Какие бывают премии? Виды премий и порядок их выплат

15.10.2019

Премирование подчиненных является повсеместной практикой для отечественных предприятий. Для учета премий и их налогообложения важную роль играют виды премий. Руководителю компании, а также сотрудникам бухгалтерии необходимо быть информированными о видах премии и их различиях.

Понятие премии, ее нормативная база

Под премией понимается особая выплата в финансовом или натуральном эквиваленте, которая назначается сотруднику в дополнение к его основной заработной плате. Подразумевается, что премиальные суммы являются наградой за достижения в определенных сферах, зачастую, за результативность в производственной деятельности.

Также премии выступают способом стимулирования работников для достижения максимального результата от их труда.

Порядок выплаты премий на предприятии регулируется локальным нормативным документом – Положением о премировании. Также данный процесс может регламентироваться положениями . В случае, когда руководитель компании решает установить особый индивидуальный порядок премирования, регламентирующим документом выступит конкретное трудовое соглашение с сотрудником, в отношении которого устанавливается порядок выдачи поощрительных средств.

Управленческий аппарат обязан начислять те премии, которые установлены в нормативных документах или трудовых соглашениях с сотрудниками. Наиболее часто дополнительные средства получают такие группы субъектов:

Непосредственно руководство – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом;
Руководящий аппарат (замы и секретари) – за исполнение своих трудовых обязанностей в целом, а также за выдающиеся достижения конкретных рабочих отделов и отдельных трудовых субъектов;
Сотрудники компании, занятые в подразделениях, – за личные достижения.

Основным регламентирующим премии документом на государственном уровне является ТК РФ. Так, премии как таковые упоминаются в ст. 129 ТК РФ. Само определение понятия заключено в ст. 191 ТК РФ, там же фиксируется положение, в соответствии с которым премия может выплачиваться нанимателем, однако не является обязательной категорией.

Законодатель не предусматривает конкретного порядка выплаты премий. Подобная процедура должна регулироваться локально. Рассмотренное положение фиксируется в ст. 135 ТК РФ.

Исходя из ст. 193 ТК РФ, сотрудник не может быть лишен премии, если совершил дисциплинарный проступок. При этом спорные случаи об объеме и порядке выдачи поощрительных средств регламентируется ст. 381 ТК РФ.

Основные виды премий, их различия

Все существующие виды премиальных средств классифицированы по различным признакам. В частности, виды премий делятся на основании следующих классификационных признаков:

Все положения относительно выплаты премиальных средств должны располагаться в локальных нормативах. В частности, информация о видах премий – в положении о премировании.

Основным различием всех классификационных признаков считается периодичность начисления премии. В частности, правомерно предоставлять сотрудникам премии, исходя из закрепленного периода в локальном нормативном акте или в конкретном трудовом соглашении с сотрудником.

Так, большая часть премий выплачивается регулярно и не имеет под собой специфических оснований. Периодичность считается тем фактором, который оказывает наибольшее влияние на порядок учета премий, так как от периодичности также зависит способ расчета заработной платы субъекта. Исходя из п. 15 ПП РФ № 922 от 24.12.2007г. «Об особенностях порядка расчета средней зарплаты», существуют такие способы учета премиальных средств:

Если премия начисляется каждый месяц, рассматриваемые выплаты буду учтены в том месяце, когда они были начислены, но не позже одного месяца, идущего после. Подразумевается, что за годовой отчетный период невозможно учесть боле 12 премий. При этом не играет роли, каков порядок их выдачи: в какое-то конкретное число месяца или сотруднику выдаются средства один раз в 2-3 месяца сразу за несколько периодов.
Если премия начисляется ежеквартально, они также учитываются только один раз. То есть, за год квартальных премий у сотрудника может насчитываться всего 4.
Если премия выдается один раз в год, то она учитывается в любой момент, вне зависимости от даты начисления средств. Например, если сотрудник оформлял отпуск в апреле 2017, а годовая премия за 2016 были исчислена только в мае 2017, руководитель компании обязан пересчитать отпускные средства и обеспечить подчиненного недоплаченной суммой.

Основания для начисления различных видов премий работникам

Наиболее распространенным основанием для назначения сотрудникам премии является ответственная работа, исполняемая без нарушений правил техники безопасности и особенностей производственной специфики.

Смысл премии за отличную работу заключается в поощрении уже достигнутых высоких результатов, а также в стимулировании каждого отдельного сотрудника к более усердной работе с целью достижения максимума производительности. При этом указанные положения используются работодателями как два отдельных основания для начисления дополнительных средств.

Стимулирующий тип премии наиболее часто выплачивается с зафиксированной регулярностью. Предполагается, что сотрудник не совершает дисциплинарных проступков и исполняет плановую выработку в полном объеме. При осуществлении работником какого-либо противоправного действия руководство имеет право на этом основании прекратить регулярную выплату премии или какой-то ее части, в последующем возобновив процедуру. Фактически, подобная премия является существенной частью заработка.
Поощрительный тип премии назначается сотруднику в том случае, если, помимо исполнения дисциплинарных правил и требований техники охраны труда, им были достигнуты выдающиеся результаты в производственном плане. В частности, наиболее распространенным основанием подобной премии является дополнительная выплата за перевыполнение плана.

Налогообложение различных видов премий

От вида премии, полагающейся сотрудникам, зависит, возможно ли рассматриваемую сумму списать на затраты предприятия, которые в дальнейшем снизят показатель прибыли. К подобным видам премии относятся:

Регулярные премии, выдающиеся сотрудникам за отличный труд, включаются в затраты для снижения прибыли. В случае возникновения спорной ситуации управленец должен будет предоставить налоговому инспектору достаточную доказательную базу о правомерности включения премии в затраты на оплату труда.
Суммы, которые нельзя относить на затраты, с целью снизить объем прибыли. Подобными премиями считаются выплаты по факту наступления праздничного дня (например, юбилей сотрудника), а также целевые средства (например, материальная помощь подчиненным). На основании ст. 270 НК РФ, они не снижают налогового бремени предприятия.

Порядок начисления премии сотрудникам

Общий порядок начисления премии заключается в таких этапах:

Особенности представления (заявления) на премирование

Документальное оформление получения сотрудниками премии является обязанностью руководителя предприятия. Для этого он пишет специальное заявление или представление на премирование.

Для подобного документа существует отдельный бланк, разрабатываемый кадровыми специалистами. В случае, когда подобного шаблона на предприятии не имеется, представление на премирование оформляется как докладная записка.

