимости от причин и времени их появления, по способам установления и восполнения.41 В.В. Ершов выделяет также полные и неполные пробелы.42 Анализируя причины появления пробелов в праве, можно выделять пробелы, возникшие по объективным и субъективным причинам. Объективными причинами появления пробелов в трудовом праве являются, в том числе развитие и многообразие трудовых отношений, ограниченность научного предвидения, регулярное устаревание законодательной техники. В то же время, думаю, чаще всего пробелы в трудовом праве возникают по субъективным причинам. Например, в связи с недостаточным научным обеспечением правотворческой деятельности, несвоевременным изучением и отрицанием сложившейся судебной практики.

С моей точки зрения, пробел в трудовом праве можно определить как отсутствие (полное или частичное) правового регулирования трудовых отношений, возникшее по субъективным или объективным причинам. Пробелы в трудовом праве могут устраняться только правотворческими органами, в том числе в результате выработки правовых норм в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах в пределах, установленных международным трудовым правом, Конституцией РФ, ТК РФ и другими федеральными законами.

Учитывая изложенные теоретические аргументы, а также, проанализировав все формы трудового права в Российской Федерации, предлагаю пятую функцию коллективных договоров назвать функцией устранения пробелов в нормативных правовых актах и договорах, содержащих нормы права. При этом необходимо подчеркнуть: нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, не могут ограничивать трудовые права и правовые интересы работников.

Содержание и структура коллективного договора устанавливается статьей 41 ТК РФ. А.Ф. Нуртдинова замечает: «Обычно выделяют обязательственную, нормативную, информационную и установочную части коллективного договора».43 Вместе с тем далее А.Ф. Нуртдинова обоснованно пишет: «Информационная часть представляет собой совокупность воспроизведенных из федеральных и региональных законов, иных нормативных правовых актов норм права. Они отбираются на основе оценки соответствующих нормативных правовых актов представителями работников и работодателя: в коллективный договор включаются наиболее важные и актуальные для данной организации правовые нормы. Традиция включать в коллективный договор законодательные положения сложилась в тот период, когда трудовое законодательство не было доступно широкому кругу работников. В то время это было оправдано: работники хотя бы в коллективном договоре могли познакомиться с условиями труда,
установленными для них законодателем. Сегодня эта традиция сохраняется, хотя объективных причин для этого уже не существует»44 (выделено мной. – Е.Е.).

Характерно, что в легальном определении коллективного договора (часть первая статьи 40 ТК РФ) законодатель не выделяет обязательственную часть коллективного договора. А.Ф. Нуртдинова рассматривает это как «…признание второстепенного, вспомогательного значения обязательств».45 Вместе с тем, рассматривая нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, как форму трудового права в Российской Федерации, возможно сделать и другой вывод о содержании нормативных правовых договоров в целом и коллективных договоров в частности. Полагаю, что их содержание, прежде всего, должны определять нормы трудового права, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Что касается отдельных индивидуальных обязательств работодателя перед работниками, например, о ремонте каких-либо помещений, то они могут быть определены и иными индивидуальными правовыми договорами между работниками и работодателем.

Г.В. Хныкин также выделяет нормативные, обязательственные и организационные условия коллективного договора.46 В этой связи считаю, что необходимо весьма точно определиться: коллективный договор – это вид нормативных правовых договоров, заключаемый представителями работников и работодателя, содержащий только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, либо как правовые нормы, так и индивидуальные (разовые, не повторяющиеся многократно) обязательства, в частности, о разовом повышении окладов или тарифных ставок, решении каких-либо конкретных организационных, социальных и т.д. вопросов. На мой взгляд, поскольку нормативные правовые договоры, содержащие нормы права, отнесены ТК РФ к форме российского трудового права, действующей в течение определенного достаточно продолжительного срока, постольку содержанием нормативных правовых договоров и, в частности, коллективных договоров должны быть только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников. Индивидуальные обязательства работодателя перед работниками могут быть установлены, в частности, в отдельных конкретных правовых соглашениях.

