Договоры с работниками религиозных организаций. Трудовые договоры на приходе. В разделе «Кадровые документы»
1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.
1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.
1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.
1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.
1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН
В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.
2.1. Обязанности Работника:
а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;
б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;
в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;
г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;
д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;
е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;
ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;
з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;
и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;
к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;
л) осуществление официальной церковной переписки;
м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;
н) выдача свидетельств о крещении и браке.
2.2. Работодатель обязуется:
2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.
2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.
2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.
2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2.3. Работник имеет следующие права:
Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;
Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;
Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;
Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.
2.4. Работодатель имеет право:
Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;
Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;
Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;
С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;
Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.
3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.
3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.
Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.
3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.
3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.
3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.
4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.
4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.
4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.
4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.
5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:
5.1.1. Соглашение сторон.
5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.
Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:
1) грубое обращение с прихожанами;
2) богохульство;
3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;
4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.
5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.
6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.
7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ
7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.
7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.
7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.
7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.
7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.
7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:
- _______________________________;
- _______________________________.
8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН
Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________ Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия _________ N ______________, выдан ___________________________________ _______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________. 9. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: ____________________/_____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись) Работник: ____________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись) Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г. Подпись Работника: ____________________В настоящее время церковь оформляет трудовые отношения с бухгалтерами, уборщиками, секретарями и некоторыми другими специалистами. Однако многие духовные лица сейчас служат безвозмездно. В июне 2013 года вступили в силу поправки в Закон о свободе совести, которые предписывают религиозным организациям заключать трудовые договоры со своими работниками. Поскольку эта тема изучена мало, на практике возникает много вопросов. В каких случаях религиозная организация должна заключить с сотрудником трудовой договор? Какие условия он может содержать? Как внести запись в трудовую книжку?
Когда религиозная организация обязана заключить трудовой договор
По закону обязанность заключения трудовых договоров с сотрудниками возложена только на религиозную организацию, под которой понимают добровольное объединение граждан в целях совместного исповедания и распространения веры, зарегистрированное в качестве юридического лица (ч. 1 ст. 8 Закона о свободе совести). Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами.
Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах.
Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом . Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).
Для выполнения эпизодических реставрационных, ремонтных и иных работ заключайте с их исполнителями гражданско-правовые договоры
Что включить в трудовой договор
Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия , предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.
В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности , установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже). Например, он может содержать условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности. Причем работодатель может заключать его в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Помимо этого, религиозные организации могут определять условия деятельности священнослужителей и других церковных работников с учетом своих внутренних установлений, требований Устава РПЦ и собственного устава. Они вправе предъявлять требования к сотрудникам в части религиозного образования, закреплять специфические обязанности работников, предусматривать дополнительные основания прекращения трудового договора. К последним могут быть отнесены: изменение вероисповедания, совершение аморального поступка, порочащего звание священнослужителя, неподчинение распоряжениям старшего по иерархии, неисполнение религиозных обрядов и проч.
В разделе «Кадровые документы»
вы найдете образец: трудовой договор с сотрудником религиозной организации (help.kdelo.ru/vk/item45144)
Какой договор выбрать – срочный или бессрочный
Религиозные организации могут по соглашению сторон заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. первая ст. 344 ТК РФ). Такая возможность предусмотрена частью второй статьи 59 Трудового кодекса и относится к иным случаям оформления трудовых отношений на определенный срок. Тем не менее в конечном итоге выбор характера договора зависит от результатов договоренности между работником и работодателем.
Внимание!
Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе, а также работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с его письменного согласия
(ч. вторая ст. 99 , ч. вторая ст. 113 ТК РФ)
Как внести запись в трудовую книжку
Любой работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, который проработал у него свыше пяти дней, если работа для него является основной (ч. третья ст. 66 ТК РФ). Это касается и некоммерческих организаций, в том числе религиозных. Поэтому если с сотрудником оформляются трудовые отношения, то должна быть внесена запись в трудовую книжку (образец ниже).
Это необходимо в том числе для того, чтобы священнослужитель или иной церковный работник мог подтвердить свой стаж при оформлении пенсии 1 .