Порядок оформления рассматриваемой бумаги заключается в следующем:

В шапке документа фиксируют сведения об управленце, который подает такую бумагу. Обозначается его ФИО и должность.
Затем по центру листа прописывается заголовок, в случае с представлением на премирование, это «Материальное поощрение». Ниже указываются сведения о работниках, которым положена начисляемая премия. После этого определяется название самого документа – «Представление на премирование» или «Служебная записка».
Предоставляются данные о факторах, на основании которых назначается премия, то есть информация о заслугах того или иного работника. Также вписывается объем назначенных средств.
Завершается бумага данными о составителе, его подписью и штампом.

Порядок выплаты премии уволенному сотруднику

Права на получение премиальных сумм могут возникнуть на протяжении официального трудоустройства в конкретной компании. Однако в один месяц сотруднику может быть назначена премия, после чего, в силу сложившихся обстоятельств, оформляется приказ на увольнение.

В таких ситуациях бывший сотрудник сохраняет право на получение премии, которая была назначена ему до увольнения. Он также вправе рассчитывать на ее получение вместе с деньгами, получаемыми при уходе с должности. При этом уменьшение объема премиального вознаграждения или отказ от его выплаты влечет за собой ответственность для работодателя.

Все выплаты подобного характера должны быть осуществлены в стандартном порядке в установленные сроки.

Однако важно учитывать, что в правах руководства правомерно выплатить неполную сумму премии, так как на момент увольнения лицо не отработало полный отчетный период, что спровоцировало исчисление положенных сумм с учетом ограниченного количества рабочих дней.

Таким образом, работодателю необходимо быть информированным о видах премии, так как от того, какой конкретно вид определяется руководством, зависит возможность в дальнейшем влиять на объем налога на прибыль.

Все отношения между работником и работодателем строго регламентированы. В статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации указывается, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Больше о вознаграждении в законе не говорится и все поощрительные отношения в коллективе регламентируются внутренними документами, соглашениями.

Премия — это вознаграждение за добросовестный труд, денежная выплата, нацеленная на улучшение трудовых показателей, благодарность за уже выполненный объем работы.

Нормативная регламентация

Для выплаты вознаграждений существует нормативная база. Документами устанавливается порядок, срок, размер, причина премирования :

положение о премировании сотрудников;
трудовой контракт;
гражданско-правовой договор.

Существующие методы оформления

Поощрение можно оформить по-разному, существует несколько способов.

Приказ на премирование сотрудника

Способ удобен для работодателя , который не хочет или не имеет возможности платить награды сотрудникам систематически. Работодателю необходимо выпустить приказ о назначении премии сотруднику, в котором он должен расписаться. В документе описывается, за какие заслуги оценивается работник и в каком объеме. О каждом таком приказе должна быть отметка в трудовой книжке служащего.

Выплата надбавок не позволяет работнику надеяться на поощрение в связи с определенными обстоятельствами, будь то юбилей или иные поводы, даже если в прошлые периоды службы по этим поводам премии выплачивались. Никто не может контролировать работодателя в вопросе премирования. Профсоюз также не вправе требовать выплаты премии , так как это не предусмотрено ни трудовым, ни коллективным договором, ни положением о премировании.

Образец приказа о премировании

Включение пункта о назначении премии в трудовой контракт

Работник находится в более защищенном положении , денежные награды регламентированы в трудовом договоре и он вправе требовать выплату, согласно нормативному документу. При этом, работодатель находится в более уязвимом положении, так как, невзирая на трудовые показатели сотрудника, начальник обязан выплатить вознаграждение, о котором прописано в контракте. Иначе могут последовать проверки и штрафы со стороны трудовой инспекции .

Когда в договоре детально прописана последовательность выплат премии, то они зачастую дифференцированы, входят в заработную плату сотрудника и имеют ежемесячный характер.

Выплаты, в виде вознаграждения по поводу конкретного события или за отличную работу, регламентируются отдельным приказом.

Выплаты согласно гражданско-правовому договору

Когда работодатель и сотрудники заключают гражданско-правовой договор, существует недостаток . К примеру, возникает сложность прийти к консенсусу между работодателем и подчиненными, так как, при уже подписанном договоре, его почти невозможно скорректировать.

При несогласии сотрудников или профсоюза, который представляет мнения всех работников, начальник не может сократить либо отменить вознаграждения. Независимо от состояния дел фирмы.

При отказе выплат, ссылаясь на кризис или недостаточности средств на счетах организации, сотрудники могут обратиться в суд с иском о невыполнении обязательств по коллективному договору и выиграют процесс, потому как договор был подписан, а значит, обязателен к исполнению.

Разновидности

Существует два вида денежных наград :

За определенные показатели работы, а также прописанные в договоре возможности получения премии (ежеквартальные, ежегодные поощрения, носящие стимулирующий характер).
Единовременные, разовые премии, выплачиваемые по усмотрению руководителя за особенные отличия в работе или общественной жизни коллектива.

Наряду с вознаграждением, существует и процедура депремирования . Она не регулируется законом, однако на предприятиях такой подход существует. Но если сотрудник не подпишет документ, где соглашается с лишением премии, не выплатить вознаграждение работодатель не имеет права.

Образец приказа о депремировании

Такой подход руководитель принимает по определенным причинам, за отсутствие трудовой дисциплины, нарушения правил безопасности на предприятии и так далее. Из практики следует, что сотрудники подписывают документы на лишение премии, потому как осознают свою вину и бояться потерять рабочее место.

Сотрудник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с внутренними положениями о премии на предприятии, в котором под подпись выделен пункт о депремировании. Такой раздел в документе стабилизирует работника и дает понять, что за недобросовестный труд он будет наказан.

По основаниям для начисления

В трудовом кодексе России каждый документ, регулирующий отношения между работником и работодателем имеет свою форму и номер. Таким образом, основанием для выплаты надбавки будет приказ формы №Т-11 или № Т-11а для премирования коллектива сотрудников.

При заполнении приказа № Т-11, должно быть описание какая именно материальная выплата получена сотрудником. Был ли это подарок или денежный эквивалент. Согласно налоговому кодексу РФ, налог на доходы физических лиц не взимается с суммы не превышающей 4000 рублей. При превышении этой суммы, в год применяется льготное исчисление НДФЛ в размере тех же 4000 рублей свыше необлагаемой суммы.

Итак, приказ и другие нормативные акты являются основанием для выплаты вознаграждений.