Важное правовое значение в процессе выработки, подписания и применения коллективных договоров имеют конвенции МОТ. Например, Конвенция МОТ № 87 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция МОТ № 98 1949 г. о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, ратифицированные и действующие в Российской Федерации. Кроме того, определенную практическую роль в подготовке и принятии коллективных договоров имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР «Об организации и проведении единой переговорной кампании», а также Макет коллективного договора, разработанный Министерством труда и социального развития РФ.47

Часть вторая статьи 41 ТК РФ установила единственную возможность ограничения трудовых прав работников в коллективном договоре – «отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора». В специальной литературе, как правило, такая правовая норма только называется. Например, Г.В. Хныкин пишет: «Нередко встречаются коллективные договоры, закрепляющие лишь односторонние обязательства работодателя или фиксирующие единственную обязанность работников – отказ от забастовок и других массовых форм протеста».48 Более того, Г.В. Хныкин, думаю, весьма спорно рекомендует «включать в коллективный договор обязательства выборных представительных органов, связанные с разработкой проектов локальных нормативных актов… кроме этого, различным общественным формированиям… можно поручать подготовку и проведение мероприятий… Возможны и другие направления деятельности общественных объединений работников…»49

В то же время в специальной литературе имеется и противоположная точка зрения. Например, А.С. Лада, по-моему, весьма убедительно пишет: «Следует признать неправомерной коллективно-договорную практику, устанавливающую меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, которые выражаются в лишении работника дополнительных прав и гарантий, предусмотренных коллективным договором».50

Как представляется, данный спор между специалистами может быть разрешен посредством прямого применения Конституции РФ. Так, во-первых, согласно части 3 статьи 55 Конституции РФ трудовые права и защищаемые трудовым правом интересы работников могут быть ограничены только федеральным законом. Отсюда, на мой взгляд, в нормативных правовых договорах и, в частности, в коллективных договорах не могут вырабатываться правовые нормы, ограничивающие трудовые права и законные интересы работников, гарантированные Конституцией РФ; во-вторых, и федеральными законами трудовые права и правовые интересы работников могут быть ограничены только в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и правовых интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. При таком правовом подходе, на мой взгляд, право работников на проведение забастовок коллективным договором может быть ограничено не всегда, а лишь в случаях, установленных федеральными законами, например, с целью защиты здоровья работников, обеспечения обороны страны и безопасности государства, в частности, на «оборонных» государственных унитарных предприятиях. Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения в часть вторую статьи 41 ТК РФ.

Хотелось бы также дополнительно остановиться и на других, на мой взгляд, спорных правовых нормах ТК РФ. Так, «действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя…» (выделено мной. – Е.Е.) (часть третья статьи 43 ТК РФ). В случае если бы коллективные договоры на практике содержали только правовые нормы, улучшающие трудовые права и правовые интересы работников, то в судах и не возникали бы трудовые споры. К сожалению, в реальной жизни в коллективных договорах содержатся правовые нормы и обязательства, ухудшающие положение работников. Коллективные договоры в этой части применению не подлежат (статья 9 ТК РФ). Предлагаю внести соответствующие изменения и дополнения и в часть третью статьи 43 ТК РФ.

В процессе проведения коллективных переговоров необходимо учитывать правовые нормы, содержащиеся в международном трудовом праве. Так, коллективными переговорами в соответствии со ст. 2 Конвенции Международной организации труда № 154, принятой в 1981 году, признаются все переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей и одной или несколькими организациями трудящихся в целях определения условий труда и занятости, регулирования правоотношений между предпринимателями и трудящимися.51 Кроме того, в процессе принятия и применения коллективных договоров и иных нормативных правовых договоров необходимо учитывать Конвенцию МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», принятую в 1971 году, а также Рекомендацию МОТ № 143 с таким же названием.52

Часть 2 статьи 1 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» ранее прямо устанавливала: «Действие Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления (выделено мной. – Е.Е.). Часть вторая статьи 40 ТК РФ в редакции Федерального закона №90-ФЗ от 30. 06. 2006 г., действующая в настоящее время, не делает каких-либо исключений из числа работодателей, которые могут заключать коллективные договоры. Более того, часть вторая статьи 23 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. определила: «Социальное партнерство в сфере труда (далее – социальное партнерство) – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления (выделено мной. – Е.Е.), направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений». Наконец, часть третья статьи 45 ТК РФ в редакции Федерального закона № 90-ФЗ от 30. 06. 2006 г. также содержит весьма характерную правовую норму: «Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения» (выделено мной. – Е.Е.).