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Наталия ПЛАСТИНИНА,
юрисконсульт ОАО «Альфа-банк» (г. Саратов):
– Далеко не все религиозные объединения обязаны заключать трудовые договоры с физическими лицами. Это должны делать только те организации, которые имеют статус юридического лица. При этом необходимость оформления трудовых отношений с сотрудниками должна быть предусмотрена уставом религиозной организации.
Алена ШЕВЧЕНКО,
редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»:
– На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению.
Документы в тему
| Документ | Поможет вам |
|---|---|
| Глава 54 ТК РФ | Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации |
| Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести) | Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников |
| Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г. (далее – Устав РПЦ) | Понять иерархическую структуру управления Русской Православной Церкви и порядок оформления трудовых отношений с сотрудниками епархиальных учреждений, приходов и монастырей |
1 Разъяснения о порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2004 г. № 280.
Труду и основным гарантиям для трудящихся посвящена статья 37 Конституции РФ:
«1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право нa защиту от безработицы.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск».
«1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.
4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации». Запрет на дискриминацию в сфере труда, установленный ст. 37 Конституции, более подробно раскрывается в ст. 3 Трудового Кодекса (ТК) РФ:
«Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка… отношения к религии.., политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
По нашему мнению, указанная норма не допускает, чтобы при найме в религиозную организацию работника, трудовые обязанности которого имеют не богослужебный характер, работодатель требовал от кандидата принадлежности к соответствующему вероисповеданию (см. также ст. 64 и 65 ТК РФ) . Быть может, это следует считать несовершенством законодательства, тем более что, как мы увидим далее, ТК РФ допускает возможность увольнения работника религиозной организации по причине его перехода в другое вероисповедание. Однако теоретически возможно, что лицо, которому официально отказано в приеме на работу в религиозную организацию по причине «ненадлежащего» вероисповедания, обратится в суд с жалобой на нарушение антидискриминационных норм законодательства . Учитывая, что на практике религиозные организации подбирают работников среди своих участников, а не дают публичные объявления о найме работников, данная проблема пока не имеет большого практического значения.
Трудовые отношения , как их определяет ст. 15 ТК РФ, - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Итак, можно выделить следующие необходимые признаки трудовых отношений:
1) они возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
2) личный характер выполнения работником его трудовой функции. Никто не может за работника выполнять его обязанности;
3) возмездный характер работы, работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату;
4) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
5) работодатель обеспечивает условия труда для работника.
Эти признаки должны присутствовать в совокупности, отсутствие одного из них позволяет сделать вывод об отсутствии трудовых отношений между сторонами. В связи с этим следует отграничивать работу, выполняемую в рамках трудовых отношений, от работы, выполняемой по гражданско-правовому договору, от бесплатной благотворительной работы добровольцев в религиозной организации. Исполнение обязательств по гражданско-правовому договору осуществляется лицом самостоятельно, без подчинения внутренним правилам организации, на свой страх и риск. Поэтому, например, мастер, нанятый религиозной организацией для ремонта кровли культового здания по договору подряда (глава 37 ГК РФ), или прихожанин, добровольно и безвозмездно оказывающий выполнение каких-либо работ для нужд религиозной организации, не являются работниками в терминах ТК РФ. Не является работником священнослужитель, с которым не заключен трудовой договор.
В то же время уклонение религиозной организации от оформления трудового договора с лицом, фактически работающим в религиозной организации, не будет признано основанием для вывода об отсутствии трудовых отношений. Согласно ст. 61 ТК РФ, «трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем… либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя». Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Руководитель юридической службы Московской Патриархии РПЦ ин. Ксения (Чернега) полагает, что поскольку, согласно ст. 342 ТК РФ, трудовые отношения между религиозной организацией и гражданином возникают только с момента заключения трудового договора в письменной форме, то фактический доступ к работе не является основанием возникновения трудовых отношений, то есть в отношении работников религиозных организаций не применяется вышеприведенное положение ст. 67 ТК РФ . Нам эта точка зрения представляется небесспорной. Несоблюдение религиозной организацией требования о заключении трудового договора с работником в письменной форме будет означать не отсутствие трудовых отношений с ним, а нарушение требований ст.ст. 342 и 67 ТК РФ. Обратим внимание на то, что статья 67 ТК РФ требует оформления работодателем в трехдневный срок трудового договора, ранее не оформленного в письменной форме. Невыполнение работодателем этого требования в установленный срок означает не отсутствие трудовых отношений с фактически приступившим к работе работником, а нарушение трудового законодательства.