Тогда как основанием для начисления являются :

добросовестное выполнение служебных обязанностей;
перевыполнение плана или превышение запланированного объёма продажи другие заслуги перед организацией.

По периодичности

По периодичности разделяют три вида поощрительных выплат:

разовые;
периодичные (выплачиваются ежемесячно, либо ежеквартально);
годовые (начисляют по итогам года).

Периодичные и годовые поощрения делят на производственного и непроизводственного характера. К производственным начислениям относят выплаты, которые включены в часть зарплаты, а непроизводственные — имеют характер поддержки (выплаты по уходу за ребенком, родителю не находящемся в декрете).

По источникам

Классифицируют также премии и по источникам выплат, то есть из каких фондов будет расчет :

из затрат по обычным видам деятельности;
из фондов прочих расходов;
из прибыли фирмы.

Так из источника по обычным видам деятельности, выплачиваются премии связанные с улучшением качества работы . По бухгалтерским документам это проходит как Дт 20; 23; 25; 26 с корреспонденцией Кт 70.

Из фонда прочих расходов выдаются вознаграждения не связанные с производством, например организация коллективного мероприятия, но прописанные в трудовых или коллективных договорах. Проходит по Дт 91, Кт 70.

Премирование из прибыли предприятия выдается в случаях, не относящихся к производственному процессу.

Премии, выданные из источников учитываемых как расходы предприятия, уменьшают базу по налогу на прибыль. Вознаграждения из прибыли организации в эту категорию не входят.

По категориям сотрудников

Некоторые организации в трудовых или коллективных договорах указывают отдельно категории сотрудников, которых премируют особенным образом. К ним относятся отдельные должности, выполняющие особенно важную для производства работу .

Такие особенности также прописаны во внутренних нормативных актах организации. С этой нормативной базой должны ознакомиться все сотрудники при приеме на работу, даже если они не подпадают под эту категорию.

Нужно ли документировать начисление

Выплаты сотрудникам из любых источников и фондов лучше фиксировать во внутреннем документообороте , что позволит не сталкиваться с конфликтами сотрудников и руководства фирмы на предприятии. Также при спорных вопросах данные документы помогут выйти из конфликта путем предоставления бумаг в суд или трудовую инспекцию.

Но документирование еще необходимо по ряду причин :

При начислении пенсии должны быть учтены все выплаты, надбавки, премии, доплата за сверхурочные часы, и так далее. Чем больше документов подтверждающих высокий доход, тем выше будет рассчитана пенсия сотрудника. Поэтому в интересах служащего требовать премию не в конверте, а на основании приказа.
Премия облагается налогом на доходы физических лиц (НДФЛ), поэтому чтобы избежать трений с инспекцией, необходимо иметь прозрачную систему выплат.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о правильном премировании сотрудников в организации.

Чем отличаются от бонусов

По определению в словарях современного русского языка, такие понятия как «бонус» и «премия» почти идентичны . Но принято считать, что бонус — это что-то совершенно неожиданное. В Трудовом кодексе РФ нет понятия «бонус», есть определение премии.

Но так как, премии регламентируются внутренними договорами и нормативными актами, то руководство фирмы может как угодно называть вознаграждение.

Существует мнение, бонус — это для клиента, а премия — для работника, что вполне отвечает внутреннему пониманию терминов.

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя система премирования, в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в положении о премировании могут быть показатели:

за выполнение плана работы;
за существенные достижения в работе;
за своевременную сдачу отчетности;
за выполнение особо ответственной работы;
за проявленную инициативу;
за качественно выполненную работу;
за проведение определенных мероприятий;
за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Трудовое законодательство РФ в вопросе назначения выплат премиальных вознаграждений сотрудникам организаций гласит только о том, что премии являются дополнительной частью зарплаты и относятся к разряду стимулирующих выплат. Государство взвалило решение всех вопросов о премировании на работодателя – они должны самостоятельно регулировать условия их выплат, а также устанавливать их размер и порядок.

Работодатель обладает правом на установку разнообразных систем премирования, а также самостоятельно решать вопрос назначения стимулирующих доплат. Работодателям необходимо учитывать мнения представительного органа для сотрудников учреждений (согласно ст. 144 ТК РФ).

Выполнение деятельности по выплате премий — право работодателя, без обязательного характера. Это правило нужно помнить всем работникам во время трудоустройства. Обещанная во время собеседования премия далеко не всегда соответствует рабочим реалиям. Также необходимо знать некоторые нюансы, которые напрямую связаны с выплатами премиальных средств.

Общие сведения

Премией называют выплату денежных средств в пользу сотрудника организации, которая является дополнительной к основной плате за работу. Она может выдаваться за выполнение своих обязанностей, достижение определенного результата, перевыполнение рабочей нормы и пр.

Также премирование – это метод стимулирования роста показателей плана данного работодателем. Разработкой премиальной системы занимаются представители отдела труда, а также служба развития рабочих, после чего эта система находится на рассмотрении руководства предприятия для дальнейшего утверждения.

Нормативная база

ТК РФ предусматривает наличие стимулирующих выплат сотрудникам предприятий, которые и называются премиями (согласно ст. 129). Согласно ст. 191 ТК РФ, премия не относится к обязательным выплатам, но может выплачиваться на усмотрение работодателей. Также работодателем не может приниматься решение о лишении премиальной выплаты в пользу сотрудника, если последним было совершено нарушение, за что последует подобное дисциплинарное взыскание.

Сущность положения ст. 135 ТК РФ — законного способа выдачи премии не существует, поскольку регулированием данного вопроса должен заниматься работодатель.

К первичной документации предприятия, предназначенной для учета затрат на трудовую оплату в премиальном виде с целью налогообложения на прибыль, относятся:

, подтверждающее отчисление премиальной выплату в пользу сотрудника.

Тонкости премирования обычно рассматриваются в:

коллективном договоре;
внутреннем трудовом распорядке;
положении о премировании;
остальной руководящей документации.

Положение о поощрениях работников

Положением о поощрениях называется локальный самостоятельный нормативный акт организации. Также в качестве этого документа может выступать коллективный договор. При этом общее положение – это основание для начала разработки положений, регламентирующих процесс премирования сотрудников структурного подразделения.

Также установление премирования в индивидуальном порядке возможно в соответствии с договором трудоустройства.

Руководство предприятия обязуется заниматься начислением и выплатой премий, которые предусматриваются трудовым договором.

Премии обычно получают следующие лица:

руководители компании;
цеховые сотрудники;
работники руководящего аппарата организации.