Системное толкование первоначальных и действующих в настоящее время правовых норм, регулирующих трудовые отношения, на мой взгляд, позволяет сделать вывод: органы государственной власти и местного самоуправления также могут (и могли) заключать нормативные правовые договоры, в том числе и коллективные договоры. К сожалению, Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»53, а также Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»54 не содержат необходимых правовых норм о заключении нормативных правовых договоров в целом и, в частности, коллективных договоров. В этой связи, во-первых, в настоящее время в процессе заключения и применения нормативных правовых договоров и в том числе коллективных договоров с государственными гражданскими и муниципальными служащими возможно руководствоваться частью седьмой статьи 11 ТК РФ, согласно которой «на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной и муниципальной службе». Во-вторых, необходимо дополнить федеральные законы, регулирующие трудовые отношения с государственными гражданскими и муниципальными служащими, соответствующими правовыми нормами, учитывающими особенности государственной гражданской и муниципальной службы.

Имеется множество не только теоретических, но также и практических проблем заключения и применения коллективных договоров. Так, к сожалению, существует значительное число коллективных договоров, содержащих нормы права, ограничивающие трудовые и иные права, а также правовые интересы работников. Например, А.Л. Анисимов сделал глубокий анализ результатов проверок надзорно-контрольной деятельности Федеральной службы по труду и занятости за 2005 год о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях и некоторых данных Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 год. Государственные инспектора труда за указанный период провели около 1 900 проверок, в ходе которых было выявлено свыше 13 700 различных нарушений. А.Л. Анисимов отмечает: «Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверяемых организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положение работников…»55

Исходя как из теоретических аргументов, так и из названных практических проблем, приводящих в результате к нарушению трудовых прав и правовых интересов работников, представляется, по меньшей мере, спорным вывод О.Ю. Ширинкиной: «В настоящее время коллективный договор играет ведущую роль (выделено мной. – Е.Е.) в установлении условий труда в организации»56. На мой взгляд, во-первых, не в «установлении условий труда в организации», а в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателем. Во-вторых, коллективный договор не играет и не может в принципе играть «ведущую роль» в регулировании трудовых отношений. Как представляется, коллективный договор, содержащий нормы права, с позиции теории систем более обоснованно рассматривать в качестве вида нормативного правового договора, являющегося одной из форм российского трудового права, – элемента подсистемы российского трудового права единой системы форм трудового права в Российской Федерации. На практике коллективный договор зачастую и не может играть ведущую роль в установлении условий труда в организации, хотя бы потому, что нередко просто отсутствует.

Учитывая приведенные выше теоретические аргументы и практические выводы, предлагаю дополнить ТК РФ статьей «Коллективный договор, содержащий нормы права» в следующей редакции: «Коллективный договор – вид нормативного правового договора, содержащего нормы права, заключаемый правомочными представителями работников и работодателя, содержащий нормы права, конкретизирующие международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, нормы права, выработанные в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, и нормативных правовых договорах, содержащих нормы права, либо устраняющие пробелы в российском трудовом праве; регулирующие трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, улучшающие права и правовые интересы работников, а также устанавливающие дополнительные гарантии для работников в сфере труда.

Нормы права, содержащиеся в коллективных договорах, ухудшающие права и правовые интересы работников, не применяются и могут быть признаны судом не соответствующими международному трудовому праву, основополагающим принципам российского трудового права, а также нормам права, содержащимся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу.

При установлении данных нарушений прямо и непосредственно применяются международное трудовое право, основополагающие принципы российского трудового права, а также нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных правовых договорах, имеющих более высокую юридическую силу».