Конечно, это не означает, что любой гражданин, выполнивший какую-либо оплачиваемую работу для религиозной организации без оформления трудового договора, автоматически вступает с ней в трудовые отношения. Он должен быть допущен представителем нанимателя к какой-либо работе, предусмотренной штатным расписанием.
На практике в религиозных организациях приходится сталкиваться с ситуациями, когда человек фактически выполняет определенные трудовые обязанности, получая так называемую «черную» («в конверте») зарплату без оформления трудового договора. Причиной такой практики подчас является желание уклониться от уплаты подоходного налога и страховых взносов. Такие отношения могут продолжаться неопределенно долгий срок, например вплоть до возникновения конфликтной ситуации между работником и религиозной организацией. Но в случае выявления факта существования таких отношений обнаруживается целый ряд нарушений законодательства. Выплата «черной зарплаты», как правило, происходит из не учтенных, в нарушение правил бухгалтерского учета, денежных средств. При этом религиозная организация в нарушение налогового законодательства не удерживает из зарплаты и не перечисляет в бюджет 13% подоходного налога и не оплачивает за работника 34% страховых взносов (уклонение от уплаты НДФЛ (подоходного налога) будет вменено в вину работнику). Работнику в этом случае не засчитывается трудовой стаж, не гарантируется оплачиваемый отпуск, защита от произвольного увольнения.
Общие нормы трудовых отношений, установленные ТК РФ, обязательны для применения к трудовым отношениям, в которых работодателем выступает религиозная организация, с учетом особенностей регулирования труда работников религиозных организаций, содержащихся в главе 54 ТК РФ .
Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном Федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.
Работником является лицо, достигшее возраста восемнадцати лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации (ст. 342 ТК РФ).
Не являющаяся юридическим лицом религиозная группа не может выступать в качестве работодателя. Участник религиозной группы может заключить договор с работником для выполнения работ для нужд религиозной группы как работодатель - физическое лицо.
Минимальный возраст работника религиозной организации составляет 18 лет, в то время как общая норма ст. 63 ТК РФ устанавливает, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в некоторых случаях - 14 лет. Таким образом, для работников религиозных организаций установлен более высокий возрастной ценз.
Статья 343 ГК РФ предусматривает возможность учитывать при определении прав и обязанностей сторон трудового договора особенности, установленные внутренними установлениями религиозной организации. В частности, в договоре можно определить обязанность работника соблюдать вероучительные нормы в отношении одежды, поведения и т. п. В то же время внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции Российской Федерации, Трудовому Кодексу и иным Федеральным законам. Например, нельзя внести в договор условие о телесном наказании работника за нарушение норм благочестивого поведения.
Согласно положениям статьи 344 ТК РФ, трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Это не исключает и возможности заключения трудового договора на неопределенный срок. В соответствии со ст.ст. 58 и 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок и в некоторых, указанных в ТК, случаях - по соглашению сторон. Договор, заключенный на неопределенный срок, лучше защищает интересы работника от увольнения по односторонней инициативе работодателя, поскольку он может быть расторгнут по строго определенным основаниям. Срочный же трудовой договор работодатель вправе не возобновлять по истечении его срока действия.
Указав на возможность заключения трудового договора на определенный срок, Трудовой Кодекс предоставил религиозной организации возможность свободного выбора между заключением с работником договора на неопределенный или определенный срок. Срок действия срочного трудового договора - не более 5 лет (ст. 58 ТК РФ), по истечении которых он может быть продлен на новый срок.