Виды премий в организации

Условно премии делятся на две группы – входящие в общую систему трудовой оплаты и не входящие. Данные виды премий регламентируются нормативные положениями фирмы.

Первая категория премий предусматривается коллективным или трудовым договором, положением о премировании и прочими нормативными актами предприятия. Такой тип поощрения сотрудников выплачивается по результатам выполнения показателей за условный период. При достижении показателей премия выплачивается, в противном случае – нет.

Показатели для премирования бывают качественными или количественными:

Вторая категория премий носит исключительно разовый характер, и такая премия может выплачиваться на основе общей оценки трудовой деятельности сотрудника, не беря в расчет качественные и количественные показатели. Такие выплаты не имеют связи с определенными достижениями – решение об их выплате принимается работодателем в одностороннем порядке без дополнительных оснований.

За производственные показатели

Данный тип премирования относится к разряду разовых. Выплачивается только при достижении определенных производственных показателей и обычно выплачивается вместе с основной частью заработной платы.

Регламентируется такой тип премирования также на основании коллективного и трудового договоров и прочих внутренних документов организации. При такой ситуации подобное поощрение входит в состав существующей на предприятии системы трудовой оплаты. И этот вид премирования идет в учет при расчете среднего заработка работника.

За выслугу лет

Согласно ТК РФ, руководители предприятий самостоятельно принимают решение о выплате премии за выслугу лет. Иными словами, в коммерческой компании сотрудник не будет иметь гарантии того, что за выслугу лет будет получать надбавки и премии.

Стимулирующие выплаты необязательны, но для улучшения условий труда работодатели в своем большинстве практикуют выплаты премий за выслугу лет, причем их размер обычно превышает средний заработок сотрудника. Но так происходит не во всех компаниях, и это необходимо узнавать во время собеседования при трудоустройстве.

Премия за выслугу лет может быть как единоразовой, так и распределяться в форме надбавки. В последнее время работодатели принимают решение о выплате премии за выслугу лет единоразово, поскольку компания таким образом экономит свои расходы по содержанию сотрудников.

Но в бюджетных организациях все немного по-другому – существует система премирования, которая предполагает ежемесячное поощрение рабочих. К примеру, после отработанного года сотрудник начинает получать на 3% больше к зарплате, за 5 лет – на 5%, за 10 лет – 10% и т.д.

Единовременные

К единовременным относятся премиальные вознаграждения, начисление которых не отражается в трудовом договоре или приложении к нему. Они могут быть назначены за непрерывный стаж, выслугу лет, прекращение трудовой деятельности вследствие получения производственной травмы и инвалидности, а также по достижению пенсионного возраста.

Также таким типом премирования могут облагаться сотрудники, которые создали и внедрили на производстве новые технологии, принимали участие в изобретательской деятельности. Начисление таких выплат возможно только при достижении цели, поставленной руководством предприятия.

В индивидуальном порядке может начисляться такой тип премии в пользу научных сотрудников и прочих типов специалистов, деятельность которых оценивается сложно. Здесь в зачет идет личный вклад в общий итог работы компании. Здесь очень важно наличие экспертных оценок работы сотрудников.

Самым распространенным типом единовременной премии является вознаграждение за выполнение серьезного задания от руководства. В этой ситуации поощрение может быть назначено только тем лицам, которые принимали в выполнении данного задания непосредственное участие.

Такая премия может назначаться за:

выполнение внеплановой работы;
экономия ресурсов компании;
предотвращение аварийной ситуации;
выпуск продукции сверх нормы;
выполнение в минимальные сроки.

Расчет таких премий исходит из среднего дохода сотрудника и составляет определенный процент.

К юбилеям и праздникам

Премирование сотрудников по праздникам и в связи с достижением юбилейного возраста никак не связано с выполнением плановых показателей. Размер подобных премий определяется работодателем самостоятельно и устанавливается на основании приказа. Обычно размер такой выплаты составляет определенный процент от оклада сотрудника, или же является строго фиксированной на предприятии.

В отличие от различных других видов премий, данный тип поощрения выплачивается не вместе с основной зарплатой, а именно к дню торжества – юбилея или праздника. Такие типы премий не предусмотрены системами премирования и выплачиваются не на всех организациях. Они являются разовыми и поэтому они не учитываются при вычислении среднего заработка сотрудника.

Дисциплинарные взыскания в виде лишения надбавки

Снижение и отмена премии может регламентироваться перечнем производственных упущений во время осуществления трудовой деятельности, за допущение которых полагается наказание.

К таким упущениям относятся:

замечание или выговор;
нарушение техники безопасности, требований охраны труда, положений трудового распорядка;
неправильное исполнение обязанностей или их полное неисполнение;
неисполнение положений организационно-распорядительных документов компании и прямых распоряжений руководящего состава;
причинение ущерба имуществу организации;
беспричинное отсутствие на рабочем месте, выход на рабочее место в нетрезвом состоянии, прогул.

Порядок оформления и начисления

Деятельность по назначению премии необходима для упорядочения документооборота при составлении премиальных списков.

Положение о премировании обязательно должно предусматривать тип документации для подачи руководителю организации во время назначения премий, а также срок их подачи. Руководитель в обязательном порядке должен назначать ответственных лиц за осуществление данного вида деятельности при условии, что на предприятии вообще есть система премирований.

В положении еще необходимо указывать срок вынесения руководителем решения о выплате премиальных вознаграждений. Именно на эти документы бухгалтерия будет ссылаться при назначении приказов на выплату премий и производить их точный расчет.

Также в положении можно указывать фиксированный размер премиальной выплаты. Это идеально подходит для назначения поощрения за выполнение работы в минимизированный срок или отличного соблюдения дисциплины трудового распорядка в компании.

Как платить НДФЛ

При отражении премии в НДФЛ не нужно ее фиксировать вместе с основной суммой зарплаты – ее необходимо прописывать отдельно. Но если она выплачивается вместе с зарплатой, то в разделе 2-6 НДФЛ ее необходимо также выделить отдельным блоком.

Например: предприятие выплатило зарплату и премию 05.08.2016 года. Сумма составила 65000 рублей. При этом датой получения зарплаты будет 31.07.2016, а датой получения премии – 05.08.2016. Премия составляет 10000 рублей. Соответственно, налог равен 1300 рублей (13%). Отражать необходимо премию в отдельном блоке второго раздела.

Данный порядок отражения премий может быть распространен на любой вид премий. Так можно отображать годовые, квартальные и ежемесячные премии. Их нужно отделять от зарплаты и отмечать день выплаты другой датой.

Страховые взносы

Есть несколько типов страховой премии:

Рисковая	Призвана обеспечить покрытие рисков. Выступает в форме функции от вероятной возможности рискового наступления.
Сбервклад	Возможен при страховании жизни. Должен покрывать платежи страховщика при окончании срока страховки.
Нетто-премия	Взнос, нужный для покрытия платежей по какому-либо виду страхования за строго отведенный промежуток времени. При возможности планомерного рискового развития равняется рисковой премии. При изменении условий риска предполагается надбавка.
Брутто-премия	Выражена в качестве тарифной ставки страхователя. Равняется достаточному вкладу вместе с надбавками, которые идут на покрытие трат по превентивным мерам, рекламы и пр. Любой дополнительный элемент побуждает повышение тарифной ставки.

Вконтакте

Одноклассники

Из этой статьи вы узнаете:
Что необходимо учитывать, назначая премирование работников
Какие есть классические виды премий работникам
Какие виды премий работникам в 2016 году были самыми популярными
Как оформляются различные виды премий работникам
Облагаются ли виды премий работникам налогами

Премии, которыми начальство поощряет работников за хороший труд, могут иметь разные виды. Выбор их зависит только от кадровой и мотивационной политики компании и ее руководства. Как правило, премирование – это великолепный способ простимулировать эффективность сотрудника и побудить его работать как можно лучше. Давайте разбираться, какие же есть типы вознаграждений.

Условия премирования сотрудников

Выплата дополнительной суммы денег назначается, когда надо поощрить работника за то, что он трудился больше необходимого. Вознаграждение работает как мотиватор (стимул к труду) в том виде, что позволяет сотруднику почувствовать личную заинтересованность в том, чтобы всегда оставаться на высоком уровне.

В странах с рыночной экономикой ответственность за назначение разного рода премий ложится на плечи работодателей. Они имеют возможность воздействовать на подчиненных, выбирая, в какой форме, с какой периодичностью, в каком количестве необходимо поощрение. Важно, прежде всего, понять круг интересов специалиста и его потребности, потому что только так можно подобрать адекватную его нуждам и желаниям форму награды. К примеру, можно усилить готовность сотрудника расти в мастерстве и профессионализме, увеличивая ему зарплату за рост квалификации или получение высшего образования. Если же подчиненный нуждается в жилье, то работодатель может предоставить ему и его семье квартиру от предприятия или помочь с ее покупкой.

Причины, по которым сотрудники получают дополнительные выплаты, должны быть тщательно продуманы, иначе есть риск их превращения в антистимулы, которые не будут гарантировать повышения качества работы. Например, врачи, которые получают деньги за наибольший объем принятых пациентов, могут начать заботиться не о том, чтобы эффективно лечить людей, а о том, чтобы принять в своем кабинете как можно больше народу.

Чтобы избежать подобных ситуаций, используются разные виды премий и разные комбинации стимулов. Грамотные системы показателей эффективности включают не один, а несколько поводов (как правило, два или три), выстроенных иерархически. Зачастую выбирается главный и несколько дополнительных к нему. Кроме того, можно включать в систему мотивации сотрудников показатели, которые будут корректировать неоднозначный основной предлог (такой, как количество пациентов у врачей) и тем самым защищать его от превращения в антистимул.

Есть и иной способ создать иерархию мотиваторов для работников. Основания могут выступать в виде условий поощрения. Это такие характеристики выполненной работы (по количеству и качеству), соблюдая которые подчиненный получает определенное количество денег. Условия могут быть основными и дополнительными (обязательными и необязательными). Если человек выполнил только обязательные условия (но выполнил их все), то он получает 60-70 % премии. Чем больше и лучше он работал, тем ближе эта цифра будет к 100 %.

Существует еще более гибкий способ установки стимулов. Это сложное и четкое деление показателей на главный, основные и дополнительные. Самый важный, который оказывает наибольшее влияние на работу компании, становится главным свидетельством эффективности и определяет будущую премию на 50 % или более.

Менее важные, но все же значимые характеристики деятельности становятся основными признаками результативности. Они могут увеличивать изначальное вознаграждение на 15-40 %. К ним можно отнести повышение производительности работы сотрудника, экономию ресурсов компании и другие виды характеристик.

Наконец, дополнительные коэффициенты формулируются отдельно для каждой группы специалистов (по профессиям). Если работники достигают нужных показателей, то их сумма увеличивается на 10 %. Для бухгалтеров таким дополнительным знаком может быть предоставление отчетности в указанные сроки, для экономистов – тщательность составления планов и обоснованность расчетов, для продавца – внимание к чистоте на рабочем месте.

Главное в системе мотивации и поощрения – донести ее до персонала в доступной и понятной форме. Чем сложнее уяснить, за что тебе дадут дополнительные деньги, тем меньше хочется их зарабатывать.

Наиболее часто сотрудников премируют за то, что они:
образцово выполняют свои должностные обязанности;
постоянно стремятся к увеличению производительности своего труда;
способствуют повышению качества продукта или услуги компании;
заботятся об экономии средств предприятия;
работают в организации в течение длительного времени без нареканий;
выполняют работу, имеющую жесткий срок завершения (дедлайн), вовремя и с высоким качеством;
вводят инновации в рабочий процесс в виде новых методов, методик, приемов;
совершают иные достижения.

Но реальное побуждение включает не только общие показатели труда. Как правило, их оказывается недостаточно, и руководство вместе с кадровиками вырабатывают систему мотиваторов и премий, адаптированных для их фирмы.

В числе таких нестандартных параметров, за которые люди получают свои деньги, могут быть:

Создание более качественного продукта (увеличение количества изделий высшей категории или сорта, уменьшение брака, отработка качества для снижения возвратов, учет жалоб и претензий потребителей для улучшения товара).
Повышение производительности труда (больший объем выполненной работы, перевыполнение планов, более высокие нормы производства продукции, которая выходит с предприятия, превышение рабочих показателей, опережение плана или меньшие трудовые и финансовые затраты на деятельность).

Существует две большие группы вознаграждений: те, что включены в систему оплаты труда, и те, которые в нее не входят.

Премирование как часть оплаты работы. Для выдачи таких сумм необходим нормативный акт компании – положение, трудовой договор и т. п. Такие премии выплачиваются, если работник их заслужил. Для этого ему нужно достичь заранее оговоренных результатов или показателей. Если же сотрудник не добился выполнения этих условий, то он не имеет права на эти деньги.