Статья 344 ТК РФ также устанавливает, что при заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя .
Статья 344 ТК РФ устанавливает упрощенный порядок изменения определенных сторонами условий труда в религиозных организациях. При необходимости изменения условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.
В п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Таким образом, несмотря на упрощенный порядок, религиозная организация - работодатель не вправе произвольным образом изменять существенные условия трудового договора без согласия работника.
Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями (ст. 345 ТК РФ).
Под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Как установлено в ст. 90 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ).
На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Богослужения в религиозных организациях часто проходят в дни, отнесенные ТК РФ к выходным (общим выходным днем является воскресенье - ст. 111 ТК РФ) и к нерабочим праздничным дням (ст. 112 ТК РФ). При необходимости выполнения работником трудовых обязанностей в такие дни надо учитывать, что привлечение его к работе в этих случаях допускается с письменного согласия работника (ст. 113 ТК РФ).
С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).
Как определено в ст. 242 ТК РФ, полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только в определенных Трудовым Кодексом случаях (ст. 243). Таким образом, религиозным организациям предоставлено право заключения договоров о полной материальной ответственности с категориями работников, определенными внутренними установлениями религиозных организаций.
При отсутствии договора о полной материальной ответственности или иных оснований для ее возложения на работника, установленных ст. 243 ТК РФ, за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.
Трудовой Кодекс в главе 13-й установил общие основания для прекращения трудового договора.
Помимо данных общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, определяются трудовым договором (ст. 347 ТК РФ). Данная норма позволяет, как уже отмечалось выше, включить в условия трудового договора основания для его прекращения, учитывающие специфику религиозной организации. Законодатель предоставляет религиозной организации самостоятельно определять такие основания. Если, например, при заключении трудового договора работник согласился с условиями, в соответствии с которыми он может быть уволен в течение суток за богохульство или непослушание священнослужителю, его последующее увольнение по таким предусмотренным договором основаниям будет законным. Статья 347 ТК РФ определяет также, что порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором (а не нормами главы 27 ТК РФ). Это означает, что именно в трудовом договоре может быть разрешен иначе, чем установлено в главе 27:
- вопрос о выплате (или невыплате) работнику выходного пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией религиозной организации либо сокращением численности или штата работников;
- о преимущественном праве работника на оставление на работе при сокращении численности или штата работников; об иных гарантиях работнику при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (ст. 348 ТК РФ).
Возможно возникновение противоречия между нормами трудового законодательства и канонического (религиозного) права. Если священнослужитель был лишен сана в соответствии с религиозными правилами, те же правила обычно воспрещают ему обращаться в светский суд. Однако если такой священнослужитель являлся работником религиозной организации (заключил с ней трудовой договор) и был уволен в связи с лишением сана (на основании условий договора), то он, как и всякий работник, имеет право обратиться в суд, если считает свое увольнение незаконным. Некоторые конфессии свободно заключают трудовые договора со священнослужителями, другие придерживаются той позиции, что священнослужителей нельзя считать наемными работниками, и не заключают с ними трудовых договоров. В последнем случае священнослужитель не защищен нормами трудового законодательства.
Согласно статье 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. В соответствии с частью 1 статьи 47 Конституции РФ, «никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом». Согласно части 2 статьи 3 Гражданского процессуального Кодекса, «отказ от права на обращение в суд недействителен». Поэтому попытки включить в трудовой договор условие об отказе работника разрешать трудовой спор с религиозной организацией в суде не будет иметь юридических последствий. Работник может, уважая религиозные традиции, добровольно воздержаться от обращения в суд, но не обязывается к этому светским законодательством.
Согласно пункту 4 статьи 24 ФЗ «О свободе совести…», работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации. Если священнослужитель осуществляет свое служение в религиозной организации по трудовому договору, он является работником и работодатель (религиозная организация), начисляя ему заработную плату, обязан делать за него взносы в страховые фонды так же, как и за других работников.