Подчиненные поощряются как за количественные показатели труда, так и за качественные. Первые достигаются тогда, когда работник, выпускающий продукт, выполняет и перевыполняет производственные планы, нормы выработки, составленные при наличии технического обоснования, повышает свою производительность. Большинство премий выдается и за качественные показатели, которые предполагают, что специалист работает над снижением затрат времени и труда, экономит сырье и топливо, создает как можно больше продуктов высшего качества, на высоком уровне обслуживает клиентов.

Также руководитель может оговорить дополнительные условия выдачи бонуса. Если служащий их не выполнит, то он будет меньше или вовсе не будет выплачен.

В нормативных документах о премировании надо указать информацию по всем видам дополнительных выплат.

Денежные суммы, которые не входят в оплату труда. Они нужны для того, чтобы разово поощрить сотрудника не за выполнение конкретных показателей, а за работу в целом. Руководство решает, кому заплатить такую премию в одностороннем порядке. Единовременные выплаты – это не обязанность руководителя, а его право, и он не должен заранее обосновывать причины, по которым он это делает.

Важно отметить, что поощрения этого вида нельзя принять в расчет при выведении среднего заработка специалиста. Их не рассматривают в ходе трудовых комиссий. Однако такие выплаты можно занести в трудовую книжку как дополнительную меру мотивации работника.

Существуют и иные способы классификации премиальных платежей:

1. По периодичности и частоте выплаты:

ежемесячные;
квартальные (раз в три месяца);
годовые (в конце года по результатам работы);

2. По типу достижений , за которые подчиненный получил разовое поощрение. Деньги выдаются, если работник:

повысил производительность труда;
достиг новых высот в деятельности;
выполнил особенно важную и срочную работу;
долго и преданно трудился на благо компании;

3. Не связанные с работой, приуроченные к определенным датам:

юбилеи служащих или фирмы;
профессиональные или государственные праздники;
выход на пенсию;
другие памятные даты.

Есть много других поводов поощрить персонал организации и разные типы премий. Обычно на любом предприятии есть своя система материального вознаграждения, со своими критериями и особенностями.

Некоторые виды премиальных выплат заслуживают пристального внимания:

Ежемесячная.

Осуществляется раз в месяц для того, чтобы поощрить сотрудников своевременно и с полной отдачей выполнять свои обязанности. Размер выплаты (и сам факт ее начисления) зависит от деятельности специалиста в течение месяца. Ее выдача основывается на основе следующих критериев: насколько успешно работник справлялся со своими обязанностями в течение данного периода, проявлял ли он инициативный и креативный подход к работе, применял ли новейшие методики организации своей деятельности.

Эти премии выплачиваются вместе с жалованьем и включаются в среднюю заработную плату, которая высчитывается при выдаче отпускных и по ряду других поводов;

Квартальная.

Аналогична предыдущей, но дается раз в квартал. Это вознаграждение за высококлассную, эффективную и добросовестную работу в течение трех месяцев. Премируются те, кто выполняли план, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего этапа.

Время выплаты этого материального поощрения – последний месяц каждого квартала. Она рассчитывается также раз в период. Ограничений по сумме нет. Обычно она рассчитывается на основе оклада и ежемесячных надбавок. На ее вид и размеры влияет количество отработанного сотрудником времени в течение данного этапа, а также размера зарплатного фонда на текущий финансовый момент;

Ггодовая.

Выплачивается только один раз в год. Это поощрение за отличную и результативную работу. Премируются сотрудники, которые выполняли планы, соблюдали дисциплину и нормы охраны труда, справлялись с заданиями и оказывали услуги высокого качества в ходе всего периода.

Расчет этой премии производится за весь год, с начала января и по конец декабря. Это важно знать, потому что ее размер пропорционален тому, сколько времени сотрудник реально отработал в течение года.

К примеру, согласно нормативным документам, за год работнику должна выдаваться бонусная сумма в 10 тыс. рублей. В году было 250 рабочих дней, из которых он был на своем месте и трудился только 200 дней. Причитающееся ему количество денег будет скорректировано в соответствии с фактически отработанными днями, и в результате мы получаем выражение следующего вида:

10000 / 250 х 200 = 8000 рублей.

Типы вознаграждений, которые выплачиваются не по итогам работы за определенный период, называются непроизводственными. Они связаны с конкретными событиями, а не с тем, как персонал выполнял свои обязанности. К таким обстоятельствам относят не только юбилеи и праздники, но и конкурсы, спортивные игры и прочие мероприятия;

Юбилейные.

Работодатель может сделать подарок своему сотруднику в виде премии к юбилею. Такой датой считается достижение возраста в 20, 30, 40, 50, 55 лет (и каждые 5 лет после этого). В месяце, когда работник справляет день рождения, ему выплачиваются деньги. Размер устанавливает руководство компании. Он исчисляется или в процентах от заработной платы сотрудника, или представляет собой сумму, единую для всех.

В некоторых организациях такие выплаты дают не с зарплатой, а прямо в день рождения специалиста. Они привязаны к праздничной дате и гораздо менее формальны, чем другие формы материального поощрения, поэтому и обстоятельства их получения отличаются.

Деньги, которые выдаются в честь торжественных и праздничных событий, мероприятий и дат, редко бывают указаны в нормативных документах о поощрении сотрудников. Они учитываются как разовые выплаты и не входят в состав средней зарплаты.

Самые популярные премии работникам в 2016-2017 гг.

Бонусы как вознаграждение за хорошую работу

Они оговариваются заблаговременно и выплачиваются сотруднику за его успехи в работе. Это помогает мотивировать служащего ответственно относиться к своим результатам. Рассмотрим, как выглядит такая система поощрения изнутри.

Обычно руководство компании или кадровая служба заранее обсуждает с персоналом систему бонусов. Они оговаривают, какую награду специалист получит за хорошую работу. Денежные суммы могут быть фиксированными либо представлять собой процент от выручки предприятия.

Такие выплаты обычно больше премий работникам: могут даже сравниться с зарплатой за месяц. Иногда они оказываются больше, чем жалованье, но выплачиваются только после выполнения сотрудником определенных условий, которые зависят только от руководства, его желания мотивировать подчиненных и финансовых возможностей. Государство не играет никакой роли в их формировании.

Директор фирмы также решает, за какой срок выдавать своим специалистам особые выплаты. Они могут быть произведены в разных вариантах: ежемесячно, ежегодно или по итогам выполненного задания, проекта или части работы.

Для них создается отдельный фонд. Как уже было упомянуто, в него идут средства из прибыли компании.

Бонусная система является очень гибкой. Показатели и критерии, по которым они выплачиваются, легко подвергаются изменениям. Помимо этого, программа поощрения удерживает сотрудников на местах и снижает кадровую текучку – большую проблему в современном управлении организациями. Работника, которому пообещали бонусы, не смогут переманить к себе конкуренты.

К слабым местам этой системы можно отнести большие убытки, если доходность не оправдала надежд работодателя, а размер премии фиксированный. Чтобы это вознаграждение работало и приносило ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила его использования. Они должны быть понятны подчиненным и обоснованы с экономической точки зрения.

Необходимо учесть и то обстоятельство, что, поскольку такая выплата не обязанность, а право работодателя, то сотрудник в случае возникновения спора или конфликта любого вида не может обратиться в суд.

Система участия в прибыли компании

Это материальное вознаграждение, как и бонусная система, пришло в Россию относительно недавно. Его не регулируют никакие законодательные акты, и оно целиком зависит от воли работодателей.

В его основе лежит принцип разделения прибыли между сотрудниками и руководством. В этом могут участвовать все специалисты либо только некоторые из них. Часть заработанного отправляется в фонд, из которого затем на регулярной основе выплачиваются различные премии. Их периодичность и показатели, по которым они выдаются, обсуждаются руководством и представителями персонала компании отдельно. На эти выплаты, безусловно, влияет доход фирмы за определенный отчетный период. Чем выше заработная плата работника, тем больше будет его дополнительная сумма за каждый этап. Можно привести пример того, как работает обсуждаемая система участия в прибыли АО.

Пример. Чтобы повысить заинтересованность персонала в развитии предприятия, совет директоров АО разрабатывает идею специального фонда. Он будет создан из доходной части организации, доля от которой будет отправляться на выплату всех видов премий сотрудникам. На общем собрании акционеров обсуждается, какая это будет величина (устанавливается процентное значение). Отмечается также участие работников АО в прибыли, как они будут получать премиальные. Руководство акционерного общества принимает коллективное решение об условиях и протоколе поощрительных выплат для служащих из тех частей выручки компании, которые будут закреплены за ними.
Денежный ресурс создается на основе чистой прибыли компании. Сумма выплат не записывается как часть расходов на оплату труда (п. 21 ст. 270 НК РФ) и не облагается единым социальным налогом (п. 3 ст. 236 НК РФ).
Может показаться, что разные паи в увеличении доходности компании между рядовыми сотрудниками и держателями акций – это источник конфликтов. Однако акционеры, как и работники, крайне заинтересованы в том, чтобы предприятие становилось более прибыльным. И независимо от размера их долей и других видов различий этот интерес их объединяет.

В этих рамках поощряется не кто-то один, но сразу весь коллектив или большая его часть. Поэтому систему участия в увеличении дохода зачастую приравнивают к системе коллективных бонусов.

Они действительно в чем-то схожи: методы и виды начисления поощрительных сумм, их зависимость от того, как работала организация.

К различиям между двумя обсуждаемыми системами можно отнести существенную разницу в показателях эффективности, за которые работники получают свои выплаты. Общие премии основываются на показателях производства. Участие в прибыли гарантирует поощрение в зависимости от того, насколько доходной была компания. На это влияет не только качество работы сотрудников фирмы, но и внешние факторы рынка: наличие и уровень конкурентов, скачки цен, изменения в курсах акций, новые законопроекты и так далее.

Каждая организация имеет право самостоятельно решать, каким образом выплачивать подчиненным деньги из фонда. В некоторых случаях оптимальным вариантом являются ежегодные премии, в которых конкретные части каждого выплачиваются деньгами или акциями. Другой вариант – бронирование бонусов за работником и одномоментная их выдача, в случае если он увольняется, уходит на пенсию или в другой подобной ситуации. На такие зарезервированные накопления начисляются проценты.

Сотрудник может участвовать в прибыли организации и другим путем – при помощи текущих выплат. Тогда он получает деньги в виде части от дохода компании каждый месяц или каждый квартал, и размер суммы напрямую зависит от того, как предприятие работало в это время.

Как и с другими системами поощрения, очень важно, чтобы каждый работник понимал ее порядок. В контрактах и трудовых договорах должны быть отражены и учтены все возможности его получения и вся возможная прибыль. Специалист должен понимать, каких целей ему нужно достичь, чтобы получить вознаграждение. Эти критерии продуктивности должны подвергаться ежегодному пересмотру.

Способы участия в доходности – это новый тип награды служащих за труд. На сегодняшний день он не получил широкого распространения, но тем не менее специалисты в области трудового права считают такую форму поощрения весьма перспективной и, несомненно, заслуживающей внимания российских работодателей.

Надбавки и доплаты

В Трудовом кодексе эти два вида премирования никак не определены и не разграничиваются.

Они выдаются сотруднику сверх его основной зарплаты и помогают индивидуализировать стоимость работы. При этом учитывается, с какой интенсивностью велась деятельность, каким мастерством обладают разные кадры, как они относятся к рабочему процессу. Труд в необычных условиях также оплачивается отдельно.

Их отличие от разных типов премиальных в том, что они выплачиваются на постоянной основе. Они вознаграждают работника за итоги, которых он уже достиг в своем индивидуальном стиле деятельности и теперь дает отличные результаты.

Трудовой кодекс (ст. 135 ч. 2 и 5) регулирует локальную политику руководства компании в отношении доплат и надбавок. В кодексе отмечено, что они могут иметь функции уравновешивания и активизации сотрудников.

Компенсационные надбавки сильно отличаются от большинства видов премий. Их выплачивают, чтобы возместить убытки, которые сотрудники компании понесли на работе.

К ситуациям, за которые специалист может получить надбавку, относятся моменты, когда он или она:
совмещает несколько должностей;
замещает отсутствующего сотрудника;
руководит группой рабочих;
трудится в тяжелых или опасных условиях либо по ночам.

Стимулирование подчиненных с помощью доплат и прибавок нужно для того, чтобы им захотелось повышать свой уровень, стремиться к новым высотам мастерства, достигать целей, которые помогут предприятию. Такие выплаты совершаются, например, если работник:

продемонстрировал высокий уровень владения профессией;
получил следующий класс;
заработал новую ученую степень;
достиг высоких результатов в работе;
выполнил особенно важное задание.

Когда руководство организации или кадровая служба устанавливает, за что будут доплачивать служащим и начислять надбавки, они могут определить это самостоятельно, а могут воспользоваться «Перечнем» от 18.11.1986 г. №491/26-175. Этот документ, разработанный и утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, действителен и по сей день. Его содержание не вступает в противоречие с нынешними законами РФ.