Но священнослужители могут не состоять в трудовых отношениях с религиозной организацией. В этом случае денежное содержание, которое они получают от религиозной организации, не является заработной платой. С точки зрения гражданского права, эти регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. (Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю.) Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но, в отличие от заработной платы, такие выплаты не носят обязательного характера ввиду отсутствия договора, определяющего обязательства сторон. Поэтому в случае прекращения выплаты денежного содержания священнослужитель может лишь ходатайствовать о его выплате перед руководством соответствующей религиозной организации, перед духовными властями, но не имеет оснований требовать выплаты в судебном порядке.
Государство принимает от религиозных организаций страховые взносы , уплачиваемые за священнослужителей, не состоящих с ними в трудовых отношениях, наравне со страховыми взносами, уплачиваемыми за работников.
Согласно п. 1 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», священнослужители (не состоящие в трудовых отношениях с религиозными организациями и не имеющие с ними гражданско-правового договора) включены в число лиц, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование.
В соответствии с п. 5 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» священнослужители включены в число лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности.
«выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию, с которыми в соответствии с законодательством ни трудовые, ни гражданско-правовые договоры не заключаются, за выполнение ими трудовой функции, работ, услуг, подлежат обложению страховыми взносами. При этом уплата страховых взносов производится по тем видам обязательного социального страхования, по которым данные лица являются застрахованными.
Уплата страховых взносов за указанных застрахованных лиц осуществляется теми организациями, которые по отношению к ним являются страхователями: … за священнослужителей - религиозными организациями».
Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. № 624н (ред. от 24.01.2012) «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» установлено, что священнослужителям в установленном порядке выдается листок нетрудоспособности.
Пенсионный фонд письмом от 18.04.2005 г. «Об оценке пенсионных прав граждан - из числа священнослужителей» предусмотрел возможность обращения отделений Пенсионного фонда РФ в спорных случаях за подтверждением стажа лиц, участвующих в религиозных обрядах, в Епархиальные управления.
ПЕРЕЧЕНЬ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ
обязательно
1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)
2. Штатное расписание (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
3. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (постановление МТиСР РФ от 10.10.03 № 69)
4. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием — Единый тарифно-квалификационный справочник
5. Положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ)
6. Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) (раздел X ТК РФ)
7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.04 № 98-ФЗ»0 коммерческой тайне»)
8. Трудовой договор (ст. 16, 56, 67 ТК РФ)
9. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
10. Личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Трудовая книжка (правила оформления) (ст. 66 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках», постановление МТиС]Р РФ от 10.10.03 № 69)
11. Договоры о полной материальной ответственности (приложения № 2 и 4 к постановлению МТиСР РФ от 31.12.02 № 85
12. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1))
13. Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК Рф)
14. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ст. 91 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)
обязательно при определенных условиях
1. График сменности (ст. 103 ТК РФ) обязательно при наличии сменной работы.
2. Положение об оплате труда, премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ) — обязательно, если вопросы оплаты труда не отрегулированы в трудовых договорах.
не обязательно
1. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ)
2. Инструкции по охране труда по профессиям (раздел X ТК РФ)
3. Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования (ст. 69 ТК РФ)
4. Коллективный договор (соглашение) (глава 7 ТК РФ)
Правила внутреннего трудового распорядка
Личные кадровые карточки
Трудовые договора, трудовые книжки
Должностные инструкции
Действующее законодательство дозволяет религиозным организациям вступать в трудовые отношения в качестве работодателей и заключать трудовые договоры с работниками. Трудовые отношения в этих организациях регулируются нормами трудового права с учетом особенностей, установленных для религиозных организаций гл. 54 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). Случаи же заключения трудовых договоров предусматриваются уставами этих организаций.
Особенности трудового договора рассмотрены ниже.
На основании ст. 344 ТК РФ трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Иначе говоря, религиозная организация может заключить с работником как срочный трудовой договор на срок, не превышающий 5 лет (ст. ст. 58 , 59 ТК РФ), так и трудовой договор на неопределенный срок. При этом стороны имеют право выбора. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией.