Существуют обязательные надбавки и доплаты, прописанные в законодательных актах. К примеру, непременно получают прибавление к зарплате и разным премиям работники, которые имеют допуск к информации высокого уровня секретности, высокий класс, большой стаж работы без перерывов, трудятся по ночам, сверхурочно, во вредных условиях, выполняют тяжелый труд.

Награждение ценным подарком

Одной из разновидностей поощрения за добросовестную деятельность является награждение ценным подарком.

Он имеет материальную ценность. Это значит, что презент не может быть символичным (то есть брелоком, ручкой или пресс-папье отделаться не получится), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или даже больше (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Подарком служащий может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную деятельность, за другие достижения, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Какие использовать типы премий для работников бухгалтерии

Это подразделение не является прибыльным для компании. Однако от эффективности работы бухгалтеров зависит, насколько качественно будет вестись документооборот предприятия. Именно они готовят налоговые отчеты, на их деятельности строятся отношения организации с проверяющими органами.

Существует несколько видов поощрений специалистов бухгалтерии. Их выплата зависит от того, есть ли нарекания к их работе и насколько они серьезны. Ведение расчетов по процессам фирмы – крайне важно и влияет на ее эффективность. При совершении ошибки бухгалтер может лишиться премии.

Некоторые из наиболее заметных погрешностей могут превратиться в негативные критерии для начисления им дополнительной суммы денег к зарплате. Уровень вознаграждения снизится, если работник:

Опоздал с оплатой счетов. Из-за этого компания может не получить вовремя необходимые ресурсы, оборудование, сырье, продукцию;
Позже выплатил зарплату сотрудникам. Это приводит к ухудшению атмосферы в коллективе, иногда бухгалтерии приходится выплачивать проценты;
Не подготовил к нужному времени первичную документацию. Из-за этого предприятие не получает вовремя свои поставки, товар может испортиться.

Критериями для выдачи любых премий специалистам бухгалтерии должны быть слаженная работа и отсутствие серьезных промахов. Бухгалтеров без ошибок не бывает. Важно, уметь быстро обнаруживать и устранять недочеты.

На что смотреть при оценке работы этого подразделения? Прежде всего следует обратить внимание на то, получала ли компания штрафы от органов надзора за опоздания со сдачей отчетов и были ли выявлены ошибки при заполнении документов. Если со всеми сложностями сотрудник разбирался оперативно, и до штрафа дело не доходило – значит, он полезен предприятию.

Мотивировать бухгалтеров к работе на высоком уровне можно прежде всего за счет заработной платы, соответствующей важности их деятельности. Хороший бухгалтер должен быть уверен, что получает зарплату не ниже среднего по рынку. Иначе его с легкостью переманят конкуренты, которые предложат ему более высокую ставку.

Помимо достойной зарплаты поощрение этих специалистов со стороны руководства может включать разные выплаты, причем критерии поощрения должны быть разработаны специально для этого подразделения . Окладно-премиальная система оплаты труда строится на учете факторов эффективности экономиста.

Разрабатывая систему дополнительных выплат, руководитель или кадровый менеджер всегда сталкивается с тем, что надо понять, за что выдавать премии работникам. Какого вида они должны быть? Что именно станет лучшим мотиватором? Вариантов несколько:

Поощрение за интенсивную работу.

У бухгалтеров есть ряд рутинных обязанностей, но в периоды сдачи отчетности их загруженность вырастает во много раз. Этот период – очень часто время авралов, сезон переработок, когда специалист должен собрать информацию, составить и отправить все нужные отчеты. Если ему удается сделать это и избежать штрафов, то он заслуживает награды;

Степень участия в работе отдела.

Единственный главбух компании получает всю премию этого вида. Если в отделе несколько сотрудников, то общую сумму делят между ними в зависимости от того, кто какой вклад внес в работу отдела и компании.

Бывают и незапланированные случаи премирования. Например, если бухгалтер заменяет коллегу или берет на себя часть его функций, то он, безусловно, заслуживает поощрения. Если не вознаградить работника за дополнительный груз работы, в следующий раз он может отказаться от дополнительных обязанностей;

Выполнение добавочных задач.

На работу, не входившую в планы отдела, приходится тратить время и силы. Эти затраты сотрудников должны оплачиваться дополнительно. К примеру, зачастую бухгалтеры работают как корректоры и редакторы, делая поправки в документах, которые приносят работники организации. Этот вид помощи коллегам – принятие первичных документов, прояснение ошибок, внесение правок, объяснений «на пальцах» – не является их должностной обязанностью. На них эта работа «валится», когда ее не выполняют руководители отделов. Любой менеджер должен иметь возможность отнести документы для правки своему начальнику. Если руководитель одобряет составленную бумагу, тогда ее можно отдать в бухгалтерию.

Но введение такой премии наглядно демонстрирует, что они зачастую берут на себя эти функции. На внесение правок и помощь нуждающимся бухгалтер тратит время в ущерб его основной работе. Если предприятие столкнулось с подобной ситуацией, то сотрудника этого подразделения имеет смысл вознаградить за счет уменьшения такой выплаты менеджерам.

Приведенный пример показывает, что критерии вознаграждения бухгалтера – это широкое поле без жестких ограничений;

Премирование за обучение работников.

Это довольно часто встречается в организациях, потому что ситуация, когда бухгалтер обучает нового коллегу или своего преемника, весьма распространена. Только сам экономист может передать свой опыт другим.

Функция наставничества также несвойственна бухгалтеру, как и функция правки документов. Чтобы побудить его относиться к этому серьезно, руководитель может поощрить сотрудника материально. В экономическом отделе должна присутствовать атмосфера взаимопомощи и внимания к новичкам.

В целом поощрение бухгалтеров выполняется по тем же правилам, что и других работников. Чем больше ошибок совершает работник, тем меньше его вознаграждение. Если он на постоянной основе не выполняет требования руководства, то это тоже повлияет на бонусы.

За игнорирование своих прямых функций специалист также не получает выплаты (а может быть и дисциплинарное наказание вплоть до увольнения).

Все премии предполагают, что в финансовом отношении они не обязаны быть большими. При условии, что сотрудник получает нормальную зарплату, его мотивируют даже маленькая сумма денег.

Денежная сумма должна выдаваться по факту выполненной работы, а не регулярно и незаслуженно. Постоянные выплаты демотивируют.