Одной из ключевых особенностей правового регулирования труда работников религиозных организаций является учет содержания внутренних установлений этих организаций при определении прав и обязанностей сторон трудового договора. Такая особенность основывается на принципе уважения государством внутренних установлений религиозных организаций при условии, что они не противоречат Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.
Применительно к трудовым отношениям внутренними установлениями могут определяться: процедура заключения трудовых договоров в религиозной организации (в том числе органы или должностные лица, которые вправе заключать трудовые договоры), условия труда и его оплаты, особенности выполнения работником трудовой функции, правила поведения работника при исполнении трудовых обязанностей и другое. В то же время необходимо помнить, что в соответствии со ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия все же по какой-то причине включены в трудовой договор, то применению они не подлежат.
Сторонам рассматриваемого трудового договора присущ ряд особых черт. В соответствии со ст. 342 ТК РФ работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме
Как работодатель, являющийся юридическим лицом, религиозная организация выступает в качестве стороны трудового договора через своего представителя, наделенного правом заключения трудовых договоров. Например, в соответствии с Уставом Русской православной церкви полномочия по заключению трудовых договоров с работниками прихода возложены на председателя приходского совета
Законодатель четко определяет возрастной ценз работника религиозной организации: им может быть лицо, достигшее возраста 18 лет (ч. 2 ст. 342 ТК РФ). Заключение трудовых договоров с несовершеннолетними работниками не допускается.
Форма трудового договора с работником религиозной организации письменная.
Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр договора хранится в религиозной организации. Второй экземпляр передается работнику, что подтверждается его подписью на экземпляре работодателя.
Традиционно текст договора делится на разделы, имеющие нумерацию и заголовки. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к структуре текста, поэтому количество разделов и их названия определяются сторонами. Главное, чтобы в договоре было отражено все то, что требует закон, предписывают внутренние установления религиозной организации и желают сами стороны.
Применительно к включаемым в договор сведениям законодатель не вводит какой-либо специфики. Поэтому их перечень в договоре должен быть аналогичным приведенному в ч. 1 ст. 57 ТК РФ
Специфика ряда ключевых условий, включаемых в трудовой договор с работником религиозной организации, состоит в следующем.
Условие о трудовой функции работника. По общему правилу, установленному ч. 2 ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Работник религиозной организации берет на себя обязательство выполнять ту работу, которая определена трудовым договором. Причем эта работа может быть любой, не запрещенной ТК РФ и иными федеральными законами. То есть при определении трудовой функции работника религиозной организации (в том числе наименования должности, профессии, а также квалификационных требований к ним) стороны не связаны с содержанием квалификационных справочников и профессиональных стандартов.
Рассматривая условие о сроке договора , нужно отметить, что стороны имеют право выбора. В соответствии с ч. 1 ст. 344 ТК РФ они вправе заключить срочный договор. Основанием для этого будет служить соглашение между работником и религиозной организацией. В случае срочного характера трудовых отношений в договоре указывается его срок (не более пяти лет). Причину заключения срочного договора (необходимость указания которой предусмотрена ч. 2 ст. 57 ТК РФ) можно определить как соглашение сторон трудового договора. В то же время стороны не лишены возможности заключать трудовые договоры и на неопределенный срок.
Режим рабочего времени работников религиозной организации определяется с учетом установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени (она не может превышать 40 часов в неделю). При этом стороны должны исходить из режима осуществления обрядов или иной деятельности, определенной внутренними установлениями религиозной организации. Специфика проведения богослужений, совершения обрядов и иной деятельности (утром, вечером, в воскресенье, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) отражается на режиме рабочего времени <8>. Поэтому в условиях договора необходимо четко зафиксировать все нюансы, касающиеся режима рабочего времени работника, в том числе установление работнику ненормированного рабочего дня, разделение его рабочего дня на части, суммированный учет рабочего времени и т.п.
Ряд особенностей содержат и условия, регламентирующие прекращение трудового договора.
Подробнее в статье «Правовые особенности составления трудового договора с работником религиозной организации»
